如何对管理人员进行绩效考核
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核绩效考核是企业管理的基础之一。
它可以帮助企业评估员工表现、发现业务问题、调整工作方向，提高企业的效率和效益。
但是，如何进行绩效考核？以下是几个方面的建议：一、目标设定评估员工绩效时最重要的是明确目标。
这些目标需要是明确且可量化的，以便员工明确自己的工作职责，以及达到目标所需做出的努力。
基于公司愿景和战略，部门应该设置特定的目标和指导方针，员工应该参与目标设定的过程，并确保他们对自己的任务有清晰的了解。
二、协作与沟通绩效考核的流畅性取决于员工与管理团队之间的沟通。
定期会议、面谈和常规反馈会议是为确保正确理解愿景和目标的有效方式。
协作旨在消除任何可能影响员工达到目标的人员或部门之间的障碍。
有效的协作需要清晰的沟通和明确的职责划分。
三、注册信息和工具记录员工的表现数据是测量绩效的重要组成部分。
在数字化时代，雇主必须使用合适的工具和信息系统来收集数据。
在选择工具和信息系统时，企业应考虑以下因素：是否适合公司规模，能否提供足够的数据的安全性和是否易于使用。
四、信任和反馈反馈是确保员工绩效管理成功的重要因素。
员工需要受到热情而真诚的反馈，以便了解自己的优势和需要改进的领域。
反馈需要是及时的，并且应该由管理人员来提供。
此外，反馈需要建立在双方透明的信任基础上。
五、员工培训和发展绩效考核并不是一个静态的过程，而是一个动态的过程。
员工应该持续不断地进行培训和发展，以便可以应对快速变化的需求和挑战。
公司应该提供培训和发展计划，并在员工绩效考核中将这些计划纳入考虑范围。
绩效管理应该被视为部门之间合作的组成部分。
它可以评估员工表现，发现业务问题，调整工作方向，提高效率和效益。
有效的绩效管理必须在明确的目标和职责，清晰的沟通，注册工具和信息，信任和反馈以及员工培训和发展方面实施。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法简介为了保证高级管理人员的工作效果和业绩，公司需要制定一套可行的高级管理人员绩效考核办法。
本文将从目标和指标、考核周期、考核流程和考核结果四个方面来探讨高级管理人员的绩效考核办法。
目标和指标高级管理人员是公司的重要领导层，他们应该站在整个公司的战略高度来思考和制定目标和指标。
在确定目标和指标时需考虑以下几个方面：1.目标设置应该具备可执行性。
2.目标应精准明确，细化到每位高级管理人员岗位。
3.目标周期性可调整。
4.指标应该具备量化性和评估结果的可比性。
常见的高级管理人员的目标和指标有以下几个：•业务目标：市场份额、销售额、利润等。
•市场目标：品牌知名度、渠道优化、市场占有率等。
•行为目标：沟通能力与管理能力、领导力、团队建设能力等。
考核周期高级管理人员的工作周期相对于其他员工而言较长，因此考核周期也需要相应延长。
一般来说，考核周期建议设置为半年或一年一次，具体时间可根据公司实际情况来定。
考核流程高级管理人员绩效考核流程也需建立起有效的考核机制。
建议采用360度考核模式，从不同的方面对高级管理人员的绩效进行全面的评估。
具体考核流程如下：考核前准备工作1.目标和指标的制定与员工沟通交流。
2.确定考核方式，建立考核表格和考核标准。
3.选择合适的考核评价人。
考核过程1.考核人和被考核人进行面对面交流，讨论目标和指标的完成情况和原因。
2.通过360度考核方式，从员工表现、团队表现、部门表现、公司表现等多个方面进行考核。
3.打分、评定和排名，严格考核绩效排名靠前的人员。
考核后工作1.绩效报告的填写和汇总，制定绩效奖励方案。
2.绩效反馈，对不同绩效表现的员工进行不同的激励和处罚措施。
3.针对个人和整个团队的优缺点进行分析其他，及时调整和完善制定的考核办法。
考核结果高级管理人员的绩效结果是公司核心领导的评估目标之一，也是起到激励作用关键因素之一。
绩效结果通常包括以下内容：1.个人名次排名。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
管理人员绩效设定方案
管理人员绩效设定方案管理人员绩效设定方案一、绩效评估指标的确定1. 工作目标的设定：确定管理人员的工作目标，并根据不同岗位和职责的特点来确定具体的工作目标，包括业绩目标、改进目标、团队合作目标等。
2. 工作指标的量化：将工作目标进行具体的量化，明确绩效评估的标准和指标，使其能够客观、准确地评价管理人员的绩效。
3. 绩效评估周期的确定：确定绩效评估的周期，可以是月度、季度、半年度或年度，根据具体的工作内容和职责来决定。
二、绩效评估方法的选择1. 自评：管理人员根据工作目标和工作指标进行自我评估，评估自己的绩效表现，发现自身存在的问题，并提出改进措施。
2. 上级评估：管理人员的直接上级根据工作目标和工作指标对其进行评估，评估结果可以通过日常反馈、评估表、绩效面谈等方式进行交流。
3. 同事评估：管理人员的同事可以根据工作目标和工作指标对其进行评估，通过问卷调查、360度评估等方式收集评估意见，了解管理人员在团队中的表现和影响力。
4. 用户评估：根据客户对管理人员的评价和反馈，了解其在客户关系管理方面的表现和服务质量。
5. 绩效考核委员会评估：设立绩效考核委员会，由多位相关部门的代表组成，对管理人员的绩效进行全面评估，并提出绩效改进建议。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：由管理人员和直接上级一同确定管理人员的工作目标和工作指标，并进行量化和明确绩效评估周期。
2. 绩效考核阶段：根据设定的绩效指标，使用多种评估方法进行绩效评估，包括自评、上级评估、同事评估、用户评估和绩效考核委员会评估。
3. 绩效反馈阶段：对绩效评估结果进行全面总结和分析，将评估结果及时反馈给管理人员，明确优势和不足，并制定改进措施和发展计划。
4. 绩效奖励阶段：根据绩效评估结果，对绩效优秀的管理人员进行奖励和激励，比如薪酬调整、晋升、培训机会等。
5. 绩效改进阶段：定期跟踪和评估管理人员的绩效改进情况，提供必要的培训和支持，帮助管理人员提高绩效水平。
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如何对管理人员进行绩效考核？第一、要知道考核中的用人理念首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。
员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。
工作的表现主要以行为导向。
知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。
一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。
这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。
对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。
其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。
比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。
不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。
级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。
同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。
以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。
各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。
如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。
如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准一、任职资格1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求（20分）1、服从管理、尊重下属。
（2分）2、严格遵守公司作息制度。
（2分）3、工作积极，责任心强。
（2分）4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）5、关心员工生活、工作，体恤入微。
（2分）6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。
（2分）7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。
（2分）9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。
（2分）10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。
（2分）第二部分：岗位职责（60分）1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。
（4分）2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。
（5分）4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。
（5分）5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。
（7分）6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。
（5分）7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。
（3分）10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）11、配合各分公司做好人事管理。
（1分）12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。
（4分）13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。
（3分）14、每月参加促销活动并写出书面报告。
（10分）第三部分：销售任务（20分）1、每月完成任务100% （20分）2、每月完成任务80%—100% （20×（80-100%）分）3、每月完成任务60%—80% （20×（60—80%）分）5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准一、任职资格1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。
（2分）2、严格遵守公司作息制度。
（2分）3、工作积极，责任心强。
（2分）4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。
（2分）5、关心员工生活、工作，体恤入入微。
（2分）6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。
（2分）7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。
（2分）8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。
（2分）9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。
（2分）10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。
（2分）第二部分：岗位职责（60分）1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。
（4分）2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。
（2分）3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。
（5分）4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。
（5分）5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。
（7分）6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。
（5分）7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。
（5分）8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。
（3分）9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。
（3分）10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。
（3分）11、配合各分公司做好财务人员管理。
（1分）12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。