20XX年4月自考薪酬管理章节练习题及答案第6章自学考试.doc
薪酬管理考试题库(含答案)
薪酬管理考试题库（含答案）一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 下列关于薪酬管理的说法中，错误的是（）。
A. 薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分B. 薪酬管理的目标是吸引、留住和激励优秀员工C. 薪酬管理应当与企业的战略目标相一致D. 员工的薪酬与其工作绩效无关答案：D2. 下列薪酬管理的基本原则中，不包括（）。
A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 复杂性原则答案：D3. 企业在进行薪酬调查时，通常采用的方法不包括（）。
A. 问卷调查法B. 面谈法C. 电话调查法D. 社交媒体调查法答案：D4. 下列关于基本薪酬设计的说法中，错误的是（）。
A. 基本薪酬应当反映员工的职位价值B. 基本薪酬应当与企业的经济效益相一致C. 基本薪酬的确定可以采用市场调查数据D. 基本薪酬应当与员工的工作绩效无关答案：D5. 企业在进行绩效薪酬设计时，通常采用的模式不包括（）。
A. 计件薪酬制B. 小时薪酬制C. 绩效奖金制D. 股权激励制答案：D6. 下列关于福利薪酬的说法中，错误的是（）。
A. 福利薪酬可以提高员工的工作满意度B. 福利薪酬可以降低员工的流失率C. 福利薪酬可以减少企业的税收负担D. 福利薪酬的成本大于现金薪酬答案：D7. 企业在进行长期薪酬设计时，通常采用的方法不包括（）。
A. 股票期权计划B. 企业年金计划C. 员工持股计划D. 员工福利计划答案：D8. 下列关于薪酬管理的法律法规的说法中，错误的是（）。
A. 我国《劳动法》规定，员工的工资不得低于当地最低工资标准B. 我国《劳动合同法》规定，企业应当按时足额支付员工工资C. 我国《工资支付暂行规定》规定，企业可以扣除员工的部分工资D. 我国《税收征收管理法》规定，企业应当依法为员工缴纳社会保险费答案：C9. 下列关于薪酬管理的信息系统的说法中，错误的是（）。
A. 薪酬管理系统可以提高薪酬管理的效率B. 薪酬管理系统可以提高薪酬管理的准确性C. 薪酬管理系统可以提高员工的满意度D. 薪酬管理系统可以降低企业的薪酬成本答案：D10. 下列关于薪酬管理的未来发展说法中，正确的是（）。
20XX年4月自考薪酬管理章节练习题及答案第1章自学考试.doc
2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案:第1章-自学考试2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案:第1章，更多2019年自考模拟试题、自考备考经验等信息，请及时关注自考网或微信搜索公众号“万题库自考”获取！点击查看：2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案汇总第一章-薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.(A)是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配2.外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括(B)A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.(B)是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4.薪酬对员工所具有的功能不包括(B)。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5.以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
(D)A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6.下列各项中，(A)属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是(D)A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了(B)原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、(C)的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是(A)A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是(D)。
A.可变薪酬B.绩效薪酬C.福利D.基本薪酬二、填空题：员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案# 自考薪酬管理试题及答案## 一、选择题1. 薪酬管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业文化3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 评估员工绩效D. 培训新员工## 二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
2. 描述薪酬结构设计应考虑的因素。
## 三、案例分析题案例背景：某公司近期面临员工流失率上升的问题，公司管理层决定对薪酬体系进行改革以提高员工的满意度和忠诚度。
问题：1. 分析该公司薪酬体系可能存在的问题。
2. 提出改革薪酬体系的建议。
## 四、论述题论述现代企业中如何平衡内部公平与市场竞争力在薪酬管理中的作用。
## 参考答案### 一、选择题1. 答案：D2. 答案：D3. 答案：A### 二、简答题1. 薪酬管理的基本原则包括公平性、竞争性、激励性和合法性。
公平性要求薪酬分配要体现员工的工作贡献；竞争性指的是薪酬水平要与市场水平相匹配，以吸引和保留人才；激励性强调薪酬制度要能够激发员工的工作积极性；合法性则要求薪酬管理要符合相关法律法规。
2. 薪酬结构设计应考虑的因素包括员工的职位、工作性质、工作难度、工作责任、市场薪酬水平以及企业的财务状况等。
### 三、案例分析题1. 该公司薪酬体系可能存在的问题包括薪酬水平不具竞争力，薪酬结构单一，缺乏有效的绩效激励机制，以及薪酬分配不公等。
2. 改革薪酬体系的建议包括：- 进行市场薪酬调查，确保薪酬水平与市场相匹配。
- 设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。
- 建立绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
- 加强内部沟通，确保薪酬分配的透明度和公平性。
### 四、论述题现代企业在薪酬管理中平衡内部公平与市场竞争力，首先需要确立明确的薪酬政策，确保薪酬分配的合理性和公平性。
浙江4月自考薪酬管理试题及答案解析
浙江省2018年4月自考薪酬管理试题课程代码：06091一、填空题(每空1分，共16分)1.边际生产率薪酬理论认为，薪酬取决于_____________。
这就是说，雇主雇用的_____________工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
2.________划分之后，下一步就要进行职种的设定。
职种设定的关键问题是___________问题。
3.职能工资制度所讲的“能力”通常限定为员工的业务能力，其内涵包括：_____________、_____________和_____________。
4.计时薪酬是一种按照_____________和_____________计算和支付薪酬的方式。
5.计件单价是指_____________所得的薪酬额，在计件单价一定的情况下，_____________，劳动报酬越高；在完成的产品数量相同的情况下，_____________，收入也就越高。
6._____________是定额劳动报酬，_____________是超额劳动报酬。
7.经营者年薪制是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的_____________，同时根据经营成果再确定其_____________的薪酬制度。
二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1.5分，共24分)1.中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系宜采取( )。
A.本人工资+职务工资B.单一型职能工资C.本人工资+职能工资D.单一型职务工资2.工作项目清查完毕并经整理之后，就要以此为依据进行职务编制，亦即分析( )。
A.哪些工作项目可组成一个职务B.哪些职务可组成一个职种C.哪些工作项目可组成一个职位D.哪些职位可组成一个职务3.职能工资制是( )的一种具体形式。
A.能力工资制B.工作工资制C.组合工资制D.年功工资制4.最低等级工资标准( )。
A.在某一特定地区的所有企业都是同一的B.在某一特定企业的所有工种都是同一的C.是法律规定的劳动者工资水平的下限D.因企业和工种的不同而异5.薪酬调整中的效益调整是指当企业效益可观时，对( )。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 吸引优秀人才B. 激励员工绩效C. 降低企业成本D. 增加员工满意度2. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性3. 薪酬结构设计中，固定薪酬和变动薪酬的比例应根据（）来确定。
A. 员工个人能力B. 企业经营状况C. 行业薪酬水平D. 企业文化4. 以下哪种薪酬形式不属于基本薪酬？（）。
A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效奖金D. 工龄工资5. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定企业薪酬水平B. 了解行业薪酬趋势C. 制定薪酬政策D. 以上都是二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬发放7. 薪酬管理的外部因素包括（）。
A. 劳动力市场状况B. 行业薪酬水平C. 法律法规D. 企业内部因素8. 以下哪些因素会影响员工的薪酬水平？（）。
A. 员工的工作年限B. 员工的学历背景C. 员工的工作绩效D. 员工的职位等级三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述薪酬管理的重要性。
10. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
四、论述题（每题25分，共50分）11. 论述如何通过薪酬管理实现员工激励。
12. 分析薪酬管理中常见的问题及其解决策略。
答案：一、1. B 2. D 3. B 4. C 5. D二、6. ABCD 7. ABC 8. ABCD三、9. 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和忠诚度，直接影响到企业的人力资源配置和成本控制。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
10. 薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略、进行薪酬调查、分析薪酬数据、设计薪酬等级和薪酬范围、制定薪酬政策和程序、实施薪酬结构并进行评估和调整。
全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案
全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案一、选择题1. 以下关于薪酬管理的定义，正确的是：- A. 薪酬管理是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理的过程- B. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行激励和激励管理的过程- C. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行合理分配和分配管理的过程- D. 薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行测算和计算管理的过程答案：A2. 以下属于薪酬管理的原则的是：- A. 公平原则- B. 动态平衡原则- C. 简单原则- D. 面向市场原则答案：A、B、D3. 以下属于薪酬管理中薪酬调查的目的的是：- A. 了解市场行情，确定薪酬水平- B. 管理员工的薪酬福利- C. 制定薪酬策略和政策- D. 发放薪酬答案：A、C二、问答题1. 简要解释薪酬管理的目标薪酬管理的目标是通过制定薪酬策略和政策，对组织内部的薪酬进行规划和管理，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配，激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举并简要说明薪酬管理的基本原则- 公平原则：薪酬管理应公正、公平地对待员工，确保同样贡献和价值的员工获得类似的薪酬待遇。
- 动态平衡原则：薪酬管理应动态平衡组织的薪酬支出和员工的贡献，避免过高或过低的薪酬水平对组织造成不利影响。
- 面向市场原则：薪酬管理应参考市场行情，确保薪酬与市场上类似职位的薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 简要介绍薪酬调查的目的和方法薪酬调查的目的是了解市场行情，确定组织的薪酬水平，并为制定薪酬策略和政策提供参考依据。
薪酬调查一般可通过以下方法进行：- 市场行情调查：调查市场上类似职位的薪酬水平和趋势，了解行业和地区的薪酬情况。
- 内部比较调查：对组织内部不同岗位的薪酬进行比较，为组织内部薪酬差异的调整提供依据。
- 问卷调查：通过发放问卷，收集员工对薪酬的意见和需求，了解员工对薪酬的满意度和期望。
以上是全国2023年4月自考薪酬管理(一)试题和答案的内容。
20XX年4月自考薪酬管理章节练习题及答案第4章自学考试.doc
2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案:第4章-自学考试2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案:第4章，更多2019年自考模拟试题、自考备考经验等信息，请及时关注自考网或微信搜索公众号“万题库自考”获取！点击查看：2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案汇总第四章岗位分析与评价一、单项选择题1\岗位分析的方法不包括(D)A.观察法B.访谈法C.关键事件法D.要素计点法2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是：B①确定岗位评价方法②岗位分类③成立岗位评价小组④确定岗位评价要素⑤收集相关岗位信息⑥全面落实岗位评价计划A、②①④③⑥⑤B、②⑤③①④⑥C、①②③④⑤⑥D、①②④③⑤⑥3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是(B)。
A、排序法B、海氏评价法C、要素计点法D、要素比较法二、填空题1.工作说明书分为_工作描述和工作规范_____两个组成部分2.岗位评价的方法有__量化评价法__和__非量化评价法__两种3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种4.量化评价方法是_要素比较法__、_要素计点法___和海氏评价法5.排序法可以划分为__交替排序法___和___配对比较排序法__二种类型6.四维报酬要素主要是__责任__、___技能___、__体力__以及___工作环境__。
7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题四、简答题1、岗位评价的作用是什么?(1)表现岗位的量值特征(2)确定岗位级别排列(3)确定薪酬分配的基础(4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系(5)为其他人力资源管理活动提供了决策依据2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么?答：(1)选取合适的报酬要素;(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定;(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值;(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值;(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位;(6)将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
2022年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
4月高等教育自学考试薪酬管理试卷(课程代码06091本试卷分为两部分，满分100分,考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第4页,共4页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按规定填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题,第5页,共1页.应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）一、单选题(本大题共25小题,每题1分，共25分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳,请将其选出并将“答题卡”旳相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分。
如下不属于间接经济性薪酬旳是A。
住房公积金B.保险C。
股票期权D.带薪休假2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点旳是A。
奖金B。
津贴C。
股票期权D.带薪休假3。
不属于弹性薪酬模式旳特点旳是A。
员工忠诚度高B。
鼓励效应强C.员工积极性强D.员工流动率大4。
在工作分析旳所有措施当中,应用最为广泛旳是A。
访谈法B。
问卷调查法C.参与法D。
观测法5.反映特定员工在其所在薪酬区间中旳相对地位旳指标是A.薪洲变动比率B。
薪에区间中值C.薪比较比率D.薪酬区间渗入度6。
股票期权旳要素不涉及A.行权标旳B。
行权价C。
行权形式D。
行权日期7。
员工旳薪酬重要取决于绩效，基本薪酬处在非常次要地位旳模式是A.高稳定性薪酬包模式B.高弹性模式C。
调和型薪酬包模式D.折中型薪酬包模式8.薪酬调查旳数据一定要真实、可靠,这样才干进行对旳记录分析,如下不是常用旳记录分析旳措施旳是A.数据排列B.回归分析C.比较分析法D。
频率分析9。
员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩，并且也与部门绩效挂钩，在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为元,绩效工资占岗位工资比例为309％0,据此计算出月度绩效工资为A。
2200元B。
660元C。
1320元D。
785元10.公司通过薪水平和薪酬构造进行薪酬控制，薪酬构造不波及旳是A.基本薪酬B.可变薪酬C.法定福利D.同行旳薪酬1。
薪酬管理考试题及答案
薪酬管理考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 薪酬管理的首要目标是：A. 吸引优秀人才B. 激励员工工作C. 保持企业竞争力D. 降低企业成本2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 津贴3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 比较不同行业薪酬D. 以上都是4. 薪酬增长的依据不包括：A. 通货膨胀率B. 企业利润C. 个人绩效D. 员工年龄5. 以下哪种薪酬形式不属于固定薪酬？A. 月薪B. 年薪C. 佣金D. 奖金6. 绩效薪酬的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 激励员工提高工作效率C. 增加企业成本D. 减少员工流动率7. 薪酬公平性不包括：A. 内部公平性B. 外部公平性C. 个人公平性D. 程序公平性8. 以下哪种情况不适用于绩效薪酬制度？A. 销售岗位B. 研发岗位C. 行政岗位D. 客服岗位9. 薪酬透明度的高低对员工的影响不包括：A. 影响员工的工作满意度B. 影响员工的工作动力C. 影响员工的忠诚度D. 增加企业的管理成本10. 薪酬管理的基本原则不包括：A. 竞争性原则B. 公平性原则C. 合法性原则D. 随意性原则答案：1-5：C C A D C6-10：B C C D D二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 薪酬管理需要考虑的因素包括：A. 员工的工作性质B. 员工的工作年限C. 员工的个人能力D. 员工的学历背景12. 薪酬结构设计需要考虑的要素有：A. 基本工资B. 绩效奖金C. 福利待遇D. 社会保险13. 薪酬调查的方法包括：A. 市场调查B. 竞争对手调查C. 内部调查D. 政府统计数据14. 薪酬政策制定时需要平衡的因素包括：A. 员工的期望B. 企业的支付能力C. 市场的竞争状况D. 法律的约束15. 薪酬调整的常见方式有：A. 晋升调整B. 绩效调整C. 通货膨胀调整D. 市场调整答案：11：A C D12：A B C D13：A B D14：A B C D15：A B C D三、判断题（每题1分，共5分）16. 薪酬管理只关注员工的薪资水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
点击查看：2019年4月自考薪酬管理章节练习题及答案汇
总
第六章薪酬水平与薪酬定位
一、单项选择题
1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是(C)
A.薪酬数量
B.薪酬结构
C.薪酬水平D薪酬形式
2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性(D)
吸引、保留和激励员工控制劳动力成本
塑造企业形象提高企业运营效率
3.甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部
竞争性比乙企业(C)
A一定高B一定低C不一定D以上均不正确
9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好(A)工作，随时根据
外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。
A.薪酬调查
B.薪酬计划
C.薪酬分析
D.薪酬信息管理
10.(C)策略的最大优点就是其灵活性和针对性
A.跟随型薪酬策略
B.滞后型薪酬策略
C.混合型薪酬策略
D.
领先型薪酬策略
二、填空题
1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的
大小。
2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员
工，控制劳动力成本，塑造企业形象。
3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策
略。
4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。
10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。
57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪
酬水平、个人薪酬水平。
59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指
标：薪酬平均率(单)、增薪幅度和平均增薪率。
63.P215-217薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位(单)、基
于技能的薪酬定位(单)、基于绩效的薪酬定位。
64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规
划，再次是企业战略规划。
66.P219(多)提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪
酬策略。
三、简答题
1.薪酬水平定位策略类型及其适用对象?
答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
薪酬水平外部竞争性决策包括：
(1)薪酬领先策略。
又称领先型薪酬政策。
采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞
争者少。
(2)市场追随政策。
市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。
这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这
种政策的执行者。
(3)薪酬滞后型政策。
采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织
属于中小型组织。
(4)薪酬混合型政策。
薪酬竞争型政策主要适用于处于发展
期的企业或者在短期内急需人才的企业。
2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义(1)吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力
(2)控制劳动力成本，提高经济效益
(3)塑造企业形象
3、简述薪酬定位的基本过程
(1)内部环境审视
(2)外部环境审视
(3)对薪酬定位进行灵敏分析
(4)确定薪酬定位。