企业识人用人的秘诀之人才测评
企业人才的识别方法
企业人才的识别方法通过观察了解他人的方法：寒暄、表情、视线、行为举止了解对方。
通过面试识别人的方法：设计和准备面试、提问的技巧、倾诉的、观察的技巧，避免常见的面试错误。
通过素质测试识别人才的方法：有效使用生理测评、心理测评、知识测评。
通过情境模拟识别人才的步骤：编据—设计情境模拟的内容、道具—做好准备工作、导演—培训考官和组织应聘者、演出—有效实施情境模拟、讲评—结果分析和评价、回顾—情境模拟经验总结。
通过非常规方法识别人才的技巧：“不标准”的标准。
不起眼的道具、想不到的事件。
通过长期考察识别人才的方法：绩效考评方法、日常考察、口碑调查、突发事件方法、不要只看表面现象。
通过非正式场合识别人才的方法：考察后选人如何对侍各种生活侍遇、考察他的配偶和朋友的类型、在私人场合和候选人相处。
企业人才的委任根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：了解小材大用和大材小用的危害、弄清委任的最佳状态：跳一跳，够得着、及时上台阶，避免能力饱和、设置缓冲地带、避免彼得高地。
根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：了解人才的特长及其最佳岗位的搭配、发现员工的长处、不以一短掩大德、给员工自由选择的机会。
根据员工的短处匹配合适的岗位的方法：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门坐不住，心眼多的人：销售部门吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理。
谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修。
斤斤计较的小气者：财务管理、仓库管理。
性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输。
道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研。
根据员工的兴趣匹配合适的岗位：了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配、发现员工的兴趣、真正倾听员工内心的想法、让员工自我选择。
根据员工的气质性格匹配合适的岗位的方法：了解气质类型和岗位的合适的搭配、考虑岗位对气质的要求、了解性格和岗位的合适搭配、考虑岗位对性格的要求。
在忠诚和能力之间进行取舍的手段:按照岗位要求进行选择、用相应的条件约束员工、对特定岗位加强监督.判断员工的岗位合适度的方法:询问员工的感受、观察员工的表现、考察员工的业绩、重视多方的反馈。
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
人才测评：企业用人的“金钥匙”
人才测评：企业用人的“金钥匙”人才测评：企业用人的“金钥匙”北京晚报人才测评：企业用人的“金钥匙” 在人才竞争日益激烈的今天，如何准确快捷地甄别人才已成为企业管理的重中之重。
权，然后知轻重；度，然后知长短。
随着市场化用人机制的推进，盛行于西方的人才素质测评正逐渐成为企业用人的“金钥匙”。
人才测评测什么人才测评是指运用心理学、管理学等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种因素进行的测量和评价。
它通常可分为两类：一是标准化的心理测验，主要用来了解人的基本能力素质和个性特征，其特点在于具有较好的普遍性和通用性。
二是评价中心技术，包括文件筐测验、无领导小组讨论、工作模拟以及结构化面试等等，其特点在于具有较好的针对性。
北京西三角人事技术研究所是国内较早涉足这一领域的专业人力资源机构，于两年前率先开发出《人才招聘基本素质能力测试软件系统》，可对人才的个性成熟度、交际能力、受挫弹性、推销潜力、创造能力、领导能力等八种能力进行测试，进而对涉及人事、财务、科研、公关、推销在内的十三种通用职位进行甄选。
北京市人才素质测评考试中心则是全面提供测评技术服务的官方机构。
自1997年6月正式挂牌以来，已建立了包括思维认知能力、行为风格、社会成熟度以及与职业岗位相关联的成就因素的人才评价指标体系，研制开发了《北京人才素质测评系统》、《现代管理人才测评系统》、《结构化面试题库系统》、《银行专业技能测试》、《职业发展潜能测试》等多种工具。
方兴未艾潜力大盛夏季节，当记者走进北京市人才素质测评考试中心时，正赶上他们的业务忙得拉不开栓：刚刚做完首都机场800多位中层干部竞争上岗的测评，又接手北京市通州区地税局科级干部近百人的测评工作。
中心主任王拥军告诉记者，1999以来，每年的测评业务都在翻番。
中心先后为238家机关、企事业单位的人才招聘、公开选拔、内部竞聘活动提供了综合素质能力测试、民主评议、写作或结构化面试，测评人次达14458人。
招聘人才测评
招聘人才测评招聘人才是企业发展中至关重要的一环，而人才测评则是确保招聘到适合岗位的人才的关键步骤。
人才测评可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而减少招聘失败的风险，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从人才测评的定义、重要性、常用的测评方法以及如何有效进行人才测评等方面进行探讨。
首先，人才测评是指通过科学的方法和工具对候选人进行能力、性格、动机、领导力等方面的评估，以便为招聘决策提供客观的依据。
人才测评的目的是确保招聘到的人才与岗位要求相匹配，从而提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
其次，人才测评的重要性不言而喻。
首先，人才测评可以帮助企业识别和吸引适合岗位的人才，从而提高员工的工作绩效和满意度。
其次，人才测评可以帮助企业降低招聘失败的风险，节省招聘成本。
最后，人才测评可以为企业的人才管理和绩效管理提供科学的依据，从而提高组织的整体绩效。
接下来，我们将介绍一些常用的人才测评方法。
首先是面试，面试是最常见的人才测评方法之一，通过面对面的交流，可以更好地了解候选人的能力、性格和动机。
其次是能力测试，能力测试可以帮助企业了解候选人的专业知识和技能水平。
再次是性格测评，性格测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
最后是案例分析，通过让候选人解决实际工作中遇到的问题，可以更好地了解候选人的解决问题的能力和思维方式。
最后，我们将介绍如何有效进行人才测评。
首先，企业需要明确岗位的要求，包括工作职责、技能要求、素质要求等。
其次，企业需要选择合适的测评方法和工具，确保测评的科学性和客观性。
再次，企业需要培训面试官和测评师，确保他们具备良好的面试和测评技能。
最后，企业需要建立完善的测评体系，包括测评标准、测评流程、测评记录等，从而确保测评的有效性和可靠性。
总之，人才测评是企业招聘过程中至关重要的一环，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而提高员工的工作绩效和满意度。
通过科学的方法和工具，合理地进行人才测评，可以为企业的发展提供有力的支持。
企业如何有效运用人才测评技术
企业如何有效运用人才测评技术
首先，企业可以通过人才测评技术来更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工提供更加个性化的职业发展规划和培训计划。
其次，企业可以通过人才测评技术来优化招聘流程，筛选出更加符合企业要求的人才，提高招聘效率和准确性。
此外，企业还可以通过人才测评技术来进行绩效评估，及时发现员工的问题和不足，为员工提供更加有针对性的培训和发展机会，同时也可以帮助企业更好地管理人才，提高企业的绩效和效率。
总之，企业可以通过人才测评技术来更好地了解员工的能力和潜力，优化招聘流程，进行绩效评估，提高企业的绩效和效率。
因此，企业应该积极运用人才测评技术，不断优化和改进人才管理方式，从而更好地发挥员工的潜力，提高企业的竞争力和市场地位。
企业运用人才测评技术是一种科学的方法，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和发展。
人才测评技术可以通过各种测试和评估工具来评估员工的技能、知识、能力、性格和价值观等方面，从而为企业提供有价值的信息和建议。
通过人才测评技术，企业可以更好地了解员工的优势和不足，从而更好地进行人才培养和发展。
此外，人才测评技术还可
以帮助企业更好地进行招聘和选拔，从而提高招聘的准确性和效率。
在实际运用中，企业可以根据自身的需要和情况选择合适的人才测评工具和方法，例如面试、问卷调查、能力测试、性格测试等。
同时，企业还需要注意保护员工的隐私和个人信息，遵守相关法律法规和道德规范。
总之，企业运用人才测评技术可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和发展，提高企业的竞争力和发展潜力。
人才测评技巧细则
人才测评技巧细则人才测评是在招聘和人事决策过程中起到重要作用的工具。
一个有效的人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力和潜力，以便做出正确的雇用决策。
下面是一些人才测评的技巧和细则。
1.明确评估目标：在进行任何人才测评之前，要明确评估的目标和要求。
不同的职位和岗位需要不同的技能和特质，所以只有明确目标，才能选择适合的评估工具和方法。
2.选择合适的评估工具：人才测评工具有很多种，包括面试、测试、问卷调查等。
每种工具都有其适用的场景和优势，所以要根据评估目标选择合适的工具。
例如，对于技术岗位，可以使用编程测试来评估候选人的编程能力。
3.多元化评估：一个有效的人才测评应该是多种评估工具的综合运用。
单一的评估工具可能无法全面评估候选人的能力和特质，所以可以结合面试、测试、问卷调查等多种方法来评估候选人。
4.标准化评估过程：评估过程应该是标准化的，即每个候选人都接受相同的评估工具和过程。
这样可以保证评估结果的可比性，并减少主观偏见的影响。
5.多角度评估：人才测评应该从不同的角度评估候选人，例如职业素质、人际交往能力、领导能力等。
一个综合评估可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
6.及时反馈：及时向候选人提供评估结果和反馈是很重要的。
候选人有权知道自己在评估中的表现和弱点，并对可能的提升方向有所了解。
7.持续改进：人才测评是一个持续改进的过程。
根据评估结果和反馈，不断改进评估工具和方法，提高评估的准确性和有效性。
8.保护隐私和合法性：在进行人才测评时，要确保候选人的隐私和合法权益受到保护。
要遵循相关的法律法规和伦理标准，不收集不必要的个人信息，并妥善保存和处理评估结果。
总之，一个有效的人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力和潜力，提高招聘和人事决策的准确性和效率。
通过明确评估目标、选择合适的评估工具、多元化评估、标准化评估过程、多角度评估、及时反馈、持续改进和保护隐私和合法性，可以提高人才测评的准确性和有效性。
企业人才测评怎么做（2）
企业人才测评怎么做（2）(三)人才测评要讲程序性。
讲人才测评的程序性，是要求把人才测评作为人才使用程序中必须经过的一个步骤。
选拔人才时，进行人才测评用作判断人选是否具备即将胜任的岗位所必需的条件;在人才使用过程中，进行人才测评能够及时掌握能岗匹配的吻合程度，还能预测将来能岗相互影响的态势。
人才测评要掌握恰当的时机做出安排，否则达不到期望的测评效果。
比如，在招聘新人员时，针对某个具体的新人员进行测评是可行的，即使测评结果导致该人员不能被聘用，他也能理解并不会产生不良后果;但对于工作已有一定年限的员工提拔使用时，这种针对某个体开展的人才测评可能是不利的，特别是当该个体成为意向人选越来越清晰地时候。
因为人才测评结果并不一定就符合使用该人目的，这样对组织的选择和对个体的心理、思想或工作都会有不良的影响。
因此，最好是在人选模糊的情况下，将可能的人选置入一个广泛的群体中同时进行测评，如同在特定场合特定时间对特定范围的人群进行体检一样。
由于人才测评是服务于组织并非个人，人才测评结果对于被测评的对象应是保密的。
4 人才测评测什么从测评对象的角度，人才测评测什么呢?涉及两个问题：(一)测评哪些人，什么样的人需要测评，什么样的人不需要测评。
一个人需要不需要测评，不是就其本身而言的，是从其就任的岗位出发的。
工作岗位是企业需要才设置的，是落实和保障实现企业发展目标的最小单元。
不同的工作岗位对企业发展的贡献和影响程度不一样，有的大有的小。
对企业发展有着重大关系或影响的岗位，其从业者就需要而且有必要测评，比如企业经营者;对企业发展没有明显利害关系或者关系影响微小的岗位，则无需测评，如文印人员、搬运工。
(二)对测评对象具体测评哪些内容，侧重什么。
对不同测评对象不能使用一样的模板，因为测评对象的岗位不一样。
不同岗位对从业者有不同的要求，有的要求具备这个能力，有的要求具备那个能力，还有的要求具备多种能力。
这种岗位的多样性和差异性，内在的要求对测评对象必须具有针对性，应当有所侧重，做到测评重点突出。
企业进行人才测评的常用方法
企业进行人才测评的常用方法人才测评是指通过一系列的测试和评估方法，对个人的能力、特质和潜力进行全面、客观和科学的评估，以便企业能够更好地了解员工的能力水平和发展潜力，从而为企业的人才选择和开发提供依据和参考。
在企业管理中，人才测评被广泛应用于人才选拔、人才培养和人才管理等环节。
下面将介绍一些常用的企业进行人才测评的方法。
首先是面试法。
面试是最常见也是最直接的一种人才测评方法，可以通过面试来了解个人的表达能力、沟通能力、思维能力和人际交往能力等。
在面试时，可以通过提问、情景演练和案例分析等方式来评估应聘者的能力和潜力。
面试法的优点是操作简单、直观，能够及时获取信息，但也存在主观性较强、结果不一致等问题，需要面试者具备一定的专业技能和经验。
其次是能力测试法。
能力测试是一种通过测验被试者在某些特定领域中的能力水平的方法。
如智力测试、语言能力测试、数理能力测试、机械能力测试等。
通过这些测试可以客观地评估被测者的能力和潜力，为企业选聘和培养人才提供参考。
能力测试法的优点是客观性强，结果可量化，但需要注意测试的合理性和有效性，以及测试结果与实际工作表现之间的相关性。
再次是问卷调查法。
问卷调查是一种常用的量化研究方法，通过向被测者发放一份结构化的问卷来了解其个人特点、能力水平、职业兴趣和工作动机等。
可以采用自编问卷或使用已有的标准化问卷来进行调查。
问卷调查法的优点是操作简便、成本较低，可以收集大量的数据，但也存在被测者回答不真实、个别主观意识的影响等问题，需要注意问卷设计和有效性验证。
最后是综合评估法。
综合评估法是将多种人才测评方法综合应用，以全面、客观和科学的方式评估个人的能力和潜力。
可以根据企业的实际需求和特点，自主设计综合评估体系，选择不同的测评方法进行组合，如面试、能力测试、问卷调查、仿真演练等。
通过综合评估，可以尽可能全面地了解被测者的能力和潜力，从而为企业的人才选拔和培养提供有力支持。
综合评估法的优点是能充分发挥各种测评方法的优势，但需要考虑各种方法的权重比例和结果的综合分析，以及评估过程的科学性和公正性。
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企业识人用人的秘诀之人才测评企业识人用人的秘诀之人才测评
导读：人才资源毋庸置疑是企业中最为重要的资源了，有充足的人才资源才能够让企业高效运转起来，因此人才也是企业发展的根本，但是如何保证企业收纳进来的人才是企业真正需要的、适合企业发展的？秘诀之一就是人才测评。
人才测评是一种科学识才、选才的综合方法体系，建立在心理学、教育学、管理学、计算机技术等基础上，通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等多种手段，对人的知识水平、能力、个性特质、职业倾向、管理潜能和发展潜力等能力素质进行综合评价，并为人力资源管理决策（招聘、选拔、培训、晋升等）提供信息支撑，同时也有助于员工更加了解自己的优缺点，有利于职业发展。
人才测评起源于20世纪初，在美国军事和工业领域中获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训单位的经济效益。
1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不佳。
直到第二次世界大战期间，随着心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降；美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人职业生涯的发展。
目前全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测评。
现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测验结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。
人才素质测验在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：
有利于准确识别人才
人才素质测评是一种科学的系统的识别人才的方法，它通过专业的知识测验、面试、心理测试、评价中心技术、业绩考核等方式评估和评价人员自身具备的能力和素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。
人才测评有利于人力资源管理优化
人力资源管理的最大优点是尽最大可能地实现人-职位匹配，使企业能够知人善用。
传统人力资源管理中主要依靠管理者的经验判断与主观分析，难以确保客观性、公平性和匹配效果。
人才测评采用定性和定量相结合的方法，强调测评过程中的标准化和规范化，使测评结果具有科学性、客观性、可靠性的特点，充分突出了合理配置人才资源方面具有的优势和功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源合理配置，人尽其才，才尽其用。
人才测评的具体方法
心理测验
心理测验即使用一系列心理测量量表测量个体的能力和素质。
通常，让受测者在计算机上回答一些客观性试题，对数据进行统计后，根据统计的结果进行系统评价，出具相应的专业化职业心理素质测评报告。
心理测验的种类众多如：基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等。
通常采用纸笔作答或人机测试的方式进行，当测试人数众多时，可以集中统一施测，具有效率高和公平性强的特点。
职场中最常用的心理测验-MBTI，了解被测者的职业心理，被测者在性格、思考方式、决策方式、做事方式四个维度上的倾向性。
以一个员工的数据为例来说明MBTI的实际运用：
1．我们与世界相互作用方式外向--内向
E17，性格更加偏外向，关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力置于外部世界和与他人的交往上。
例如：聚会、讨论、聊天；
2．我们获取信息的主要方式感觉--直觉
N16思考方式更加偏向于直觉，关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实；
3．我们的决策方式思考--情感
F17决策时更偏感性，以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准，例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要；
4.我们的做事方式判断--知觉
J18，做事时更注重计划性，喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序，例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定。
面试
测量受测者岗位胜任力能力和个性特征。
通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
面试题举例：请描述一个您最成功的亲自或者带领团队完成一件困难任务或者解决一个疑难问题的例子。
当时的情形如何？面临什么困难？你是怎么想的？您做了什么？
以结构化面试为核心技术，运用行为事件访谈（BEI）的技巧，收集面试者在岗位上经历过的具有代表性的一些关键行为事件，用来分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对被测者的能力素质做出评估。
文件筐测验（公文处理测验）
给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。
文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及要求。
文件筐测试模拟举例：作为一家公司的总经理，需要在半个小时内处理多项文件，文件顺序随机排列，需要给出文件的处理意见和方法。
（1）供应商邮件：ERP系统上线服务未完成，但供应商想要见面协商费用支付问题。
（2）员工邮件：我与同事共同完成项目，您表扬了我并给我出国学习的机会，回来后导致与同事关系疏远，想要问您这件事如何处理？
（3）秘书邮件：市长也将要参加的重大座谈会，您是否会参加？
（4）生产部部长邮件：关系较好的客户公司急需一批产品，但我们目前的生产计划已排满，接订单的话需要协调多个部门，此事如何处理？
（5）秘书邮件：公司召开中层以上干部年终总结会，请您发言，并列出发言提纲。
文件筐测验主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等。
文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。
角色扮演
通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
角色扮演题目举例：如果你现在是一名经理，发现你的一名下属的行为违反了公司的行为准则，并且涉及到一些财务问题。
但他工作表现业绩优秀，你又非常信任他，与你的个人关系也很好，你会怎么处理？
无领导小组讨论
通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。
评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察做出评价。
无领导小组讨论题目：在面对危险时，资源匮乏，只能从有限的物品中选择最为急需的物品，小组讨论共同选出需要的物品。
在无领导小组讨论中，小组成员的积极参与程度、思考的逻辑性、影响他人的能力等都将成为评委打分的参考点。
人才测评技术的应用对个人、组织、个人与组织的关系都具有重大意义和实际指导作用。
对个人来说，帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化；
对组织来说，从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化；
对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。