第三章人力资源管理的核心招聘与配置
人力资源招聘与配置管理
人力资源招聘与配置管理人力资源招聘与配置管理随着社会经济的发展和企业规模的扩大，人力资源成为企业发展的重要资源。
而招聘与配置管理是人力资源管理的核心内容之一，它关乎着企业人力资源的配置合理与否，直接影响着企业的绩效和竞争力。
因此，做好招聘与配置管理对企业发展至关重要。
首先，我将介绍招聘与配置管理的概念。
招聘与配置管理是指根据企业的人力资源需求，通过制定合理的招聘计划，选择合适的人才，对其进行有效的配置，以实现人力资源的合理利用。
简单来说，就是将合适的人才引入企业，并将他们放在最适合他们的岗位上，以发挥他们的最大潜力。
其次，我将分析招聘与配置管理的重要性。
招聘与配置管理在企业人力资源管理过程中起到至关重要的作用。
首先，它能够帮助企业找到合适的人才。
招聘与配置管理通过招聘渠道的多样化，广泛地吸引人才，以确保企业能够在竞争激烈的市场中找到最合适的人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
其次，招聘与配置管理能够有效地提高企业的绩效和竞争力。
通过合理的配置人力资源，将人才放在最适合的岗位上，可以最大程度地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
再次，招聘与配置管理能够帮助企业解决人力资源瓶颈问题。
从长远来看，人力资源是企业发展的瓶颈之一。
通过招聘与配置管理，企业可以合理规划人才的发展路径，为企业的长期发展提供稳定的人力资源支持。
然后，我将介绍招聘与配置管理的基本步骤。
招聘与配置管理包括招聘计划制定、面试与选拔、入职和岗位配置等环节。
首先，招聘计划制定是招聘与配置管理的第一步。
企业需要根据其人力资源需求和发展战略，制定相应的招聘计划，明确招聘的岗位、人数和条件等。
其次，面试与选拔是招聘与配置管理的核心环节。
企业需要通过面试和选拔等环节，选择合适的人才，以确保招聘的质量和效果。
再次，入职是招聘与配置管理的重要环节。
企业需要为新进员工提供良好的入职培训和支持，以便他们尽快融入企业的文化和工作环境。
最后，岗位配置是招聘与配置管理的最终目标。
人力资源招聘与配置管理阐述
人力资源招聘与配置管理阐述人力资源招聘与配置管理是企业人力资源管理中非常重要的环节，对于企业的发展起到了至关重要的作用。
本文将从招聘的重要性、招聘流程、招聘方法以及配置管理进行详细阐述。
首先，招聘对于企业发展至关重要。
在竞争激烈的市场环境下，企业要想获得竞争优势，就需要拥有一支优秀的员工队伍。
而这就需要通过有效的招聘措施来吸引、筛选和选择合适的人才加入到企业中。
只有拥有了合适的人才，企业才能够更好地开展业务，取得更好的经济效益。
其次，招聘流程是实现招聘目标的重要保障。
招聘流程主要包括需求分析、职位描述、招聘渠道选择、招聘广告发布、简历筛选、面试等环节。
在需求分析阶段，企业要明确招聘的职位以及能力要求，以便更好地引导后续的招聘工作。
在职位描述环节，企业要全面准确地描述职位的工作内容、工作职责和任职要求，这样才能让求职者了解职位的真实情况，从而增加求职者和企业的匹配度。
招聘渠道选择是确保招聘信息传播和吸引人才的重要环节。
招聘广告发布是向外界传达招聘信息的重要手段。
简历筛选和面试是企业选拔合适候选人的重要环节。
通过逐步筛选和面试，企业可以更好地了解候选人的能力和素质，从而选择最合适的人才加入到企业中。
招聘方法也是实现招聘目标的重要手段。
常用的招聘方法包括内部招聘、外部招聘和社会招聘。
内部招聘是企业提供给现有员工的升职机会，这既可以激励员工的积极性，又可以保留企业的核心人才，降低员工流失率。
外部招聘是企业通过各种渠道向外界招聘人才。
社会招聘是指通过招聘网站、招聘会等方式向社会发布招聘信息。
不同的招聘方法适用于不同的招聘需求，企业需要根据自身情况和需求灵活选择合适的招聘方法。
配置管理是招聘工作的延伸，也是招聘工作的重要环节。
配置管理主要包括新员工入职、培训发展以及绩效管理。
新员工入职是指新员工正式加入到企业后的安排和引导工作。
在新员工入职的过程中，企业要为新员工提供必要的培训和指导，让他们快速适应企业文化和工作环境，尽快熟悉工作内容和工作流程。
人力资源管理的核心职能
人力资源管理的核心职能简介：人力资源管理是指组织机构通过合理的规划、组织、指导和控制来实现人力资源的有效配置和管理，以达到组织的战略目标。
它是现代组织管理中不可或缺的一部分，涵盖了众多的职能和责任。
本文将讨论人力资源管理的核心职能，其中包括招聘与录用、培训与发展、员工激励和福利、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与录用：招聘与录用是人力资源管理中最基本的职能之一。
组织需要通过招聘和录用合适的人才来满足各个岗位的需求。
在实施招聘与录用时，人力资源管理者需要进行人才需求分析、编制岗位招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、参与面试等工作。
二、培训与发展：培训与发展是人力资源管理的另一个核心职能。
通过培训和发展，组织可以提升员工的技能和能力，增强员工的工作动力和满意度，从而提高组织的整体绩效。
人力资源管理者需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
三、员工激励和福利：员工激励和福利是人力资源管理的重要职能之一。
通过制定合理的激励机制和提供丰富的福利待遇，组织可以激发员工的积极性和工作动力，增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理者需要设计薪酬制度、搭建激励体系、管理员工福利等。
四、绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心职能之一。
通过制定明确的目标和绩效评估体系，组织可以对员工的绩效进行评估和管理，进而优化组织的绩效水平。
人力资源管理者需要制定绩效评估标准、进行绩效评估、制定激励措施等。
五、员工关系管理：员工关系管理是人力资源管理的另一个重要职能。
建立良好的员工关系对于组织的发展和稳定至关重要。
人力资源管理者需要平衡组织利益和员工权益，处理员工关系问题，促进沟通与合作，解决员工不满和矛盾。
结论：人力资源管理的核心职能包括招聘与录用、培训与发展、员工激励和福利、绩效管理以及员工关系管理等。
这些职能相互关联、相互促进，共同构建了一个有效的人力资源管理体系。
合理而有效地开展这些职能，有助于组织实现战略目标，提升员工素质和工作绩效，增强组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人力资源招聘与配置
他上班后遇到的最大障碍是？
• 招聘？ • 培训？ • 绩效设计？ • 人员整合？ • 新老文化整合？
胜任能力
• 从工作经历角度，这个工作职位要求他具有相当 的人力资源高层管理工作背景，同时又要求他有 确确实实中、大型企业经营管理工作经历，他最 好还要有政府与媒体的关系与网络.
• Planning 计划：作为一名部门经理，有计划性的工作是确保工作顺利开展的前提。
• Strategic Agility 战略敏锐性：人力资源管理者是企业的战略伙伴，人力资源管理必须与公 司战略相结合
• Conflict Management 冲突管理：经常处于协调公司战略与员工关系间的矛盾。
• Dealing with Ambiguity 突然事件处理：处理突发的员工投诉、劳动关系等也是重要工作之一。
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这种事
胜任能力分析
• 关键胜任能力因素 • 在编制工作规范时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工
作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。 这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资 格两部分区分开来：
1 组织整个选材过程
2 确定胜任某岗位的预期业绩
3
准备与工作岗位相关的 面试问题与回答
4 行为面试法预测应聘者达 到预期业绩的能力
5 运用测评中心为选材把关
6 准确地评估
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘与配置的关键内容
招聘与配置工作的重点和核心是什么?一、概念类：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。
2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。
其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。
C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。
D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。
E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。
F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。
5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。
6、工作说明书的编写要求：A、清晰。
避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。
B、具体。
一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。
C、简短。
7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。
必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)试卷及答案指导
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)自测试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、人力资源管理的核心职能是（）。
A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、薪酬管理2、以下关于工作分析的说法，正确的是（）。
A、工作分析是一个静态的过程B、工作分析是一个完全客观的过程C、工作分析的结果可以用来指导招聘和培训工作D、工作分析不需要考虑员工的个人因素3、以下哪项不属于人力资源管理的核心职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务分析4、以下哪项不属于人力资源管理的战略规划内容？A、人力资源战略与企业整体战略的协调B、人力资源规划的方法与工具C、人力资源政策的制定D、人力资源管理的绩效评价5、以下哪项不属于人力资源管理的五大职能？A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 财务管理6、以下关于员工培训的说法，正确的是：A. 培训应该是被动接受的，员工不应主动参与B. 培训内容应完全依据员工的个人需求制定C. 培训效果的评估应该在培训结束后立即进行D. 培训应该注重员工的实际应用能力培养7、在人力资源管理中，以下哪项不属于员工招聘的来源渠道？A. 内部推荐B. 网络招聘C. 校园招聘D. 人才市场招聘E. 政府推荐8、在人力资源管理中，以下哪项不属于绩效考核的指标？A. 工作质量B. 工作效率C. 工作态度D. 个人能力E. 财务指标9、在人力资源管理中，以下哪个概念描述了员工在组织中从进入、成长到离开的整个过程？A、职业生涯规划B、员工培训与发展C、员工关系管理D、人力资源规划 10、以下哪项不是人力资源管理的战略职能？A、招聘与配置B、绩效管理C、薪酬管理D、法律与合规11、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源需求预测的因素？A、组织战略目标B、市场需求变化C、技术进步D、员工离职率12、以下哪项不是人力资源管理的四大职能之一？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、员工关系13、以下哪个选项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务预算14、在进行员工绩效评估时，以下哪种方法被认为是最为客观和公正的方法？A、自我评估B、上级评估C、360度评估D、关键事件法15、在人力资源规划中，以下哪项不是人力资源需求预测的主要方法？A. 定量预测法B. 经验预测法C. 定性预测法D. 统计预测法16、以下哪项不是人力资源管理的五大职能之一？A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效管理D. 激励与薪酬管理17、在人力资源规划中，以下哪项不属于人力资源需求预测的定量方法？A. 系统分析法B. 因素分析法C. 技术分析法D. 经验预测法18、以下哪项不属于人力资源管理的职能？A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 培训与开发D. 财务管理19、下列关于劳动报酬制度的说法，错误的是：A. 劳动报酬制度应当遵循公平、合理、激励的原则B. 劳动报酬制度应当根据劳动者的劳动贡献来确定C. 劳动报酬制度应当包括基本工资、岗位工资、绩效工资等D. 劳动报酬制度应当与企业的经济效益无关 20、在制定员工培训计划时，以下哪个因素不是主要考虑因素？A. 员工的岗位需求B. 员工的技能水平C. 培训经费预算D. 员工的个性特点21、在人力资源管理中，以下哪项不属于员工培训的目的？A. 提高员工的专业技能B. 增强员工的工作满意度C. 降低员工流失率D. 优化组织结构22、以下哪项不是人力资源规划的主要步骤？A. 分析组织战略目标和人力资源需求B. 制定人力资源行动计划C. 评估人力资源规划的实施效果D. 进行人力资源统计和分析23、在人力资源规划中，以下哪个不是人力资源规划的基本步骤？A. 确定人力资源需求B. 制定人力资源策略C. 评估人力资源现状D. 人力资源配置与实施24、在招聘过程中，以下哪种方法不属于内部招聘？A. 晋升B. 内部调岗C. 竞聘上岗D. 外部招聘25、在人力资源规划中，以下哪个不是影响人力资源需求的因素？A. 组织战略目标B. 技术变革C. 市场经济形势D. 政府政策导向26、以下关于招聘渠道的描述，不正确的是：A. 内部招聘可以提高员工的忠诚度B. 网络招聘可以扩大招聘范围C. 校园招聘适合招聘初级和中级人才D. 人才市场招聘适合招聘高端人才27、某企业在招聘过程中，对求职者的职业兴趣进行了测评，以下哪项不属于职业兴趣的类型？A. 研究型B. 社会型C. 技术型D. 管理型28、在人力资源规划中，以下哪项工作不属于人力资源需求预测的范畴？A. 分析企业发展战略B. 评估现有员工技能水平C. 预测未来市场环境D. 确定企业规模和结构29、经济师考试中，人力资源管理专业知识和实务（初级）考试中的“招聘”环节，以下哪项不属于招聘的步骤？A. 制定招聘计划B. 发布招聘信息C. 进行背景调查D. 确定录用人员 30、在人力资源管理中，以下哪项不属于绩效评估的指标？A. 工作效率B. 工作态度C. 团队合作D. 工作地点31、在人力资源规划中，以下哪项不属于外部环境分析的内容？A. 行业发展趋势B. 政策法规变化C. 企业内部组织结构优化D. 市场竞争格局32、以下哪项不属于人力资源管理中的招聘渠道？A. 内部推荐B. 网络招聘C. 人才市场招聘D. 公开选拔33、人力资源规划的核心内容不包括以下哪项？A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源招聘策略D. 人力资源薪酬福利管理34、以下哪项不是人力资源招聘的渠道？A. 网络招聘B. 校园招聘C. 人才市场招聘D. 内部调岗35、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘渠道？A. 内部推荐B. 人才市场C. 网络招聘D. 人力资源服务机构36、以下哪项不是绩效考核的主要目的？A. 激励员工B. 提高工作效率C. 评估员工能力D. 解雇不称职员工37、在人力资源管理的招聘流程中，以下哪个环节不属于初步筛选环节？（）A. 简历筛选B. 初试C. 面试D. 技能测试38、以下哪个选项不属于人力资源规划的内容？（）A. 组织结构设计B. 职位说明书编制C. 人力资源信息系统建设D. 员工培训与发展39、某公司为提高员工满意度，决定实施一项员工培训计划。
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3.防范对策
? 增大作假人员的伪装成本：
?提高测评人员的识别能力和强化测 评手段
?加大对伪装人员的惩戒力度 ?要求应聘者提供尽可能多的证明其
素质水平的个人资料 ?增加信息的透明度
? 拉开高素质人员与低素质人员的薪 酬差距
? 降低人员提高其素质所花费的成本
五、人员素质水平一般显示信号
1. 学历 2. 经历 3. 财富
4.系统共协反应测评模式 （1）卡特尔16PF测试结果的启迪
10
9
8 奥7 林 匹6 克5 得4 奖 者3
2
1Hale Waihona Puke 0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
10
9
8
7 著 名6 科5 学4 家
3
2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
? 情境参数设定 ? 情境参数下素质标准体系设计 ? 系统共协反应元素群的确定 ? 素质群优劣状态确定 ? 系统共协反应类型判断 ? 素质综合测评
四、人员素质测评的伪装现象 及其防范
1.常见的伪装现象
? 不合法的 ? 合法的
2.应有的认识
? 认识1：素质测评十分重要和必要，如果不 进行测评，最终会导致人员招聘的失败。
原始 素质态
共协抑制 共协补偿 共协促进
反应 素质态
环境刺激
素质系统状态 1 共协整合
素质系统状态 2
情境参数与系统共协反应
? 市场情境参数： 市场参数 技术参数
? 管理状况情境参数：硬管理参数
?
软管理参数
? 人际构态情境参数：人际关系参数
?
性格关系参数
?
相容关系参数
（3）系统共协反应测评模式的测评程序
? 高薪引诱 ? 技术手段 ? 组织结构 ? 雇佣关系
外力作用
2.人力资源管理模型
环境
人力资源活动 功能性活动：
?招聘与选拔 ?配置与整合 ?保持与激励 ?调整与控制 ?培训与开发
辅助性活动：
?规划与计划 ?岗位分析与评价
工作岗位 要求 报酬
匹配
个人 知识、技能等
工作动力
影响
人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标
? 认识2：为了雇佣到高素质人员，以最大化 招聘得益，应按人员素质高低的不同分别 给予不同的工资。
? 认识3：伪装现象不仅短期中存在，在长期 中也可能存在且具有稳定性。企业应该重 视伪装现象。
? 认识4：只要存在伪装的潜在威胁，就会影 响招聘得益，所以要不断改进测评方法和 手段，增加信度和效度。
? 认识5：伪装现象的严重程度或其潜在威 胁对企业利益的损害程度常常取决于低 素质人员的伪装成本。
时16分 29 秒07:16:2920.6.16
、最具挑战性的挑战莫过于提升自我
。。 2020 年 月上午
时16分 20.6.1607:16J
une 16, 2020
、业余生活要有意义，不要越轨。
2020 年 月16 日星期二
时16分 29 秒07:16:2916
June 2020
、一个人即使已登上顶峰，也仍要自
三、人员素质测评模式
1.人员素质测评的逆向选择
“柠檬原理”在人员招聘工作（不进行人 员素质测评）中的体现
2.全方位扫描测评模式
（1）测评要素： 德、智、能、绩
（2）测评要素的分解： 多维度、多层次
（3）测评指标体系的建立
素质指标 1 素质指标 2 素质指标 3
素质指标评价 1 素质指标评价 2 素质指标评价 3
第3章 人力资源管理的核心 ——招聘与配置
一、理论模型
1.人岗匹配模型
工作岗位 要求 报酬
匹配
个人
知识、技能等 工作动力
影响
人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标
匹配应考虑的要素
? 岗位的特殊要求与能提供的报酬 ? 一定的素质与工作的动力 ? 岗位特征与个人特征的匹配度 ? 人岗匹配的结果
、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的
错儿。 07:16:2907:16:2907:16Tuesday,
June 16, 2020
、知人者智，自知者明。胜人者有力
，自胜 者强。 20.6.1620.6.1607:16:2907:16:29June
16, 2020
、意志坚强的人能把世界放在手中像
泥块一 样任意 揉捏。 2020年 月16 日星期 二上午
10
9
8
飞7 6
行5 4
3 员2
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9
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职6 5
人4
员3 2
1
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（2）系统共协反应原理
? 机理1：人的素质是一个多元素、多层次 且相互联系的系统,人对环境刺激的反应 是根据环境刺激的种类、强度等特征， 其有关素质元素经过平衡协调整合后的 反应，这种整合后的反应称之为“系统 共协反应”。
? 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。 16-Jun-2016 J une 202020.6.16
? 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。 Tuesday, June 16, 202016-Ju n-2020.6.16
? 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。 20.6.1607:16:2916 June 202007:16
素质指标 n
素质指标评价 n
各指
标得 分加 权累 计
素质 状况 等级 评定
（4）三个基本特征 ? 指标的分离独立，指标的低相关性而设
置的必要性
? 全方位扫描、完整、全面，无一遗漏
? 建立标准参照系
（5）两点主要缺陷
? 理论上，有悖于人的素质结构状态对环 境刺激反映的客观规律
? 功能上，使用鉴别度偏低
强不息 。上午 时16 分29 秒上午 时 16分07:16:2920.6.16
? 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。
6/16/2
020 7:16:29 AM07:16:292020/6/16
? 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。 6/16/2
谢谢大家 020 7:16 AM6/16/2020 7:16 AM20.6.1620.6.16
谢 谢！
、有时候读书是一种巧妙地避开思考
的方法 。20.6. 1620.6. 16Tuesday,
June 16, 2020
、阅读一切好书如同和过去最杰出的
人谈话 。07:16:2907:16:2907:166/16/2020
7:16:29 AM
、越是没有本领的就越加自命不凡。
20.6.16 07:16:2907:16Jun-2016-Jun-20
3.招聘工作模型
应聘者
博弈
组织
征召（吸引） 筛选（测评） 雇佣（决策）
4.雇佣决策模型
实地观测值
雇佣分数线
胜任
C
不胜任
P′
Ⅱ
Ⅰ
伪 负相关关系 Ⅲ
真 正相关关系
C′
Ⅳ
真 负相关关系
伪 正相关关系
O
不雇佣
P
雇佣
预测值
二、岗位任职资格的分析与评价
1.岗位任职资格的要素分析与设计 （德、智、能、绩） 2.岗位任职资格的标准参照系的建立
（2）系统共协反应原理
? 机理2： 素质系统进行共协反应时有两种 元素起作用。一种称为共协主感应元素， 这是对应于环境刺激特定种类的素质； 另一种称为共协关联感应元素，它表面 上并不直接对应于环境刺激，但会影响 主感应元素的反应效能。
（2）系统共协反应原理
? 机理3： 共协反应的基本形式有三种：共协促 进、共协补偿、共协抑制。共协抑制是指关联 感应元素抑制了主感应元素的效能发挥；共协 补偿是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显 现不足，但关联感应元素与之共协后弥补了不 足；共协促进则是指主感应元素本已足以反应 环境刺激，而关联感应元素与之共协，进一步 优化了素质系统的反应能级。