HR与业务经理的沟通技巧
【职场指导】HR与业务经理的沟通技巧(资深HR的经验分享)精品PPT课件
起，也许有些出乎意料。
成功的启示
从中，我们不仅看到了人力资源管理工作在未来的 发展趋势，也看到了HR人员面对着来自业务经理 以及业务本身的挑战。
面对挑战，HR该怎么做？
迎接挑战
充分挖掘HR的沟通能力优势 合作从真诚开始 沟通从心开始
沟通中的技巧 富兰克林给我们的启示
一、坚持原则 二、严格保密 三、不断反省 四、不断修正
沟通需要注意
做HR是否太辛苦？
做HR的好处
人力资源工作经历能够帮助HR提升 ---- 沟通能力； ---- 全局观的视角； ---- 情商、性情； ---- 领导才能； ---- 组织才能
----
HR未来的收获
门的人力资源计划与战略计划相一致； 准备申请表，组织笔试，与
对侯选者进行面试，综合HR部门的意 业务经理一起面试，核查背
见，做出最终的录用决定。
景资料和推荐资料等。
薪酬 沟通 激励
公 提平倡对协待作员，工及，时沟表通扬，并解奖决励抱员怨工和。争端，制员等定工。薪关酬系和，福为利员政工策提，供维服护务
沟通中的引导
HR要担当培训专家的角色， 抓住一切沟通的机会， 为业务经理提供人资管理的培训和指导， 增强他们人资管理意识，明确职责 帮助他们提高对人资管理的认知和认同
沟通中的技巧
本杰明·富兰克林 是美国历史上最伟大的人物之一，他在美国
人心目中的威望甚至超过华盛顿。至今美国人 民仍认为他是美国历史上最能干、最和善、最 圆滑的政治家、外交家。
谈到如何与同事沟通，以柔克刚，富兰克林 是这样表白的：
沟通中的技巧
我立下了一条规矩，决不正面反对别人的意见，也 不准自己太武断。我甚至不准许自己在文字或语言上措 辞太肯定。我不说“当然”、“无疑”等，而改用“我 想”，“我假设”或“我想象”一件事该这样或那样； 或者“目前在我看来是如此”。
HR和业务经理的关系如何加强？
HR和业务经理的关系如何加强？从历史上看，HR和业务经理的关系经历了很多时刻。
业务经理们倾向于将HR视为“纸上谈兵”，而HR团队并不觉得业务经理们正在履行他们作为文化倡导者的角色。
当涉及到组织成功时，HR和业务经理之间的关系很重要，双方都需要彼此来实现各自的目标。
这就是为什么我们想要创造一个工作世界，在这个世界里，HR和业务经理的关系是由伙伴关系而不是合规性推动的。
一、HR和业务经理的关系应该是什么样的？一般来说，HR和业务经理的关系往往属于两类：消极的和积极的：1、消极的：拦截器当双方都将对方视为障碍时，就会发生这种关系。
管理人员将HR 视为“合规警察”，而不是战略合作伙伴。
同样，HR将业务经理视为成功实施其计划的障碍，而不是倡导者。
在阻挠关系中，双方也会过于专注于自己的目标，并形成狭隘的视野，而不是确定共同利益的领域。
示例：假设你的团队想要引入虚拟健康周来解决员工在疫情期间日益增加的焦虑。
虽然HR对这一举措感到兴奋，但管理人员并不是因为他们从与直接下属的对话中了解到员工对虚拟事件感到疲倦。
业务经理没有与HR沟通这种不协调，而是抵制主动性，不帮助推广它——这让你的团队感到沮丧，因为他们已经投入了时间和精力来实现它。
因此，虚拟健康周的出勤率很低，并延续了HR和业务经理之间的紧张关系。
2、积极的：放大器当业务经理和HR有共同的意图时，就会发生这种关系。
虽然他们的目标可能看起来略有不同，但业务经理和HR团队都找到了联系，并尽最大努力相互合作，努力扩大彼此的工作，并为工作关系带来同情。
示例：我们将使用与上述相同的示例——HR团队正在推出一项新的员工健康计划。
这一次，他们提早将管理人员带入流程，并讨论了员工在这些压力时期最需要什么，他们一起同意给整个组织一个集体心理健康日。
HR团队和业务经理制定了战略公告，每个人都受益于休息一天来充电。
随后，他们还分发了一份简短的调查问卷，看看这个倡议是否有帮助，并认为这是一个巨大的成功，加强了双方之间的情谊。
HR如何跟老板沟通的3个建议
HR如何跟老板沟通的3个建议前几天一个朋友找我咨询建议，反馈说是他跟老板沟通总是不在一个频道上，看看有没有什么好办法支支招。
诚然，人力资源从业者表面上看起能说会道、上天入地、看起来很光鲜亮丽，实际上谈到跟老板打交道，如何去影响老板决策时，就成了霜打的茄子。
老板也是一份职业，有喜好有情绪有脾气，作为人力资源从业者，是给老板打工的人，是帮助老板解决人的问题的人，由于信息不对称、视野局限、工作风格迥异、自信能量级不同、胸怀不同等因素，天生就好像处在弱势，最大的原因是因为工资是他支付的，所以很大程度上是需要迎合和讨好状态。
有人会说工资是自己挣的，不是给老板打工的啦啦啦，你胡说的没毛病。
当然理论归理论，还需要梦想照进现实。
我们经常遇到的场景是：你跟老板约好的时间要沟通，他放你鸽子；你跟老板说好要保密，结果其他人知道戳你脊梁骨；你跟老板说好了先汇报这个工作，说了一半冒出其他事情节奏乱了都不知道从何说起；你说了一大堆关于人才培养方面的工作，老板说这个事情先放放没有预算……要想影响老板真心不容易，当然也不是没有套路，以下3点建议助你在影响老板的路上产生加速度，帮助你修炼和进化。
1、在专业的基础上系统思考，内容为王你给老板递交的材料和文件逻辑性有问题，数据混乱，错别字满篇，老板一看就有问题，可想而知这样的内容老板没有时间看，也没有心情看，别说影响老板了，连基本的信任都没有了。
尤其是他心情不好的时候，或者本身交集不多的情况下，很容易对你产生首因效应，下次再谈到你，就是第一次糟糕的印象浮现在脑海中。
递交材料一定要推理检查校对，不要犯低级错误。
如果有机会可以跟老板当面沟通，一定不要电话沟通，更不要邮件沟通。
现场沟通可以感知老板的风格、思路、情绪、状态、关心的人和事等，对不清楚的地方可以进行提问，对双方理解不一致的地方进行确认，讲不清楚举例子，说不清楚找模板，执行或实施的过程中不断汇报进度，一方面可以弥补和纠偏，另外一方面可以让老板放心。
HR和老板打交道谨守8大原则
HR和老板打交道谨守8大原则HR是与老板接触最多的员工了，而和老板打交道是有一定技巧的，那该如何才能得到老板认可呢？下面8条原则HR一定要注意。
1、你要非常有自信！很多人在和老板沟通之前，心情非常紧张，老板提到的一些很平常的问题，由于过分紧张而回答的结结巴巴！这一点其实多锻炼几次，多经历几次就可以了！2、不能总是让老板做选择题！现在很多的HR在汇报工作的时候，往往会列3到4个方案供老板选择，这的确是一个不错的办法！但是任何招式用久了老板也会厌烦的！其实让老板做选择题，说穿了就是责任转移！反正方案是你选的，我只是建议出来的，最后出了问题跟我没关系的！坏人都让老板给做了！一个真正成熟、优秀的HR应该直接将自己的想法、答案告诉老板，而不是耗费老板时间让他选过来选过去！3、不能讲假话！这是非常忌讳的一点！诚信是HR立足社会、立足企业之本！但是未必每个HR都能做到。
老板经常会过问某些事情做了没有，进度如何？明明没做，但是怕被骂，所以硬着头皮说做了，这样的一句话会直接把自己逼向死胡同！老板永远不会信任和重用欺骗自己的人！4、没有金刚钻就不要揽瓷器活！有些老板听了些培训课或者和其他公司老板交流后，头脑发热，也不考虑公司的实际情况，回来就要把听到的东西在公司推行！HR这个时候一定要分外冷静，要委婉拒绝，如果老板非要实现自己的想法，那么你要多拉一些人进来，成立个什么专项小组之类的，组长让老板兼任！否则，老板头脑发热，你为了邀功、表现自己，而满口答应！最后痛苦的会是自己！和老板打交道的学问很多，主要还是要靠平时的工作经验积累！我很不欣赏那些察言观色、逢迎拍马之类的言论！在现代化的社会，在现代化的企业！职业化的工作能力是需要不断修炼和提升的，这是最核心的竞争力，其他都是次要的，都是虚的！5、坚持专业性。
我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民，他希望员工们能够指东打东，指西打西。
而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板，都如老鼠见了猫似的。
HR最强的10个沟通技巧，看完让人很舒服
HR最强的10个沟通技巧，看完让人很舒服HR是一个与人沟通的角色。
可能在80%的时间里，HR不是在和别人沟通，就在去找别人沟通的路上。
尤其是当自己手下还有团队成员之后，沟通既要向外又要对内，于是沟通本身的重要性就越发显著了。
小汇身边有不少善于团队沟通的HR高手，最近和她们聊天时，取了一些关于如何高水平沟通的经，今天分享出来，看完一定对你有所帮助。
01#宣布决策时先把原因讲出来想象一下，你作为团队管理者，现在要跟大家宣布一件事情。
你有两种方式来宣布：第一，直接陈述你的决策，紧接着解释你为什么要怎么做。
大多数人都会采用这种方式，但你或许不知道，在你说出决策的那一刻开始，你的团队成员们就会进行猜测，当他们的猜测不能匹配你的解释时，就会自然地把你的解释当做“让他们去执行的借口”。
所以，我们在宣布一项决策时，最好的方式是第二种，即先把原因讲清楚。
当你讲了原因后，还能激发大家的思考，兴许还能讨论出其他策略，最后你再拿出自己深思熟虑过的方案，就显得恰如其分了。
02#想赢得人心既要示弱又要强势不少新晋管理者都会面临一个难题，就是难以赢得人心。
为什么呢？大部分是因为太强势了，他们还没有完全把角色从之前的执行者转变为管理者，很多事情都不愿意说不，这样肯定是很难得人心的。
这里有一个窍门是，同时表现出脆弱和远见。
脆弱指的是，即便你作为管理者，也要大方承认自己不知道所有问题的答案，以此与其他成功建立更紧密的关系；远见则指的是，身为管理者，在一些重大的决策面前，能够表现出坚定不移的态度。
当脆弱和远见，同时体现在一个人身上时，身边的人自然就愿意主动地向你靠近。
03#提要求的时候使用“非暴力沟通”不管你有没有看过那本《非暴力沟通》，多少都听过它著名的四要素：事实：客观地说出观察到的事实感受：说出自己的感受让对方和自己的内心链接需求：提出自己的需要要求：说出具体的请求实际情况中，我们可以这样使用：当...（事实）时，我感到...（感受），因为我需要一些...（需要），请问你能...（要求）？但别看它只是一个模板，真要在平时使用起来，并不是那么容易。
人力资源说话技巧
人力资源说话技巧1.深思熟虑后再开口这点尤其在对领导讲话时。
人力资源部门在大多数企业中不被重视，低位低下，任何有机会和老板的谈话，必须要有充足的准备。
在执行力中常常被引用的"买土豆'的案例可作为借鉴，比如准备好你结论的来源，针对结论你的建议，以及为什么提出这种建议等等。
让老板先喜爱你，再看得起你的工作。
2.表达清楚表达有逻辑性，做HR与人〔沟通〕的机会很多，尤其要注意自己表达的方式，尝试抓住问题重点，然后用一二三顺序点去描述问题，提升沟通效率。
3.合计对方感受即要有同理心，做员工关系模块的HR，无论你讲的多好听或正确，在员工心中只会认为你代表的是公司方，所以在协商或解决问题时，我们要先站在对方的角度去合计问题，拉近双方距离是第一步。
4.面带微笑，慢点说HR要有亲和力，无论你内心如何，请把微笑时常挂在脸上;平常有意地放慢自己的语速，将自己的工作心态调整到"平和'的状态，特别是做薪酬与员工关系的。
2人力资源说话的重要性(一)提升工作效率，化解〔管理〕矛盾公司决策必须要一个有效的谈话和沟通过程才干施行，谈话和沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。
在决策下达时，必须通过谈话和沟通才干把企业的决策传达给员工，并把员工的不满和埋怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。
有效谈话和沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。
在实际的有效谈话和沟通运作中，决策的描述应该是准确、清楚、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。
有效谈话和沟通往往合计到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。
在实际工作中，只有经过这么一个有效的谈话和沟通过程，公司的新决策才干得到准确，有效地实施。
(二)从表象问题过渡到实质问题的手段企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才干解决问题。
在工作中必须要大量的合作、交流，并且不免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就必须要部门间认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效谈话和沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。
HR必备的五大谈话技巧
HR必备的五大谈话技巧下面是小编整理的HR必备的五大谈话技巧，希望对大家有所帮助。
个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了;3.公司扣了我的奖金;4.真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事?来访者：多着呢，尽是不如意的事!早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事?通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
HRBP如何与业务部门进行有效沟通
HRBP如何与业务部门进行有效沟通在现代企业管理中，HRBP（人力资源商务伙伴）的角色越来越受到重视。
作为HR与业务部门之间的桥梁，HRBP承担着沟通协调、人才管理、业务支持等重要职责。
有效的沟通是HRBP工作的核心，那么HRBP应该如何与业务部门进行有效沟通呢？以下是一些建议：首先，建立良好的关系。
HRBP需要主动与业务部门建立信任、尊重和合作的关系。
在日常工作中，要多与业务部门的领导和员工交流，了解他们的需求和困难，积极帮助解决问题，树立良好的形象和口碑。
其次，了解业务。
作为HRBP，除了对人力资源管理有深入的了解外，也需要了解业务部门的运作和业务流程。
只有深入了解业务，才能更好地为业务部门提供支持和解决问题，实现与业务部门的有效沟通。
第三，定期沟通。
HRBP应该与业务部门保持定期的沟通和交流。
可以通过定期开会、发送邮件、举办培训等方式，及时了解业务部门的需求和问题，帮助他们解决困难，提高工作效率和绩效。
第四，耐心倾听。
在与业务部门进行沟通时，HRBP需要耐心倾听业务部门的需求和意见，理解他们的立场和困难。
只有倾听他们的声音，才能更好地解决问题，建立良好的合作关系。
第五，灵活应对。
在与业务部门进行沟通时，HRBP需要灵活应对，根据实际情况调整沟通方式和内容。
不同的业务部门有不同的需求和问题，需要针对性地制定沟通策略，确保沟通的有效性和高效性。
总之，HRBP与业务部门进行有效沟通是提高企业绩效和人才管理水平的重要手段。
通过建立良好的关系、了解业务、定期沟通、耐心倾听和灵活应对，HRBP可以更好地与业务部门合作，共同实现企业的发展目标。
希望以上建议能够为HRBP与业务部门进行有效沟通提供一些帮助。
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最圆滑的政治家、外交家。
谈到如何与同事沟通，以柔克刚，富兰克
林是这样表白的：
沟通人的意见，
也不准自己太武断。我甚至不准许自己在文字或语言上
措辞太肯定。我不说“当然”、“无疑”等，而改用
“我想”，“我假设”或“我想象”一件事该这样或那
样；或者“目前在我看来是如此”。
作
沟通中的引导
HR要担当培训专家的角色， 抓住一切沟通的机会， 为业务经理提供人资管理的培训和指导， 增强他们人资管理意识，明确职责 帮助他们提高对人资管理的认知和认同
沟通中的技巧
本杰明·富兰克林
是美国历史上最伟大的人物之一，他在美
国人心目中的威望甚至超过华盛顿。至今美国
人民仍认为他是美国历史上最能干、最和善、
HR的苦恼和压力
日常HR与业务部门打交道，最感头痛和无助： · 他们偶尔支持一下自己的工作，但大多数时候都在质疑
HR在干什么？都干了些什么？没有你们我们也一样。 ·没有问题的时候，他们不愿意接受HR的建议， 有问题时，他们把问题全部推给HR，认为这都是HR问题 ·招聘、培训、绩效、激励、企业文化、劳动关系，他们觉
联想集团副总裁、神州数码人资老总、美标亚太区 人资副总等，都有过担任业务经理的经历；
专家认为：全面的经理人才＝ HR＋业务 业务与HR如此水乳交融，二者如此紧密地结合在一
起，也许有些出乎意料。
成功的启示
从中，我们不仅看到了人力资源管理工作在未来的 发展趋势，也看到了HR人员面对着来自业务经理 以及业务本身的挑战。
人力资源工作经历能够帮助HR提升
---- 沟通能力；
---- 全局观的视角；
---- 情商、性情；
---- 领导才能；
---- 组织才能
----
HR未来的收获
在对欧洲8家大公司总经理进行观察后发现，作为领导，沟 通是至关重要的。要使公司的每个人都了解你和你对他们 的期望，要让信息准确无误地传递到公司的每一个角落， 这是企业获得成功的重要因素……
把人资工作看作是事务性的工作，支持力度不够 业务部门可以拒绝HR的工作合作要求，但是HR没有任何借口
可以拒绝对他们的支持和服务
‥‥‥
HR的苦恼和压力
HR真的很无奈吗？ 和业务经理真的难以合作吗？ 我们真的不能得到他们的理解和支持吗？
成功的启示
IBM大中华区总裁、朗讯科技董事长、惠普副总裁、 搜狐副总裁，都有过HR的从业经历；
门的人力资源计划与战略计划相一致； 准备申请表，组织笔试，与
对侯选者进行面试，综合HR部门的意 业务经理一起面试，核查背
见，做出最终的录用决定。
景资料和推荐资料等。
薪酬 沟通 激励
公 提平倡对协待作员，工及，时沟表通扬，并解奖决励抱员怨工和。争端，制员等定工。薪关酬系和，福为利员政工策提，供维服护务
培训 指导新进员工的培训，帮助下属改善绩 技术培训，管理培训，职业
与 效，培训下属的团队合作关系，向员工 生涯规划，咨询服务，人力
发展 反馈信息。
资源研究等。
管理 调配
解雇、提升、调动。
员工满意度调查、退休政策 咨询等
沟通时的原则
把业务经理当成是自己的客户 在维护公司政策规定的前提下
努力站在业务经理的立场 平等地帮助业务经理开展人资管理和业务运营工
当别人陈述一件我不以不然的事时，我决不立刻
驳斥他，或立即指出他的错误。我会在回答的时候，表
示在某些条件和情况下，他的意见没有错，但在目前这
件事上，看来好象稍有不同等等。
沟通中的技巧
我很快就领会到改变态度的收获，凡是我参 与的谈话，气氛都融洽得多了。
我以谦虚的态度来表达自己的意见，
不但容易被接受，更减少一些冲突；
运行方式和流程 ‥‥‥
沟通前的准备
三、提升专业水准，从业务立场关注人资发展 及时传递政策资讯，帮助业务经理掌握政策 重视业务经理的需求和反馈，及时提出政策、
制度的修正方案 公平公正地处理每一件事情，帮助业务经理处
理好员工关系 ‥‥‥
沟通时的重点
职能
业务经理职责
人力资源部职责
招聘 录用
提供工作分析、工作说明的资料，使部 进行工作分析，组织招聘，
协会的一员后，能具有相当影响力的重要原因。
因为我并不善于辞令，更谈不上雄辩，谴词用字也 很迟疑，还会说错话；但一般说来，我的意见还是得到 了广泛的支持了。
沟通中的技巧 富兰克林给我们的启示
一、坚持原则 二、严格保密 三、不断反省 四、不断修正
沟通需要注意
做HR是否太辛苦？
做HR的好处
面对挑战，HR该怎么做？
迎接挑战
充分挖掘HR的沟通能力优势 合作从真诚开始 沟通从心开始
沟通前的准备
一、主动学习业务知识，了解业务活动
熟悉业务部门员工岗位说明书
每月至少参加1次业务部门会议
会读业务报表，用财务数据与业务经理交流
‥‥‥
沟通前的准备
二、感受业绩压力，关心业务动态 每季至少与业务经理进行1次绩效访谈 关注业务部门绩效考核成绩波动情况 关心业务运营发展情况，深刻理解业务
到跨部门的积极配合； • 45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困
难
HR的苦恼和压力
业务部门自恃在企业中的首要地位、管理层的重视； 总是以业务为借口，消极配合做好人力资源工作； 他们更很少意识到，他们作为用人部门是人力资源开发管理的
第一线； 尽管企业领导也能意识到人力资源管理的重要性，但是，总是
我发现自己有错时，也没有什么难堪
的场面，而我碰巧是对的时候，更能使对方不
固执己见而赞同我。
沟通中的技巧
我一开始采用这套方法时，确实觉得和我的本性相 冲突，但久而久之就愈变愈容易，成为我的习惯了。
也许50年以来，没有人听我讲过些什么太武断的
话。我在正直品性支持下的这个习惯，是我在提出新法
案或修改旧条文时，能得到同胞重视，并且在成为民众
得这一切更是HR的职责‥ ‥ ‥少有共同语言
这一切都来自对HR认知和认同的缺失
HR的苦恼和压力
某年度 “HR工作压力” 调查数据显示： • 认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%； • 45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主； • 更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得
沟通能力，是成了一个“好领导”的重要能力要素。 因此，HR的从业经历对于造就一个“好领导”，培养一个成