公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
我国公共部门绩效考核问题分析
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１ ． 我 国公 共 部 门绩 效 考 核 的 运 作 现 状
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
我 国公共部门人员中主要是公务员 。因而为建立完善 的绩 效考核体 系 ，自改革开放以来 ，我国就相继出台了一系列 与绩效考 核相关的法律 法规 ，如 《 国家公务员暂行条例》 ，《 公 务员法》 等等 ，在各文献中，都 规定了实际考核的方式方法 ， 过程以及结果应用， 现阶段也在不断完善。 ２ ．将 “ 德 ，能 ，勤 ，绩，廉 ”作 为公务 员考核 的主要 内容。 “ 德” 主要是公务员在政治 ，思想品质方 面的表现 ； “ 能 ” 主要是从事 蹦职业 的公务员在工作过程 中必须有相应的业务知识及工作 能力 ；“ 勤 ”主要 指的是 公务员的工作态度 ，另外还 有公务员 的工作效 率 ；“ 绩 ” 主要指 的是公务员工作过程中的产 出质量 ，产 出数量 ，效益 和贡献 ；而 “ 廉” 是指公务员在工作过程中的廉洁 ，自律程度 。 ３ ．采用定性考核的方法对 公务 员进行 定期 的考核 。主要 分为平 时 考核和定期考核。 ４ ．建立 了初步的绩效考核流程 首先是被考核人进行个人 总结 ，并提 交领导 ，然后上 级主管 总结 ， 写评语 ，并且要通过提考核意见 ，报送考核 委员会及考 核小组 ；然后利 用考核委员会或考核小组对其 进行相应 的审核 ，交 由部门评定被考核人 年度等级 ；随后 ， 公务员会得到书面的考核结果，如有异议 ， 可申请复核。 二 、我国公共部 门绩效考核问题分析 １ ．我 国行政机关人 力资源绩效考核 实践 中存在 的问题 １ ．１ ．绩 效指标体 系不科学 有关绩效考核标准内容设置 不够合 理，指 标的设 置不是很科 学性 。 公共部 门考核指标体系主要考核 “ 德， 能， 勤 ，绩 ，廉” 五个方面 ，而 在实际的考核 内容方面 ，对其缺少细分 ，内容混乱 ，笼统 ，使得考核标 准模糊不清 ，考核人员也是丈二的和尚 ，摸不着头脑 。因而所 给的评语 也只是高度概括性的语言 ，而且千篇一律 ，毫无新 意和等级之分 ；在考 核指标上 ，对德的要求 比例较大 ，可是德 最不容 易量化 ，直接影响 了评 估结果的准确性。 ｌ ＿２指标的设 计国语 定性化 ， 使得定 量化较为不足 由于 ，当今我国对公务员的考核指标内容还是非 常抽象 的，在考 核 的过程中定性内容 占主体 ，缺少客观性和科学性 。而通 常情况下公务员 往往从 事那些执行 、操作性的职责 ，这样 就导致定性规定 会给公务员带 来非常大的弹性空间 。这样不仅仅加大了绩效考核 的相 对成本 ，而且还 使得评估过程 中存在较多的主观因素介入 ，这就造成 了整个考核过程 主 观因素 占有较大的分量 ，考核结果不规范 ，不公平 。 ２ ．人 力资源绩效考核 实践 中存在 的问题 考核方法不成体系 ，考核程序 过于形式化 ，缺乏监 督。考核方法是
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核是为了激励和约束公务人员，保证公共资源的有效利用以及提高行政效率而进行的一种制度性管理手段。
当前行政事业单位绩效考核存在着一些现状问题，需要引起足够的重视和解决。
本文将从绩效考核的现状问题以及对策两个方面展开讨论。
1.指标体系不科学合理
目前，许多行政事业单位绩效考核的指标体系存在着过于繁杂、过度简单、不合理等问题。
有些指标体系内容重复，有些指标过多，有些指标内容过于笼统，导致绩效考核体系缺乏科学性和实用性。
2.缺乏公平性和公开性
在绩效考核过程中，可能存在着不公平、不透明的情况。
有些行政事业单位由于领导任意干预，导致绩效考核严重失公正，使得公务人员的努力和付出得不到应有的认可和奖励。
3.绩效考核结果不明确
有些行政事业单位缺乏对绩效考核结果的明确解释和反馈机制，导致公务人员对自己的工作表现和发展方向感到迷茫，失去了动力和方向感。
4.绩效考核过程单一化
很多行政事业单位绩效考核过程中，单一采用领导或者专家评价的方式，忽视了员工自评、同事评价等多元化的考核方式，随之而来的是对公务人员工作表现的片面性评价和遗漏。
二、对策
在当前行政事业单位绩效考核存在的问题的确需要引起重视并及时解决。
建立科学合理的指标体系、加强公平公正的监督机制、建立绩效考核的细节反馈机制、多元化的绩效考核方式等措施是解决现状问题的有效对策。
希望在相关管理部门的引导和监督下，行政事业单位绩效考核能够更好地发挥激励与约束作用，提高工作效率，促进行政事业单位的可持续发展。
我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策近年来，我国事业单位绩效管理一直备受关注，各级政府和相关部门也纷纷出台了一系列政策措施来加强绩效管理。
绩效管理仍然存在诸多问题，如绩效考核标准不统一、绩效考核结果缺乏公平性等。
本文将深入探讨我国事业单位绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，希望能够促进事业单位绩效管理的进一步改善。
一、存在的问题1.绩效考核标准不统一当前，事业单位绩效考核标准各异，不同单位甚至同一单位不同岗位的绩效考核标准也不一样。
这导致了绩效考核的不公平性，不同员工之间的绩效评价难以比较，无法体现出真实的工作能力和贡献。
2.绩效考核结果缺乏公平性由于绩效考核标准不统一，导致了绩效考核结果的公平性受到影响。
一些员工可能会受到主管领导的青睐，得到较高的评价，而另一些员工可能会受到不公正的对待，导致了绩效考核结果的不公平。
3.绩效考核与薪酬挂钩问题目前，我国事业单位绩效考核与薪酬挂钩的问题尚未得到很好的解决。
一些单位的薪酬问题仍然沿用传统的行政性薪酬制度，而与绩效挂钩的薪酬制度并未得到有效的执行。
4.绩效管理流程繁琐绩效管理涉及到绩效目标的制定、考核标准的确定、考核过程的实施等多个环节，流程繁琐，耗费大量的人力物力财力。
一些单位绩效管理流程不合理，导致了绩效管理效率低下。
二、对策建议1.建立统一的绩效考核标准针对绩效考核标准不统一的问题，可以通过建立统一的绩效考核标准来解决。
相关部门可以制定一系列绩效评价指标，根据不同岗位的特点和工作内容进行分类，然后将其纳入到统一的绩效管理体系当中。
2.加强绩效考核的公开与透明为了保证绩效考核结果的公平性，可以加强绩效考核的公开与透明。
可以通过建立公平公正的考核机制，保障员工的评价结果公开透明，让员工都能够清楚地了解到自己的考核情况，避免出现不公正的现象。
3.推行绩效与薪酬挂钩在解决绩效考核与薪酬挂钩问题上，可以通过推行绩效与薪酬挂钩的方式来解决。
可建立一套科学公正的薪酬管理制度，将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工通过努力工作来提高自己的绩效，从而获得更高的薪酬。
浅析公共部门廉政绩效评估中的问题及对策
浅析公共部门廉政绩效评估中的问题及对策公共部门廉政绩效评估是规范行政管理和防止腐败的重要手段，但是在实践中也存在一些问题。
下面从以下几个方面对其问题进行分析，并提出对策：1.评估指标不够客观科学。
评估指标设计不够细致、不够科学、不够严谨，导致评估结果偏差甚至可信度不高。
评估指标的合理性、科学性和准确性直接影响着绩效评估的结果。
对策：评估指标应该从实际出发，尽可能准确地反映出公共部门廉政工作的效果，充分考虑当地实际情况和廉政工作的特点，加强指标的可比性和可操作性，避免单纯依赖“数值驱动”。
2. 评估对象不够广泛。
现有的评估对象一般只限于政府官员，忽视了其他重要的利益相关方，如企业、社会团体、媒体等，导致评估结果偏差甚至缺乏说服力。
对策：对评估对象应该扩大范围，特别是要重视社会力量的监督作用，充分考虑企业和社会组织可能存在的廉政隐患。
3. 评估机构不够独立。
评估机构的独立性不足，由于受到政治或经济压力的影响，可能选择性地忽略或弱化某些绩效方面的评估。
这样的评估结果难以取信于民，也难以促进公共部门的廉政建设。
对策：建立独立的评估机构，并通过加强制度保障等手段，确保机构的独立性和专业性。
评估机构应该按照规定的程序和标准进行绩效评估，不能被政治或经济利益干扰。
4. 评估结果未能得到有效运用。
评估结果得不到及时有效的运用，也是一个问题。
很多评估结果就是形式化的、不被实际应用的，甚至只是存档而已。
对策：加强评估结果的宣传和推广，使评估结果真正成为公众参与、政策制定和社会监督的重要输入和参考舒适，有利于推动公共部门的廉政建设。
公共部门绩效评估的困难和建议
公共部门绩效评估的困难和建议公共部门的绩效评估，一说起这个话题，大家的第一反应大多是“哎呀，又是那些听起来很复杂、看不懂的东西。
”说实话，确实，这个事儿看似简单，实际操作起来，简直是个大难题！试想一下，相关部门部门从社会福利到环境保护，再到交通管理，每个部门的工作内容那么广泛，要怎么量化他们的“好坏”？不拿出点真本事，根本搞不定。
人家民间企业做绩效评估，那是能直接看数字、看结果，管你做得多好，最终全靠钱来衡量。
但公共部门嘛，钱不一定能说明问题，反倒是很多工作不是数字能解决的。
你看，社会福利如果实施好了，很多人受益，但没法直接用一堆数据告诉你“好不好”。
这么一搞，评估起来就跟做菜一样，看似简单，做起来全是考验。
有时候你可能会觉得，评估的过程像是在雾霾里摸索。
就是这样，摸不着头脑，但又非得走下去。
比如一个公共项目，它可能在某一环节做得不太好，可是因为其他方面做得还行，最终评估的结果就变得模糊不清，甚至是“够格”。
有些部门，做了一大堆繁琐的报告和数据分析，最后却让人看得一头雾水，干脆放弃了。
这种情形，尤其让人觉得困扰。
问题是，这种评估不是给领导看的，而是关系到整个社会资源的分配。
错了，就可能影响到更多人的生活。
所以，做好公共部门绩效评估，真的是一项既复杂又重要的任务。
问题来了，怎么改进呢？我觉得得先搞清楚“评估”到底是什么。
这玩意儿，不单单是给部门打分，最重要的是，得看看他们到底在哪些方面做得好，哪些方面需要提升。
你说，如果领导们只是拿着一个“通过”或者“未通过”的评估结果，能看出什么呢？不过是个数字而已。
真正有价值的评估，应该告诉大家每个部门的具体表现，搞明白他们强在哪儿，弱在哪儿，才能有针对性地改进。
就像看医生一样，你得知道自己是感冒还是发烧，才能对症下药，不然就乱了套。
还有一个大问题，那就是评估标准的统一性。
你想啊，每个地方、每个部门的工作性质都不一样，怎么能用同一个标准来衡量呢？如果在一线城市的教育系统做评估，可能重点是老师的教学质量和学校的硬件设施，但在偏远地区，可能就得看他们是否能够提供公平的教育机会了。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策当前，随着社会经济的发展和改革开放的不断深化，我国行政事业单位绩效考核的重要性越来越凸显出来。
绩效考核是对行政事业单位工作业绩和绩效进行评估和监督的重要手段，是激励和约束行政事业单位工作人员的有效途径。
在实际操作中，行政事业单位绩效考核面临着诸多问题，比如考核指标不科学、考核程序不规范、考核结果不公正等，这些问题严重影响了绩效考核的效果和公信力。
我们亟需对行政事业单位绩效考核的现状问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期提高绩效考核的科学性和公正性，促进行政事业单位持续健康发展。
一、绩效考核的现状问题1.考核指标不科学。
目前很多行政事业单位的绩效考核指标单一、片面，重量不重质，往往只注重工作任务完成情况，忽视了工作过程及工作效果，导致了绩效考核结果的虚假性和片面性。
2.考核程序不规范。
行政事业单位的绩效考核程序存在着程序不规范、程序繁琐、程序僵化等问题，容易导致考核结果的不公正、不公平，员工的工作积极性和创造性受到挫折。
3.考核结果不公正。
由于绩效考核的主体或者考核标准的主观性、片面性，以及人际关系等因素的干扰或者介入，导致了绩效考核结果的不公正，员工的正当权益得不到保障，影响了工作积极性和工作效率。
二、解决对策1.科学制定考核指标。
行政事业单位应科学合理地设置考核指标，注重工作实质而非形式，重视过程管理和效果评价，确保绩效考核的客观公正。
2.规范考核程序。
对绩效考核的程序进行规范化，简化考核程序，减少繁琐的流程和手续，提高工作效率和工作积极性。
3.建立公平公正的考核机制。
建立起一套公平公正的绩效考核机制，加强考核标准的科学性和公正性，杜绝人为或者主观因素的干扰，确保员工的正当权益。
4.强化考核结果的公示和公开。
行政事业单位应加强对绩效考核结果的公示和公开，充分发挥绩效考核的约束作用，提高公众对政府工作的知情权和监督力度。
5.加强对绩效考核的监督和评估。
建立起一套完善的绩效考核监督和评估机制，加强对绩效考核过程和结果的监督和评估，确保绩效考核的科学性和公正性。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
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2018年6月西部皮革126理论与研究
作者简介：罗鑫，女，汉族，黑龙江省哈尔滨市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
衣园园，女，汉族，黑龙江省虎林市，东北农业大学行政管理研究生，研究方向：公共管理。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
罗鑫，衣园园
（东北农业大学资源与环境学院，黑龙江 哈尔滨 150000）
摘 要：在知识经济加速发展的背景下，公共部门的服务质量要求越来越高，绩效考核因此得到重视。
文章首先介绍了公共
绩效考核的内涵，总结了我国公共绩效考核现存的问题，并针对这些问题提出相对合理的解决途径。
关键词：公共部门绩效考核；问题；对策
中图分类号：G311 文献标志码：A 文章编号：1671-1602（2018）12-0126-01
1 公共绩效考核的内涵
我国公共部门实行绩效考核，为了对工作人员各方面素质进行
全面、系统的考评，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核
主要内容。
“德”就是指公共部门工作人员的政治素养、职业道德等；
“能”考核的是公共部门工作人员在不同岗位是否有相应的技术知
识和管理能力；“勤”考核的是公共部门工作人员的勤奋程度；“绩”
考察的是公共部门工作人员的实际工作成绩；“廉”则是指公共部
门工作人员有无侵占、私拿国家或是他人财产、是否保守国家秘密
等。
对其公职人员在工作中的表现进行客观、准确的考评，以此作
为公职人员奖惩的客观依据，并用来判断其是否存在问题，进而采
取相应的补救措施，提高公共部门的服务质量，增强公共部门的感
召力，打造公共部门的良好形象。
2 公共部门绩效考核现存的问题
2.1 考核理论体系不充分，不能有效指导体系建设
目前为止，不仅在国内关于此方面的科学理论的学术研究非常少，
而且关键是没有一套行之有效的公共部门绩效考核理论体系。
我国部
分部门现行的绩效考核体系的指标制定较为粗略，具体细化的指标不
够全面，相较于定量考核更加注重注重定性考核。
不仅如此，我国关
于绩效考核相关的法律法规的体系也不是十分的健全，其中对于绩效
考核的实施细则也是严重不足，尤其是要监督和检查绩效考核工作的
部门设置也不到位。
总的来说，缺乏科学的理论体系来规范和管理，
会成为我国公共部门绩效考核更加科学合理的障碍。
2.2 考核主体结构单一，不能对被考核者进行有效监督
在我国，公共部门绩效考核主要针对的是上级领导或有关部门
对下级人员或单位的考核，则上级的主管领导或者是部门负责人是
进行考核的人，这样就会缺少对于自我的评估、来自群众的意见和
专业机构的考评，以上级的领导或者部门负责人的考核结果作为其
考核的判断标准，考缺就会比较片面，缺少全面性、科学性和客观性，也会使权力更加地集中，不公平的现象就会显现出来。
公共部门进
行绩效考核的最主要原因就是能够监督公共部门及其人员的办事效
率和效能，从而为群众提供更高质量的服务。
然而将上级领导或者
是部门负责人作为考核的主体，无发真正体现公民作为重要的考核
主体之一的地位，公民既没有进行考核，也无法获知考核的结果，
无法将公民的需求以及偏好很好的反应出来，因此对于改进公共部
门服务质量也没有实现。
2.3 不重视考核结果，不能发挥真正作用
现阶段，我国的绩效考核还没有做到真正的行之有效，实际中
公共部门绩效考核过于地形式化与纸面化，并没有起到激发公共部
门工作人员的工作热情和提高其工作效率的作用。
实际中的绩效考
核程序十分僵化、形式化，缺乏必要的沟通，并因此没有太大的实
际价值，工作人员在考前考后一样，没有实质性的改变，并没有达到提高个人能力，改善组织管理的目的。
这样，将考核结果当作奖惩的依据，并不是很科学，也没有告诉工作人员为何奖惩，奖惩后应该怎么做，与现代化的科学的绩效评估体系相距甚远。
3 完善我国公共部门绩效考核的对策建议3.1 完善绩效考核体系，使考核更加正规有效要想使绩效考核体系更加科学要做到以下几点：首先，根据部门人数和工作性质以及不同部门的考核对象的级别、层级，建立规范的绩效考核指标体系；其次，规范的指标搭配合理的绩效考核模式，才会形成最大效力。
最后，绩效考核的主体应多元化，鼓励第三方机构等社会组织参与绩效考核，使考核组织体系和参与结构更加科学合理，最终形成规范化和制度化的考核体系。
仅靠自己的主观印象是不能正确评定被考核者们的，只有在科学的绩效考核体系下，考核者才能完成对被考核者的工作任务完成情况的考核。
这使考核结果公正、公平、合理，减少了很多人为因素造成的失误。
3.2 健全绩效考核机制，使考核主体趋向多元化近年来，公共治理理论应用越加广泛，实现考核主体多元化也成为了完善公共部门绩效考核机制的正确方法。
坚持评估主体多元结构这一基本原则，有利于增强公共部门实效性，发挥主体在绩效考核实施过程中的核心作用；坚持评估主体多元结构这一基本原则可以根据不同角度对考核对象进行判断和评定，有效防止单一的评估主体的思维模式致使考核结果笼统、片面。
实行多元化的绩效考核评估主体内部考核主体中，被考核者的上级、下级和同事具有发言权，都十分了解他们的工作能力，熟悉他们的工作表现，可以合理地对被考核者的工作服务质量和个人素质给出真实的评定，结果也值得信任。
内部考核主体不能缺少的还有自己，也就是被考核者本人，没有比自己更加了解自己实际的工作流程、操作表现、所需资源、工作完成情况或是遇到的困难。
外部考核主体中以第三方评估等社会组织为主，看待公共绩效考核会以更包容的视角，评价公
共绩效考核也会使用更加科学有效的方式，进一步简化各个部门的职能，促使社会更加健康有序地发展。
3.3 恰当运用绩效考核结果，使绩效考核发挥作用公示绩效考评结果不仅可以让公共部门中的被考核者们清楚地认识到自己存在的问题和不足，并知道如何加以改进，还可以成为社会大众监督公共部门的有效途径，与他们进行更好地沟通。
要运用好绩效考核结果，充分发挥它的价值，能够分析总结问题，发现存在的不足，找到改善的方法，以期在提高业务能力的同时，充分发挥绩效考核的激励作用。
并且针对绩效考核结果，要根据法律追究造成不良影响或是严重失误的相关责任人的责任，并处罚一些工作业绩差、没有责任心的人员。
为了确切发挥绩效考核的激励作用和实效作用，要把绩效考核结果作为职务升降、选拔任用、惩罚奖励的主要依据。