中航技深公司全面实行绩效考核
深航货运有限公司2012年运行绩效考核方案
深航货运有限公司2013年运行绩效考核方案一、考核说明1、运行绩效考核定义：运行绩效考核是指在运行工作中，运行质量考核小组对涉及运行保障工作的部门进行定期评估的一系列管理活动。
2、运行绩效考核范围：运行部、市场销售部、航线管理部二、考核宗旨1、对与运行管理工作相关的部门绩效进行考察；2、评估货运公司各部门运行管理工作落实情况；3、有效促进各部门不断提高运行品质的意识；4、通过过程管理来提升运行保障品质，进一步实现公司品牌建设。
三、考核方案：1、考核办法（1）考核分季度考核和年度考核。
（2）季度考核内容为附加项考核，根据本方案考核细则加减分，基础分为0分，减分最高不超过40分，加分最高不超过20分；（3）年度考核内容为附加项考核，根据四个季度考核分数计算平均得分。
2、考核细则3、考核时间与要求：（1）考核分为季度考核及年度考核，年度考核得分取四个季度考核的平均值（航班正常性考核为年度累加，T3项目考核为年度考核，不取平均值）。
（2）依照《深航货运有限公司绩效管理实施暂行办法》要求，季度或年度考核结果经运行质量考核小组评估，报绩效管理办公室审核，由绩效管理委员会审定后，报行政人事部实施考核结果。
（3）被考核单位如对初步考评结果有异议，应在初步考评结果公布2个工作日内向运行质量考核小组提出复核要求。
4、考核依据（1）、《货运公司运行管理手册》（2）、《货运公司市场管理手册》、（3）、《货运公司航线管理手册》、（4）、《货运公司行政人事管理手册》（5）、《深圳航空有限责任公司问责制手册（2009版）》（6）、深航《AOC手册》四、附则1、本方案最终解释权归绩效管理办公室所有；2、本方案有效期自2013年1月1日起至2013年12月31日止。
货运公司二0一三年三月二十日。
中航一集团员工考核管理细则
中航一集团员工考核管理细则中航一集团员工考核管理细则一、考核管理的背景和目的在中航一集团这个大家庭中，每个员工的工作表现直接关系到公司的发展和成果。
为了提高员工的工作质量和效率，中航一集团制定了员工考核管理细则，以便准确评估员工的工作表现，激励员工的积极性和创造力，以实现公司的发展目标。
二、考核内容和方式1. 考核内容员工考核的内容包括工作完成情况、工作质量、工作积极性、工作效率、团队合作、职业操守等方面。
2. 考核方式员工考核的方式包括定期考核和任务考核两种。
（1）定期考核是指按照一定时间周期进行的全面综合评价，通常每年进行一次。
定期考核主要评价员工的工作完成情况、工作质量、工作积极性、工作效率、团队合作等方面。
（2）任务考核是指根据每个员工的工作岗位和职责，设置特定任务，并进行考核。
任务考核旨在评价员工在完成特定任务方面的表现，以提高员工的专业能力和工作效率。
三、考核标准1. 考核标准的制定中航一集团将根据不同岗位的不同要求，制定相应的考核标准，以确保评价的公正和客观性。
2. 考核标准的具体内容（1）工作完成情况：评价员工能否按时完成工作任务，并达到既定目标。
（2）工作质量：评价员工的工作质量是否符合公司的要求和标准。
（3）工作积极性：评价员工在工作中展现的积极主动的态度和行为。
（4）工作效率：评价员工在单位时间内完成工作任务的效率。
（5）团队合作：评价员工在团队合作中发挥的作用和贡献。
（6）职业操守：评价员工在职业道德和行为规范方面的表现。
四、考核流程和方式1. 考核流程（1）考核目标确定：根据企业的工作计划和目标，确定每个员工的考核目标。
（2）考核指标制定：根据企业的绩效标准和要求，制定相应的考核指标。
（3）考核过程控制：监督员工在工作过程中是否满足考核要求，并及时进行纠正和指导。
（4）考核结果评定：综合评定员工在各项指标上的得分，得出最终的考核结果。
（5）考核结果反馈：向员工反馈考核结果，指出其优点和不足之处，并提出改进意见和建议。
中航光电开发人员考核方案
中航光电开发人员考核方案
为了提高中航光电公司的开发团队的技术水平和工作效率，制定了一套全面有效的开发人员考核方案。
该方案旨在评估开发人员的技能和能力，促进团队成员之间的合作和竞争，并激发其创造力和潜力。
该考核方案分为以下几个环节：
1. 技术能力评估：通过定期进行技术能力评估，测试开发人员在各个相关领域的知识水平和技能掌握程度。
评估内容包括但不限于编程技能、软件开发流程、系统架构设计等。
2. 项目贡献度评价：将开发人员在实际项目中的贡献度作为考核标准之一。
这包括项目的完成情况、工作质量、进度达成情况以及与团队成员之间的协作能力。
3. 问题解决能力评估：通过模拟或真实的问题情景，评估开发人员在面临问题时的分析和解决能力。
此环节可考查开发人员的应急处理、创造性解决方案和团队沟通能力。
4. 学习能力和个人发展：重视开发人员的学习能力和主动性，评估其对新技术和发展方向的关注程度，以及他们在工作中不断自我提升的能力。
5. 团队合作和领导能力评估：考察开发人员在团队合作中的贡献和领导潜力。
这包括与他人的互动、跨团队协作以及领导小组项目的能力。
在考核完成后，评估结果将被用于决定开发人员在公司中的职级和晋升机会。
同时，评估结果也将作为培训和发展计划的依据，为开发人员提供进一步提升技能和发展职业的机会。
中航光电公司开发人员考核方案旨在推动团队成员之间的健康竞争，激发员工的工作热情和积极性，同时也提升公司整体的技术实力和创新能力。
航务事业单位绩效考核与激励机制研究
航务事业单位绩效考核与激励机制研究航务事业单位绩效考核与激励机制是提高组织绩效、激发员工积极性和增强竞争力的重要组成部分。
绩效考核可以客观测量单位的运营成果和员工的工作表现，而激励机制则可以通过奖惩措施，激发员工的工作动力和创新能力。
本文将对航务事业单位绩效考核与激励机制进行研究，探讨其重要性、现状以及可行的改进方案。
一、绩效考核的重要性绩效考核对航务事业单位具有重要意义。
首先，绩效考核可以客观评估单位的工作成果和员工的工作表现，为单位发展和决策提供参考依据。
其次，绩效考核可以借助量化指标，推动员工完成工作任务，并帮助员工发现不足之处，进行自我改进。
另外，绩效考核还可以激励员工提高工作效率和工作质量，促进单位整体绩效的提升。
二、绩效考核的现状在航务事业单位中，绩效考核存在着一些问题和挑战。
一方面，过于依赖定量指标容易忽略员工的非量化工作表现和软实力的发展。
另一方面，过于强调结果导向和利益分配容易导致员工的追求短期利益，而忽视了长期发展和创新能力的培养。
此外，由于绩效考核常常被用于奖惩和晋升的依据，容易引发内耗、勾心斗角和不公平现象。
三、绩效考核的改进方案为了解决航务事业单位绩效考核中存在的问题，可采取以下改进措施。
首先，应充分考虑员工的非量化表现和软实力，在绩效考核指标体系中增加相关指标，如员工培训情况、团队合作能力等。
其次，应建立绩效考核与激励机制的有机衔接，确保激励机制能够与单位的绩效考核结果相匹配，提高员工的动力和归属感。
此外，还可以探索多元化的绩效考核方式，如360度评价、定期面谈等，以全面了解员工的绩效和发展需求。
四、激励机制的重要性激励机制对于航务事业单位的发展和员工的积极性具有重要作用。
通过激励机制，可以提高员工的工作动力和满意度，增强员工的创新能力和凝聚力。
合理的激励机制还可以帮助单位吸引和留住优秀的人才，提高单位的竞争力。
五、激励机制的现状在航务事业单位中，激励机制存在一些问题和挑战。
KPI绩效考核航空公司某基地部门绩效考核指标
4）介于其中按线性关系计算
航空安全监察部相关统计资料
提高企业有关员工满意度
企业有关员工满意度评分
接受调研的相关有关人员对满意度的评分
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高分，加分，最高120分；
3）比目标值每降低分；减分；
4）介于其中按线性关系计算
企业有关员工满意度调查
5）介于其中按线性关系计算
财务报表和预算报表
提供正点的航班服务
基地公司航班正点率
民航相关定义标准
1）=目标值,得90分
2）比目标值每提高%，加分，最高120分；
3）比目标值每降低%，减分；
4) 高于行业平均水平，额外加__分，低于行业平均水平，额外减__分
5）介于其中按线性关系计算
民航相关统计资料
提高基地后勤服务的内部客户满意度
减少企业有关员工流失,留住优秀企业有关员工
企业有关员工流失率
流失企业有关员工数/(期末企业有关员工数-本期内增加数)*100%
1）=目标值,得分
2）比目标值每降低%，加分，最高120分；
3）比目标值每提高%；减分；
4）介于其中按线性关系计算
人力资源部统计数据
某航空公司某
关键成功因素
指标
指标定义/公式
评分规则及标准
信息来源
降低分公司可控管控管理管控费用
分公司可控管控管理管控费用与预算差异率
（实际管控管理管控费用-预算额）/预算额*100%
1）目标值=0,得90分
2）比目标值每提高百分点，减分；
3）比目标值每降低百分点，加分，最高120分
4）〉目标值的百分点，不得分；
基地后勤服务满意度
中国航天科技集团2021年度综合考评报告
改进措施：加强 人才培养和引进， 提升国际化水平， 优化资源配置
未来展望：持续 推进科技创新， 加强核心能力建 设，拓展国际合 作空间
对未来发展的展望和规划
继续推进航天科技创新，提升 自主可控能力
加强国际合作与交流，共同探 索太空奥秘
优化航天产业布局，推动军民 融合深度发展
培养高素质人才队伍，为航天 事业发展提供智力支持
中国航天科技集团2021年度综 合考评报告
汇报人：XX
单击输入目录标题 考评背景和目的 考评标准和流程 考评结果分析 改进措施和建议 总结和展望
添加章节标题
考评背景和目的
考评背景
背景：中国航天科技集团为提高员工绩效，促进公司发展，实施年度综 合考评制度 目的：通过考评，了解员工的工作表现、能力、态度等方面的情况，为 员工的晋升、奖励、培训等提供依据，同时促进公司整体绩效的提升
未来工作计划和目标
持续推进航天科技 创新，提升自主可 控能力
加强国际合作与交 流，共同探索太空 奥秘
优化航天产业布局 ，促进军民融合深 度发展
强化航天人才培养 ，打造高素质专业 化队伍
总结和展望
总结本次考评的经验和教训
成功经验：团队 协作、技术创新、 项目管理等方面 表现优秀
不足之处：部分 领域存在短板， 如人才引进、国 际化发展等
优势分析：详细分析了中国航天科技集团在各项指标中的优势，包括技术研发、市场拓展、 质量管理等方面，并提出了保持和提升这些优势的建议。
不足分析：针对考评中发现的问题和不足，进行了深入分析，包括技术瓶颈、管理漏洞、 人才短缺等方面，并提出了相应的改进措施。
综合评价结论：根据考评结果，对中国航天科技集团2021年度的综合表现进行了总结性评 价，并提出了未来发展的建议和期望。
航空有限公司部门绩效考核制度
1第一章总则 (2)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核方法 (4)第四章考核结果的应用 (9)第五章申诉与处理 (12)第六章附则 (13)目的为规范公司部门绩效管理工作,保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
部门绩效考核合用范围本办法只合用于股分公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核.部门考核基本原则1、以提高部门绩效为导向的原则2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作3、定性与定量考核相结合的原则4、财务指标和非财务指标相结合的原则5、结果导向和过程导向相结合的原则6、公平、公正、公开的原则考核的组织机构及职责划分(一)公司部门考核领导小组的构成和职责公司部门考核小组由股分公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成,主要职责如下：1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策；2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案；3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并赋予有关部门足够支持 ;4、最终考核结果的审批；5、对绩效考核工作定期进行评估;6、对绩效考核及过程中浮现的重大争议问题做最后裁决。
7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整.(二)企管证券部企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能:1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核；3、在考核周期内全程参预目标值的商定、变更和管理;4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度；5、采集与考核指标相关的资料信息。
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度航空公司作为高度竞争的行业，对于高级管理人员的绩效考核显得尤为重要。
为确保公司效益和持续发展，航空公司需要建立科学合理的绩效考核管理制度。
本文将介绍航空公司高级管理人员绩效考核管理制度的核心内容和具体实施步骤。
一、考核目标制定航空公司高级管理人员绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应以公司战略规划为依据，明确量化的指标和具体目标，以使得考核结果能够客观、可衡量和可比较。
同时，考核目标制定应与员工的职责及岗位要求相一致，确保考核的公正性和有效性。
二、绩效指标确定绩效指标的确定是考核管理的关键环节。
航空公司应根据不同管理层级的职责和特点，制定相应的绩效指标体系。
绩效指标可以包括经济效益、客户满意度、员工发展、团队合作等多个方面。
同时，绩效指标的设定应具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、考核周期与频次航空公司高级管理人员绩效考核的周期和频次需要合理安排。
一般而言，考核周期可以按季度或年度进行，根据公司发展需要可以进行相应调整。
考核的频次应适度，不宜过于频繁，避免给员工带来过多的工作压力和心理负担。
四、绩效评估与反馈绩效评估是考核的核心环节。
航空公司应设立专门的评估小组，对高级管理人员的绩效进行全面、客观的评估。
评估结果应及时向被评估者反馈，并进行必要的解释和沟通。
评估结果不仅仅用于绩效考核，更应该作为日常管理的参考依据，为员工提供进一步发展和提升的机会。
五、激励与奖励机制为了激励高级管理人员的积极性和创造力，航空公司需要建立相应的激励与奖励机制。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。
奖励机制可以通过表彰先进个人或团队、颁发荣誉证书等方式进行。
激励与奖励机制的实施应公平、公正，避免出现权力寻租等不正当行为。
六、改进与完善绩效考核管理制度应不断得以改进与完善。
航空公司应定期对绩效考核的流程和实施情况进行评估，发现问题及时改进，并结合公司发展需要进行相应调整。
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中航技深圳公司明年１月１日始全面实行绩效考核
2003-12-22
根据集团战略发展的需要，深圳公司人力资源管理咨询项目组拟定了面向全公司的绩效考核办法，公司总经理办公会通过了该办法，并决定于２００４年１月１日起在公司正式实施。
现将《中航技深圳公司绩效考核办法》摘登如下。
绩效考核的目的
实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。
绩效考核的类型、对象和权限
考核类型和对象──绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。
考核权限──公司执行委员会考核公司／公司领导班子；总经理办公会成员考核部门／部门经理；部门经理考核部门员工。
所有考核结果由公司总经理最终审核确定。
考核的周期和内容
考核周期──公司设月度、季度和年度三个考核周期。
考核内容──包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。
公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系（ＫＰＩＳ），确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标（ＫＰＩ），用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效与公司战略目标的一致。
不同考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：
（１）公司／公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。
（２）部门／部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经理季度工作行为表现情况，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。
（３）部门员工：专业支持族和运行保障族员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度和季度考核。
员工月度考核为季度考核的参考和依据。
绩效沟通
在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下三个方面：
１、计划沟通。
通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成共识。
２、过程沟通。
在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。
３、考核沟通。
通过考核结果反馈和绩效面谈等形式进行沟通，以达到鼓励员工和改进工作的目的。
考核评级
绩效考核评分实行５分制，０．５分为最小计分单位，评分标准如下：（如下图）
绩效考核评分结果划分为４个等级，如下表所示：（如下图）
考核得分调整
如果部门经理对员工的考核打分显失公平，出现部门考核得分低而部门内员工考核得分普遍偏高或部门考核得分高而部门内员工考核得分普遍偏低的情况，人力资源部可向总经理建议对该部门员工的绩效考核得分进行调整，调整公式为：个人绩效考核调整得分＝个人绩效考核得分×部门绩效考核得分／部门员工的平均绩效考核得分。
绩效考核等级分布建议
为了实现有效的绩效区分，从而鼓励先进、鞭策或淘汰落后，保持个人和组织的活力，推进个人和组织绩效的改进与提升，公司分别制定了“部门考核等级分布建议”和“部门员工绩效考核等级比例控制”：
１、部门考核等级分布建议：（如下图）
２、部门员工绩效考核等级比例控制：（如下图）
如果部门员工考核结果不符合上述比例控制，部门经理须做特别说明，报公司总经理审核。
员工绩效与组织绩效挂钩
为鼓励团队合作，推动员工关注部门的绩效，特建立员工绩效与组织绩效的挂钩机制，具体办法是在季度和年度考核时计算员工绩效考核综合得分，用于发放员工季度绩效工资和年度奖金。
个人绩效考核综合得分＝个人绩效考核得分×６０％＋部门绩效考核得分×４０％。
考核结果应用
员工绩效考核结果主要应用于季度绩效工资和年度奖金的发放、薪资调整、职位晋升以及员工解聘等方面。
奖金发放——以考核结果确定季度绩效工资和年底奖金的系数。
（如下图）
职位晋升——员工两年年度考核均为“Ａ”，且素质提升，符合高一级职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可优先考虑职位晋升；若员工有重大贡献，且素质提升很快，符合更高职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可考虑破格提拔。
员工解聘——员工一年中前三个季度中有两次季度考核结果为“Ｄ”，公司给予警告，若全年季度考核结果有三次结果为“Ｄ”，即予以解聘。
考核申诉
为保证绩效考核的公平、公正，建立了考核申诉制度。
部门经理对员工进行考核面谈后，若员工
仍对考核结果有异议，可在面谈结束后３个工作日内填写《员工考核申诉表》，送交人力资源部。
在员工提交《员工考核申诉表》后３个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议报总经理审批。
公司总经理根据人力资源部调查意见对考核申诉进行最终裁决。
对于不严肃对待员工考核，造成部门员工多次投诉的管理者，经查实降低其季度或年度绩效考核得分。
考核流程
绩效考核流程包括年度目标制定与考核、月度评估与计划和季度计划制定与考核三部分。
（如下图）。