企业人力资源部门要精简吗——基于内部营销理论的视角
内部营销在人力资源管理中的应用
内部营销在人力资源管理中的应用1. 引言1.1 内部营销的概念内部营销是指企业对内部员工进行营销和传播的一种管理活动。
通过内部营销，企业可以将市场营销的理念和方法应用到员工管理中，建立起员工对企业的认同感和忠诚度，从而提高员工的工作积极性和绩效。
内部营销强调企业对内部员工的沟通、激励和管理，通过有效的内部传播和培训，帮助员工理解企业的目标和价值观，激发员工的工作动力和创造力。
内部营销在人力资源管理中扮演着重要的角色，它不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还可以提升员工的工作积极性和满意度。
通过内部营销，企业可以建立起积极的员工关系，促进员工之间的协作和团队精神，提升企业的绩效和竞争力。
内部营销在人力资源管理中的应用具有重要的意义和价值，在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业需要充分重视内部营销，并加以有效运用。
1.2 内部营销在人力资源管理中的重要性内部营销在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，还可以提升员工的积极性和工作效率。
通过内部营销，企业可以将自身的目标、使命和文化传达给员工，帮助他们更好地理解企业的发展方向和价值观，从而提高员工的归属感和忠诚度。
内部营销在人力资源管理中的重要性不可忽视。
它能够促进企业内部协作，增强员工忠诚度，提高员工的工作效率，帮助企业实现可持续发展。
企业应该重视内部营销在人力资源管理中的应用，将其作为提高企业绩效的重要策略之一，以实现长期成功与可持续发展。
2. 正文2.1 内部营销在招聘中的应用内部营销在招聘中的应用是指企业通过内部宣传和传播方式来吸引和留住优秀人才的一种策略。
在招聘中，内部营销可以通过以下方式应用：建立积极的企业形象和品牌。
通过与员工分享企业文化、价值观和成功案例等信息，引导员工成为企业的忠实支持者，从而在外界传播积极的企业形象，吸引更多优秀人才前来应聘。
内部营销可以通过内部推荐机制来发现和引进人才。
通过鼓励员工推荐优秀人才，不仅可以省去招聘流程中的部分环节，还可以更好地匹配企业需求和员工能力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
基于内部营销思维的人力资源管理
农村经济与科技２００８年第１９卷第６期（总第１９９期）［摘要］在知识经济时代，内部员工满意是企业提供完美服务的前提。
将内部营销的思想引入人力资源管理，有助于企业获取超额回报和持续的竞争力。
本文对基于内部营销理念的人力资源管理作研究。
［关键词］内部营销；人力资源管理；员工满意在竞争日益激烈的今天，员工对企业的意义正在被重新诠释。
人们已经越来越深刻地认识到“员工是我们最宝贵的资产”。
那么，企业人力资源部门如何有效地开发利用这笔宝贵资产？我们的答案是：树立人力资源管理新思想，将营销观念引入企业人力资源管理，开展内部营销。
１内部营销从上面的服务利润链的角度看，员工对实现企业价值最大化有着极其重要的意义。
所以，企业需要关注员工的满意度，以一种全新的思维方式对待员工，也就是“以员工为中心”的经营理念。
要求企业与员工之间用营销的方式实现沟通，尽最大的努力满足员工的需求，提高满意度。
所谓内部营销，是指企业成功地雇佣、训练并尽可能激励员工，更好地为员工服务。
企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。
“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。
ＣＥＯ、部门经理以及普通员工都是人力资源部营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过分析企业中不同层次的需求，有针对性地为他们提供人力资源管理的产品与服务。
这种以“员工为导向”的人力资源管理的理念，有助于企业整体上成为面向员工的组织，使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。
２基于内部营销理念的企业人力资源管理２．１基于内部营销理念的企业文化若一个企业想要进行内部营销，首先就是要建立一种适合于内部营销的企业文化。
而人力资源营销是企业通过文化管理来实现员工价值观趋同。
具体来说是企业充分利用人力资源宣传渠道，宣传企业价值观，强化企业为员工服务的意识，强调以人为本、关爱员工、将员工放在管理的中心地位，这有利于企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围，树立人力资源品牌意识，打造“品牌顾客”。
基于内部营销视角的人力资源管理模式创新探究
基于内部营销视角的人力资源管理模式创新探究在当今激烈的竞争环境中，员工在的重要地位日益凸显，员工对的满意程度决定了是否能够为外部客户提供优质服务，实现利益的最大化。
其中市场导向的内部营销作为提升员工满意度的重要途径，其主要出发起点是员工，而本质则是是强调员工在管理中的核心地位。
因此，将内部营销理念作为基础，通过各部门的协调合作来进一部加强人力资源管理的相关措施，能够激发员工工作热情，从而不断增加效益，使在外部市场竞争中立于不败之地。
二、人力资源管理发展现状（一）人力资源部门缺乏与其他部门的合作在大部分中，对人力资源管理的认知存在一定局限，认为其只是人力资源部门的职能所在。
但实际上，人力资源管理内容非常丰富，涉及到的部门也很广泛，与中的每个部门多多少少都有关联。
对于各个部门的领导而言，在日常工作中与部门职员相处模式会对直接影响职员的工作态度及对满意程度。
因此，部门领导肩负着管理人力资源的重要职责，并且会对整体人力管理效果产生直接影响。
换而言之，每个部门的领导都是最重要的一线人力资源经理，所有部门领导组成内部人力资源管理的核心主体。
而人力资源部门的主要职责大部分为政策性与原则性的相关工作，是对在人力资源过程中出现的问题予以协调改进，或向各部门传达人力资源的相关要求，而人力资源管理的具体工作通常情况下是由各部门领导负责。
由此可见，应重视各部门领导对人力资源管理的重要作用，并积极开展对各部门领导的相关培训工作。
（二）人力资源缺乏合理流动在面对外部强大的市场竞争压力之下，要求其内部人力资源结构具有稳定性。
为此，管理者基本不会对内部人力资源进行频繁调动，使其产生横向或纵向的流动，更会采取多种方式避免人力资源的流失。
长此以往，领导逐步形成了人力资源是私有财产的观念，对其意愿进行严加控制，更是从潜意识里反对其跳槽至其他。
但领导的这种传统管理模式会使人力资源产生几方面问题：第一，内部人员跨岗位的横向流动较少。
这会造成员工长期留守在自己不擅长的岗位上，限制其特长发挥。
内部营销在人力资源管理中的应用
内部营销在人力资源管理中的应用【摘要】内部营销在人力资源管理中的应用是一种通过市场营销手段来管理和激励员工的策略。
它对组织发展至关重要，可以提升员工满意度，增强员工忠诚度，提升员工士气和凝聚力，促进员工的个人发展和成长，影响组织的整体绩效。
内部营销的重要性体现在双赢效果上，不仅能提高组织绩效，同时也能激励员工持续发展。
未来，内部营销在人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、数字化和创新性，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
内部营销的应用有助于构建良好的员工关系，实现组织和员工的共赢局面。
【关键词】内部营销，人力资源管理，员工满意度，员工忠诚度，员工士气，员工凝聚力，个人发展，组织绩效，双赢效果，发展趋势。
1. 引言1.1 什么是内部营销在人力资源管理中的应用内部营销在人力资源管理中的应用是指组织采用市场营销的理念和方法，将员工视为内部客户，并通过各种策略和措施来促进员工对组织的认同感、忠诚度和参与度，以实现组织和员工的双赢。
内部营销不仅是一种管理理念，更是一种组织文化和价值观的体现。
通过内部营销，组织可以不断传递积极向上的信息和激励，激发员工的工作激情和创造力，提升员工的工作满意度和幸福感，从而有效提升组织的绩效和竞争力。
在内部营销的应用过程中，组织需要不断优化和创新管理方式和手段，从员工的需求出发，关注员工的情感需求和发展需求，建立开放、公平和透明的沟通机制，激发员工的潜能和动力，实现组织与员工的良性互动和共同发展。
内部营销在人力资源管理中的应用是一种高效的管理工具，可以有效提升员工的工作动力和创造力，增强组织的凝聚力和竞争力，实现组织和员工的双赢效果。
1.2 内部营销对组织发展的重要性内部营销对组织发展的重要性在人力资源管理中起着至关重要的作用。
一方面，通过内部营销，组织可以加强对员工的管理和引导，提高员工的工作效率和工作质量，从而进一步推动组织的发展。
内部营销能够帮助组织建立良好的内部文化和团队合作氛围，增强员工之间的沟通与协作，降低人力资源管理中的冲突和矛盾，从而为组织的稳定和持续发展创造良好的环境。
浅谈以内部营销为基础的人力资源管理模式
市场竞争 日 趋激烈 ， 企业的优势已不再局 限于产 品或服 务本 身。 与产品和服 务紧密相 关的企业 内 服务 质量 已受 到 在 了越来越 多的重视 。依据服务价值链理 论 （ ｓｅｔ１９） Ｈ ｋｔ ，９４ ， ｅ 服务性企业的利润是 由顾客 的忠诚度决定 的 ， 忠诚的顾客会 给企业带 来超额 回报 ，而顾客 的忠 诚度来 自于顾客 的满意
人力资源为根 本，使用各种 营销手段 进行一 系列 的营销 活
动， 达到企业 预期 目标的一种营销理念 。人力资源营销把 与
要 的人力资源政策。员工需求的差异性和变化性 ， 了对 决定
员工管理的柔性 化和精细化。
企业有关 的人力资源大致划分为两个部分 ： 企业外部 的人力
资源与企业 内部的人力资源 。 企业外 部的人力 资源是 由企业 所面对 的消费者 ， 为企业提供 产品 的供 应商 ， 为企业 销售产 品的 ｉ ， 商 为企业提供服务 的各种 机构等组成的 。人力资 源营销把这部分人力资源看作是企业人力 资源 的一 部分 ， 通
理模式将成为人力资源管理变革的主要方向。
１人力资源 内部营销的概念 人力 资源营销是指合理运用 与企业有 关的人力资源， 以
式都发生了巨大的变化， 人的需求个性化将更加突出。 因此，
人力资源管理部门必须运用营销调研技术 ， 准确 了解 员工 的 情感和需求 ，只有这样 ， 才能有的放矢地 制定出适合 员工 需
客， 为他们提供满 意的产品， 足他们 的不 同需要 ， 满 从而真正 从人力 资源 的角度为企业赢得竞争优势 。 ２ 开展人力资源内部营销的方法
技术引入 人力 资源部 门， 企业 的人力 资源观念 、 管理模 式将 面临着一 场巨大的变革 ， 那就是 以营销为核 心的人力资源管
内部营销在人力资源管理中的应用
内部营销在人力资源管理中的应用内部营销（Internal Marketing）是指企业在开展外部市场营销的以员工为对象，通过各种手段提高员工的忠诚度、工作满意度，并让员工成为企业的忠实代言人和良好形象的传播者。
在人力资源管理中，内部营销可以发挥重要作用，以下是内部营销在人力资源管理中的应用。
内部营销可以加强员工的参与感和归属感。
企业可以通过传递信息、举办员工活动、开展员工培训等手段，让员工感觉到他们是企业的一部分，他们的工作对企业的发展和成功有重要影响。
这可以提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任心和团队合作意识。
内部营销可以提升员工的能力和素质。
企业可以根据员工的需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升专业知识和技能。
企业还可以提供职业规划和晋升机会，激励员工自我发展和成长。
这样可以增强员工的职业满意度和工作动力，提高员工的绩效水平和竞争力。
内部营销可以营造良好的企业文化和工作环境。
企业可以制定一系列的员工福利政策，如职工食堂、员工福利俱乐部、弹性工作和假期制度等，以满足员工的物质和精神需求。
企业还应推崇和倡导一种积极向上、求真务实的企业文化，营造和谐的工作氛围和团队精神。
这可以增加员工的工作满意度和幸福感，减少员工流失和离职率。
内部营销可以提升员工对企业产品和服务的理解和认同。
企业可以通过产品培训和知识分享会等方式，让员工了解企业的产品和服务特点，掌握相关知识和技能，以便更好地服务客户。
企业还可以通过引入员工参与产品开发和创新的机制，激发员工的创造力和积极性，提高产品质量和竞争力。
这可以让员工充分认识到自己在产品销售和市场竞争中的重要作用，增强员工的工作动力和团队凝聚力。
内部营销在人力资源管理中发挥着重要作用。
通过加强员工的参与感和归属感、提升员工的能力和素质、营造良好的企业文化和工作环境，以及提升员工对企业产品和服务的理解和认同等手段，可以提高员工的忠诚度、工作满意度和绩效水平，帮助企业建立稳定的人力资源队伍，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源部门要精简吗——基于内部营销理论的视角
Management经管空间 2013年1月059企业人力资源部门要精简吗？——基于内部营销理论的视角南京师范大学商学院 肖康摘 要：本研究基于内部营销理论对人力资源部门精简的必要性及方向做出探索，通过对内部营销理论的回顾并结合组织精简案例对人力资源部门精简提出一个以职能整合、外包分离及结构制度创新为主要精简步骤的一般性框架。
结论认为，在特定情境下人力资源部门可以通过精简以提升自身效能，从而对企业整体战略执行做出贡献。
关键词：人力资源部 内部营销 组织精简中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2013)01(b)-059-02人力资源部门需要精简吗？本研究基于内部营销理论认为在特定情境下有精简的必要。
未来的人力资源部门是通过对部门结构的重新设计与整合形成的一种创新型战略组织机构。
1 内部营销Berry(1976)提出内部营销，其重要的观点是用于外部顾客的营销手段也可以用于内部员工，通过内部员工的满意实现外部顾客的满意。
随着内部营销理论的发展，Rafiq 和Ahmed(2002)指出内部营销有三个独立的概念发展阶段，即员工满意阶段、顾客导向阶段以及战略执行和变革管理阶段。
1.1 内部营销与人力资源管理人力资源管理通过使用内部营销的理念可以更好地实现其战略价值。
企业在人力资源管理活动中应灵活地使用市场和员工细分，针对性地设计培训、激励和发展计划，针对工作这一“产品”灵活设计以更好地满足内部员工的需求和满意度，同时也应根据组织战略的需要将人力资源部门和营销部门进行有机整合。
本研究认为内部营销理念的良好使用是企业人力资源部门实现其战略职能的重要条件。
人力资源部门的战略价值体现在其对组织整体战略的支持服务上，而其中针对性的人才管理、跨职能的整合以及战略化的执行及效能的提高是人力资源部门摆脱组织边缘地位的重要依托条件。
1.2 内部营销视角下的人力资源部门精简内部营销视角下的人力资源部门精简是通过战略化的整合以实现组织结构创新和效能提升。
内部营销在人力资源管理中的应用
内部营销在人力资源管理中的应用人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它涵盖了招聘、培训、激励、员工关系等方面。
而内部营销则强调的是将市场营销手段应用于组织内部，以提高员工参与度、士气和忠诚度。
在人力资源管理中，内部营销的应用可以帮助组织更好地管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度。
内部营销可以帮助组织提高招聘的质量。
通过将招聘活动视为一种市场营销活动，组织可以更加针对性地选择合适的人才。
内部营销的一项重要策略是建立和维护良好的品牌形象。
一个有好的品牌形象的组织，会吸引更多优秀的人才前来应聘，从而提高招聘的质量。
内部营销可以增强员工的培训和发展意愿。
通过将培训和发展视为一种市场营销活动，组织可以设计出吸引员工参与的培训方案，提高员工对培训的参与度和满意度。
内部营销可以通过组织内部宣传和借鉴外部广告手段来增强员工参与培训的意愿，比如制作宣传海报、组织宣讲会、开展奖励活动等。
内部营销可以提高员工对组织的忠诚度和士气。
通过将员工关系视为一种市场营销活动，组织可以通过建立和维护良好的内部沟通和互动渠道，增加员工对组织的归属感和忠诚度。
内部营销可以通过定期发布内部刊物、组织团队建设活动、开展员工满意度调查等方式来提高员工的士气和对组织的忠诚度。
内部营销还可以帮助组织提高员工福利和激励方案的效果。
通过将员工福利和激励视为一种市场营销活动，组织可以将员工的需求和期望作为出发点，设计出更加符合员工需求和激励效果的福利和激励方案。
内部营销可以通过定期调研员工需求、制定个性化的福利和激励措施、开展员工活动等方式来提高员工对福利和激励方案的满意度和参与度。
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Management经管空间 2013年1月059企业人力资源部门要精简吗？——基于内部营销理论的视角南京师范大学商学院 肖康摘 要：本研究基于内部营销理论对人力资源部门精简的必要性及方向做出探索，通过对内部营销理论的回顾并结合组织精简案例对人力资源部门精简提出一个以职能整合、外包分离及结构制度创新为主要精简步骤的一般性框架。
结论认为，在特定情境下人力资源部门可以通过精简以提升自身效能，从而对企业整体战略执行做出贡献。
关键词：人力资源部 内部营销 组织精简中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2013)01(b)-059-02人力资源部门需要精简吗？本研究基于内部营销理论认为在特定情境下有精简的必要。
未来的人力资源部门是通过对部门结构的重新设计与整合形成的一种创新型战略组织机构。
1 内部营销Berry(1976)提出内部营销，其重要的观点是用于外部顾客的营销手段也可以用于内部员工，通过内部员工的满意实现外部顾客的满意。
随着内部营销理论的发展，Rafiq 和Ahmed(2002)指出内部营销有三个独立的概念发展阶段，即员工满意阶段、顾客导向阶段以及战略执行和变革管理阶段。
1.1 内部营销与人力资源管理人力资源管理通过使用内部营销的理念可以更好地实现其战略价值。
企业在人力资源管理活动中应灵活地使用市场和员工细分，针对性地设计培训、激励和发展计划，针对工作这一“产品”灵活设计以更好地满足内部员工的需求和满意度，同时也应根据组织战略的需要将人力资源部门和营销部门进行有机整合。
本研究认为内部营销理念的良好使用是企业人力资源部门实现其战略职能的重要条件。
人力资源部门的战略价值体现在其对组织整体战略的支持服务上，而其中针对性的人才管理、跨职能的整合以及战略化的执行及效能的提高是人力资源部门摆脱组织边缘地位的重要依托条件。
1.2 内部营销视角下的人力资源部门精简内部营销视角下的人力资源部门精简是通过战略化的整合以实现组织结构创新和效能提升。
Classman 和Mc Afee 认为人力资源应该在一定程度上和营销职能进行整合，有四种整合方向分别是：第一，营销部门吸收人力资源部门员工，反之亦然；第二，设置跨部门职能的职位；第三，在营销部门模仿人力资源部门设立人事机构，同时保留人力资源部门；第四，合并营销部门和人力资源部门。
本研究认为，在中国情境下，以上四种措施中可行的方向是：第参考文献[1] Hines,R.D.Financial accounting:In communicatingreality, we construct reality. Accounting. Organizations and Society.1988(3).[2] Hines,R.D.The FASB’s conceptual framework,nancial accounting and the maintenance of the social world. Accounting,Organizations and Society,1991 (4).[3] Carnegie,Garry D.West, Brian P.How Well DoesAccrual Accounting Fit the Public Sector?[J] .Australian Journal of Public Administration,2003(2).[4] ] Moore,L.(2009).Economic“reality”and the myth ofthe Bottom Line.Accounting Horizons,23(3).[5] Norman B.Macintosh. Accounting and the Truth ofEarnings Reports: Philosophical Considerations[J]. European Accounting Review，2009(5).[6] Akerlof,George A.How Human Psychology Drives theEconomy and Why It Matters[J].American Journal of Agricultural Economics,2009(5).[7] FASB.2010.Concepts Statements No.8[8] 卜华.会计盈余质量测度与应用研究[D].徐州:中国矿业大学,2006.[9] E w e r t ,R.,& W a g e n h o f e r ,A.E c o n o m i c e f f e c t s o ftightening accounting standards to restrict earnings management[J].The Accounting Review,2005(80).[10] Daniel A.Cohen,Paul Zarowin.Accrual-based and realearnings management activities around seasoned equity offerings[J].Journal of Accounting and Economics,2010 (50).[11] 廖理,许艳.不同盈余管理手段对于上市公司业绩的影响研究[J].系统工程理论与实践,2005(8).[12] 蔡传里,胡玉可,许家林.会计信息的程序真实抑或结果真实[J].当代财经,2009(7).[13] 张天西.论财务会计信息不真实的会计背景[J].会计研究,1998(11).[14] 葛家澍,黄世忠.反映经济真实是会计的基本职能[J].会计研究,1999(12).[15] 谢德仁.会计信息的真实性与会计规则制定权合约安排[J].经济研究,2000 (5).[16] 吴联生.会计域秩序与会计信息规则性失真[J].经济研究,2002(4).[17] 李明辉.上市公司财务报告法律责任之研究[D].厦门:厦门大学,2003.[18] 蒋尧明.上市公司会计信息披露的真实性与虚假陈述研究[J].会计研究,2004(1).[19] 李刚,刘浩,徐华新,孙铮.原则导向、隐性知识与会计准则的有效执行[J].会计研究,2011(6).[20] 阎达五,李勇.找准治理会计信息失真的切入点[J].财务与会计,2002(5).[21] 蔡传里,胡玉可,许家林.会计信息的程序真实抑或结果真实[J].当代财经,2009(7).Management经管空间0602013年1月 一，人力资源部门吸收营销部门员工或由营销部门主管担任人力资源部门管理者；第二，保留人力资源部门，但在营销部门设置人力资源工作小组；第三，保留各个营销部门和分支机构，但是集中整合人力资源部门实现集权，用灵活化的营销部门人事小组和集权化的人力资源中心来代替完全整合营销部门和人力资源部门。
2 人力资源部门精简分析内部营销研究指出，良好使用内部营销的组织普遍有较好的员工关注度、部门协调性和市场灵敏性，而内部营销视角下人力资源部门精简则可以最大化地使相关理念融入企业经营管理中，并推动人力资源部门的战略价值提升。
2.1 人力资源部门精简必要性亚信集团是中国领先的IT 软件和服务提供商，其人力资源部总经理2009年认为其有必要对人力资源部门进行组织结构和制度创新，亚信集团分别对人力资源部做出了以下的调整：第一，部分行政性事务外包，重点打造了企业的共享服务中心，将全国的行政性事务全部集中到北京；第二，成立了HBC(人力资源管理与咨询委员会)，由集团的CEO 担任委员会主席，同时在集团内部不同业务部门中挑选12位业务总监，参与到所有重大的涉及业务部门的人力资源决策中来。
以上是亚信集团人力资源部门精简的重要步骤，其实行精简的初衷是人力资源部门在组织内处于边缘地带，而员工被行政事务缠身而不能更加深入地去为组织其他部门级员工服务，而根据内部营销理论，企业内人力资源部门可以承担和执行针对性的人才管理、整合不同部门间关系并对组织战略的执行和变革提供支持，而在如亚信集团的大组织里，精简前的人力资源部无法有效地实现以上三点功能，由此可见，在特定情境下人力资源部门有精简的必要性。
2.2 人力资源部门精简步骤本研究认为，人力资源部门精简模式应包括“一个前提，两个目标，三个关键”，即人力资源部门精简，第一要以企业基本特征分析为前提；第二要以对核心员工及针对核心员工的人力资源部门工作的突出化管理为精简目标；最后以部分行政事务外包，共享服务中心等集权化管理及组织制度和结构创新化再设计这三个关键行动来完成对人力资源部门功能进行分离，整合及整体激活的工作。
2.2.1 以企业基本特征分析为精简前提首先是企业规模特征。
人力资源部门精简对于不同规模的企业其意义是不同的。
对于中小型企业尤其是小型企业，不存在精简人力资源部门的需要，而对于像亚信集团一样的业务发展遍布全国的大型或特大型企业，人力资源部门精简的重要性就凸显出来了。
其次是核心战略特征。
人力资源部门精简需要适度外包。
马妍(2010)认为企业战略对人力资源外包有着重要影响，企业在决定是否进行人力资源外包的问题上关键是区分出其核心与非核心活动。
最后是企业文化特征。
企业文化特征对于人力资源部门精简有着重要的影响。
即使在相同行业内不同企业也有着不同的文化和独有的工作运营方式、价值观念以及管理方式等。
对于进行人力资源部门精简需要根据企业规模、核心战略及企业文化特征做出具体分析。
2.2.2 以两个“核心”的突出化管理为精简目标人力资源部门精简的目标应是突出化，对于核心人才的识别并提高针对核心人才的人力资源部门工作的管理水平。
一方面，人力资源部门要加强对于核心人才的识别和特殊化关注；另一方面，我们要提高针对核心人才的人力资源部门工作的灵活化与突出化设计，尤其应该关注以下几个方面：第一加强对于企业优秀的年轻一代员工的专用性人力资本投资；第二，针对核心人才的设置独特的选拔测评及绩效考核程序，并在薪酬支付上对企业核心员工给予关注和倾斜；第三关注企业良好的员工关系氛围建设。
2.2.3 以共享服务中心和人事外包实现部门整合与分离在突出两个“核心”的基础上，我们还要妥善处理好对于核心与非核心员工的管理问题，以及针对核心员工的特殊化人力资源部门工作及企业通用性人力资源部门工作之间的关系。
这涉及两个重要工作，一个是对两个“核心”及部分通用性人才和人力资源部门工作的整合；另一个是要在准确分析企业基本特征的前提下，对部分适合外包的通用性工作进行业务外包，也就是分离相关工作和职能，最后完成整合与分离的精简步骤。