工作分析和岗位分析评价
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
医院岗位分析及岗位评价
医院岗位分析及岗位评价医院岗位分析及岗位评价一、医院岗位分析1. 医生/主治医师医生是医院的核心职位，他们负责诊断、治疗和防治疾病。
医生需要具备扎实的医学知识和丰富的临床经验，能够准确判断病情并制定合理治疗方案。
在医院中，医生通常分为多个科室，如内科、外科、儿科等，他们需要与其他医疗人员协作，如护士、药师等，共同提供高质量的医疗服务。
2. 护士护士是医院中不可或缺的职位，他们负责给患者提供护理服务，监测病情并执行医生的医嘱。
护士需要具备一定的医学知识和临床技能，能够熟练操作各种医疗设备，并具备良好的沟通和组织能力，以提供有效的护理服务。
护士的工作时间通常较长，需要经常与患者和医生交流，工作强度较大。
3. 药师药师是医院中负责药品管理和提供药品咨询的职位。
他们需要具备深入的药学知识，能够准确判断药物的适应症和副作用，并确保药物的正确配药和使用。
药师还需要与医生和护士合作，提供药物方面的专业咨询和指导。
药师的工作需要高度的专业性和责任心，对药品的品质和安全有严格的要求。
4. 医学影像师医学影像师负责对患者进行影像检查，如X光、CT、MRI等。
他们需要具备扎实的医学影像学知识和操作技能，能够准确把握患者的体征和病情，并提供准确的影像结果。
医学影像师的工作需要在特定的设备和环境下进行，需要具备一定的体力和耐压能力。
5. 实验室技师实验室技师负责对患者的生化指标、血液成分等进行检查，以帮助医生判断疾病的病因和发展情况。
他们需要具备扎实的生化学和实验技术知识，能够准确操作各种实验设备并分析实验结果。
实验室技师的工作需要高度的细致性和耐心，对实验的准确性和结果的可靠性要求高。
二、岗位评价1. 医生/主治医师医生是医院中最重要的岗位之一，他们的工作直接关系到患者的生命和健康。
医生需要具备高度的医学专业知识和临床经验，能够在短时间内对患者进行准确的诊断和治疗。
医生的工作压力较大，需要经常进行急诊救治和手术，在高强度的工作环境下保持良好的工作状态和专业水准。
岗位能力分析和工作任务分析报告
岗位能力分析和工作任务分析报告一、引言在现代职场中，岗位能力分析和工作任务分析是企业管理和人力资源管理的重要组成部份。
通过对岗位能力和工作任务的深入分析，企业可以更好地了解员工的能力和需求，从而为员工提供更合适的培训和发展机会，提高员工的工作效率和满意度。
本报告将对岗位能力分析和工作任务分析进行详细探讨。
二、岗位能力分析1. 定义和目的岗位能力分析是对特定岗位所需的知识、技能和能力进行评估和分析的过程。
其目的是确定岗位的核心能力要求，以便为员工提供相关培训和发展机会，提高员工的工作绩效。
2. 方法和步骤岗位能力分析可以通过以下几个步骤进行：（1）采集数据：通过观察、面试、问卷调查等方式采集与岗位相关的数据，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
（2）分析数据：对采集到的数据进行整理和分析，确定岗位的核心能力要求。
（3）评估员工能力：通过评估员工的知识、技能和能力，了解其与岗位要求的匹配程度。
（4）制定培训计划：根据评估结果，制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会。
3. 应用和效益岗位能力分析的应用可以体现在以下几个方面：（1）招聘和选拔：根据岗位能力分析的结果，制定招聘和选拔标准，以确保招聘到与岗位要求相匹配的员工。
（2）培训和发展：根据岗位能力分析的结果，制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会，提高其工作绩效。
（3）绩效评估：通过岗位能力分析的结果，制定绩效评估标准，评估员工的工作表现和能力水平。
（4）职业规划：根据岗位能力分析的结果，为员工提供职业规划建议，匡助他们更好地发展自己的职业生涯。
三、工作任务分析1. 定义和目的工作任务分析是对特定工作岗位的工作任务和职责进行详细分析和描述的过程。
其目的是匡助员工更好地理解自己的工作任务，提高工作效率和满意度。
2. 方法和步骤工作任务分析可以通过以下几个步骤进行：（1）采集数据：通过观察、访谈、文件分析等方式采集与工作任务相关的数据，包括任务的性质、目标、要求等。
某公司员工工作分析与岗位评价
某公司员工工作分析与岗位评价1. 引言本文是对某公司员工工作分析与岗位评价的文档。
在现代企业中，员工工作分析和岗位评价是非常重要的管理工具。
通过准确分析员工的工作内容和任务，能够更好地了解员工在工作中面临的挑战和需求，为企业提供有效的管理决策和资源配置。
2. 员工工作分析在员工工作分析中，首先需要明确每个员工的工作职责和任务。
这可以通过以下步骤进行：2.1 职责描述对每个员工的职责进行详细的描述，包括主要职责、次要职责和预期目标。
这有助于员工了解自己的职责和工作重点，以及与其他团队成员的配合。
2.2 任务分解将每个职责分解为具体的任务，明确员工在日常工作中需要完成的任务清单。
任务可以按照优先级和时间要求进行排序，以确保员工能够有序地完成工作。
2.3 能力要求分析每个任务所需要的技能和能力要求。
这有助于识别员工在某些方面需要额外的培训或支持，以提高工作效率和质量。
3. 岗位评价岗位评价是对员工所担任岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的重要性和合理薪酬水平。
以下是岗位评价的步骤：3.1 工作价值描述对每个岗位的工作价值进行描述，包括岗位的重要性、对企业业务的贡献和所需的专业知识和技能。
3.2 技能要求评估评估岗位所需的技能要求，并确定员工在各项要求上的能力水平。
这有助于确定员工在岗位上的适应性和发展潜力。
3.3 岗位定级根据工作价值和技能要求评估的结果，为每个岗位进行定级。
岗位定级是为了确定岗位的薪酬水平和职业发展路径。
3.4 工作调整和薪酬制定根据岗位评价的结果，对岗位进行必要的调整，包括工作职责的重新分配和岗位薪酬的制定。
这有助于确保岗位的合理性和员工的满意度。
4. 总结通过员工工作分析和岗位评价，企业能够更好地了解员工的工作内容和岗位要求，并根据评估的结果进行相应的调整和优化。
这有助于提高员工的工作效率和满意度，提升企业的整体绩效和竞争力。
以上是对某公司员工工作分析与岗位评价的文档，希望能为企业提供一些有效的管理工具和参考信息。
岗位评价的四种基本方法
岗位评价的四种基本方法岗位评价的四种基本方法岗位评价是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解不同岗位的工作内容、职责和能力要求，从而确定薪资水平、晋升和培训计划等。
本文将介绍岗位评价的四种基本方法。
一、工作分析法工作分析法是最常用的岗位评价方法之一。
它通过对工作进行分解和描述，以了解每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如技能、知识、经验等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位要求的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个任务所需的技能、知识和经验等要素。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
二、排名法排名法是另一种常用的岗位评价方法。
它将不同岗位按照某种标准进行排名，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价标准：选择适合组织的评价标准，例如工作难度、工作贡献等。
2.收集数据：通过访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.制定排名表：根据评价标准制定一个排名表，将不同岗位按照其重要性进行排名。
4.验证结果：与员工和主管核实排名结果是否准确。
三、分类法分类法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分类，以确定它们在组织中的地位和重要性。
具体步骤如下：1.确定评价目标：明确需要评价哪些方面，例如职责、技能、知识等。
2.收集数据：通过观察员工工作、访谈员工和主管等方式，收集有关岗位的数据。
3.分析数据：将收集到的数据进行分类整理，并确定每个岗位所需的职责和能力要求。
4.编制报告：根据分析结果编制报告，详细描述每个岗位所需的职责和能力要求，并进行分类汇总。
5.验证结果：与员工和主管核实报告中描述的内容是否准确。
四、等级法等级法是将不同岗位按照其职责和能力要求进行分级，以确定它们在组织中的地位和重要性。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
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• 便于各级主管为下属制定培训，晋升，公 司内岗位调动计划。
职位概括
职位名称
指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功能 。如会计，销售经理。
部门名称
指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果 是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。
设计《岗位分析问卷》 应包括的主要内容？
岗位分析面谈
• 岗位分析面谈的步骤
– 面谈前 – 面谈开始 – 面谈中 – 面谈结束以后
如何撰写岗位说明书？
How to Write a Job Description? 上级主管
岗位分析员
在职人员
谁完成职位说明书？
办法一、被分析岗位的直接主管； 办法二、岗位分析专员。
岗位说明书
Job descriptions
什么是职位说明书？
职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说 明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重 要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将 从事此工作的人员无关。
通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任 范围等的分析，给工作岗位画像、照相。
为什么要制定职位说明书？
编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是 各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下 属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的 辅导，作出恰当的评估。另外，职位说明书为 公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能 差距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要 的信息。
为什么要制定职位说明书？
• 便于理解组织机构和工作关系； • 是职位评估进而评定各职位薪酬，级别，
制定基 于客户 满意的
流程 质量评 估标准
设计实 际运行
的 业务 流程
业务 流程 审批
业务流程VS企业组织结构
➢从多年管理咨询的实践中得知： 1、组织的产生，往往不是企业理性选择的结果 2、静态的组织不产生任何价值，只能通过流程创造价值 3、企业的竞争力体现在流程上，而不是组织上
4、组织的设计应该符合流程的需要，而不是相反
业获取或创造更多的价值。
岗位分析三大原则
1、分析，而不是列清单； analysis,not lists
2、分析工作，而不是在职人； jobs, not people
3、分析实际工作，而不是做主观臆断。 Facts, not judgements
岗位分析的方法
• 工作日志法 • 观察法 • 问卷调查法 • 面谈法
责均发生了变化，相应的考核激励办法也需要创新。 这套考核激励机制要能调动每个部门、岗位和个人的 积极性，既要能有利于提高单个业务流程的效率和效
益，又要有利于保证整体流程的顺畅运行。
业务流程VS企业组织结构
➢建立合理的考核激励机制
绩效考核的重点应该是流程的KPI而不是 组织的KPI，并以此推动流程的持续性改进，使企
5、企业经营业绩的实现是通过业务流程来实现的，组织没 有直接的贡献
业务流程VS企业组织结构
➢组织结构之间的流程改进 这是指发生在两个企业之间的流程再造，一般多
为与供货商和合作厂商之间的流程再造。通过组织之 间的流程再造，企业与供货商或合作商之间就会像一 个公司一样运转，简化工作流程，与其供货商之间也 能够实现良好的信息互动，保证了供货及时率。
业务流程VS企业组织结构
➢部门、岗位职能的调整 在传统组织中，职能部门更多的是发挥指导和监督
的作用。在流程改进之后，明确了各部门在价值创造的
地位和作用，树立了以“顾客”为中心的指导思 想，部门的职能将更主要是提供服务。
业务流程VS企业组织结构
➢建立合理的考核激励机制 流程调整之后，组织中的部门、岗位及其职能职
工作分析
定义：工作分析明确了各 个工作所需承担的责任，以及 技术的资历要求，还有工作环
境条件的考量。
工作关乎国民经济 工作关乎企业 工作关乎每个人
为什么进行岗位分析？
岗位评估人员 各职能经理 高层管理人员 在职人员自己
为什么进行岗位分析？
招聘人员 培训师 绩效评估人员 个人发展计划 公司规划人员
工作分析
工作分析不是
• 针对个人的分析 • 针对员工的分析 • 绩效评估
岗位与组织战略、结构和流程
组织结构 战略
共同的目标
运行机制
知能
领导风格
员工
职位说明书
确定工作目标 人
岗位评估
力
绩效考评
资 源
招聘
甄选
薪酬政策
管 理
模
式
培训及人力资源开发
沟通
承诺
激励
企业的要求 共同的理解 双方同意的任务 设定工作目标
分支部门
指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该 栏目可以省略。
《岗位说明书》
工作岗位
岗位职责图
绩效考核
静
动
薪资及福利
组织结构
有效性
组织结构调整
组织战略
匹配性
外部竞争
岗位与企业流程管理
流程的概念
企业的工作流程可以分为经营流程、置计划、 基本流程确定及考评政策 和原则。
业务流程：市场营销流程、
设计开发流程、生产工作流程、质 量管理流程、销售管理流程、储运 管理流程、服务管理流程等。
和管理，从而保证企业的管理质量
企业基本业务流程设计
确定
识别 客户 需求 和需 求模式
产品 或服务
功能 特性、
技术
确定 产品 或服务 的服务 模式
确定 基本 业务 流程 模式
遵循 国家 法律和 行业 法规
明晰 企业 自身 资源
特性
确定 企业
的 核心 竞争力
确定 渠道 资源 能力
设计 组织 结构
应用 信息 技术
薪酬调查的基本依据； • 使员工充分了解自己在组织中的作用，相
应的责任和职权；同时便于各级主管有效 地管理下属的工作； • 是各部门绩效管理的依据之一。既便于各 级主管进行有效的绩效考核，又为员工提 供自我评定的参考标准；
为什么要制定职位说明书？
• 为招聘选材提供客观依据。公司可根据工 作内容和技能要素，进行招聘工作；
管理流程：人力资源管理流程、
技术及设施管理流程、质量管理流 程、财务管理流程及考评管理流程。
流程的意义
❖ 企业所有的经营管理及业务活动都是由各种流程组成的。
❖ 这些流程最终输出的是企业交付给顾客的产品或服务。
❖ 流程必须具备能力和效率，流程质量决定企业经营管 理的实际运行效率、效益。
❖ 因此，企业的质量管理体系应分析顾客需求，设计有助于实现 顾客满意的产品和服务的工作流程，并保持这些流程得到控制