目标与绩效管理(华润超市专题培训课程)
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案如下：
一、绩效目标设定：
1. 公司整体绩效目标：确保公司稳定、可持续发展，实现经营利润的增长。
2. 部门/岗位绩效目标：根据各部门/岗位职责和业务重点，确定具体的绩效目标。
二、绩效指标：
1. 公司整体绩效指标：
- 营业利润增长率
- 资产回报率
- 市场份额增长率
- 客户满意度
- 员工满意度等
2. 部门/岗位绩效指标：
- 业务销售额
- 生产效率
- 客户服务质量
- 项目完成情况
- 团队合作等
三、考核方式：
1. 年度绩效考核：根据年度绩效指标，对各部门和员工进行考核，评估其绩效表现。
2. 季度/半年绩效考核：定期对各部门和员工进行中期绩效评估，及时发现问题和调整措施。
3. 个别绩效考核：对重要岗位或关键员工进行重点关注，定期进行绩效评估，给予个别关注和激励。
四、考核评定：
1. 考核评分：根据绩效指标的达成情况，对各部门和员工进行评分，确保评分公正公平。
2. 绩效等级：根据绩效评分，将员工划分为不同的绩效等级，用于激励和晋升。
3. 绩效奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括薪资调整、晋升、奖金等形式。
五、监督与改进：
1. 监督机制：建立绩效考核监督机制，确保评估过程公正，对不正当行为进行纠正和惩罚。
2. 绩效改进：根据绩效考核结果，及时进行分析和反馈，制定改进计划，提高绩效水平。
以上为华润集团绩效考核方案的一般框架，具体实施可根据公司的需求和实际情况进行调整和完善。
目标管理与绩效管理考试(时代光华)
学习课程：目标管理与绩效考核
单选题
1.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：（）回答：正确
1. A 利益
2. B 人性
3. C 领导
4. D 团队
2.管理学当中一个划时代的变革是：（）回答：正确
1. A 彼得·德鲁克发明了现场管理
2. B 彼得·德鲁克发明了“6s”管理
3. C 彼得·德鲁克发明了质量管理
4. D 彼得·德鲁克发明了目标管理
3.有活力机制的核心在于：（）回答：正确
1. A 对制度的调整
2. B 对组织的调整
3. C 对团队的调整
4. D 对利益的调整
4.人力资源管理的出发点是：（）回答：正确
1. A 报酬管理
2. B 工作分析
3. C 组织建设
总体进
度
学
习
课前自评
学习课程
考
试
查看考试结果
持
续
改
进
360度改进计
划
360度改进评
估
改进实施报告
学习笔
记
D
A
B
C
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D
A
B
C
D。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
华润的培训计划
华润的培训计划一、培训背景随着市场竞争的日益加剧和企业的快速发展，华润集团意识到人才的培养与发展已经成为企业发展的重中之重。
为了助力员工更好地适应企业发展的需求，提高员工的综合素质和专业技能，华润集团制定了本次培训计划，旨在帮助员工培养综合素质，提高专业技能，增强竞争力，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
二、培训目标1. 提高员工综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
2. 帮助员工提升专业技能，提高工作效率，增强工作竞争力。
3. 培养员工的创新思维和问题解决能力，增强员工的适应能力。
4. 提高员工的职业道德素质，强化员工的责任心和担当精神。
三、培训内容1. 综合素质培训（1）沟通能力培训：包括口头表达能力、书面表达能力、演讲能力等。
（2）团队合作能力培训：包括团队协作、沟通协调、冲突处理等。
（3）领导能力培训：包括领导力的构建、团队管理、激励团队等。
2. 专业技能培训（1）行业知识培训：根据员工的工作职责，针对行业的最新动态、政策法规、市场趋势等进行培训。
（2）工作技能培训：包括工作技能的提升、工作方法的规范化、效率化等。
（3）技术知识培训：根据员工的工作岗位，进行相应的技术知识培训，包括计算机技术、数据分析技术、专业知识等。
3. 创新思维和问题解决能力培训（1）创新思维培训：培养员工的创新意识、创新能力、创新方法等。
（2）问题解决能力培训：培养员工的问题解决思维、方法论、团队合作等。
4. 职业道德素质培训（1）诚信教育：加强员工的诚信意识，提高员工的廉洁自律。
（2）责任心和担当培养：强化员工的责任心和担当精神，树立正确的工作态度。
四、培训方式1. 线下面授：组织专业培训机构或内部专家进行面对面的授课，培训内容包括理论知识传授、实际操作演练等。
2. 线上培训：利用现代化的网络平台进行在线培训，包括网络直播、视频教学、网络互动等。
3. 岗位轮岗：安排员工到其他部门进行岗位轮岗，拓宽员工的视野，提升员工的工作经验。
华润年度培训计划
华润年度培训计划1.引言华润集团一向重视员工的培训和发展，致力于提高员工的综合素质和职业技能，以应对市场的竞争和变化。
为此，我们制定了年度培训计划，旨在为员工提供全方位、多层次的培训服务，使他们能够不断增长知识、提升能力，实现自我价值的最大化。
2.培训目标本次年度培训计划的主要目标是：- 提高员工的专业素养和业务能力；- 增强员工的创新意识和团队合作精神；- 强化员工的沟通技巧和领导能力；- 提升员工的职业素养和综合素质。
3.培训内容本年度培训计划主要包括以下内容：- 业务知识培训：针对不同部门和岗位的员工，开展相关业务知识的培训，包括销售技巧、市场营销、财务管理等方面的培训；- 管理技能培训：针对管理人员，开展领导力、团队管理、冲突解决、绩效考核等方面的培训；- 职业素养培训：开展职业道德、职业规划、职业心态等方面的培训，提升员工的职业素养和综合素质；- 沟通技巧培训：针对所有员工，开展口头表达、书面沟通、团队协作等方面的培训，提高员工的沟通能力和团队合作能力。
4.培训方式本次培训计划将采取多种方式进行，包括：- 线下培训：安排专业讲师进行面对面的培训，现场互动，解答疑问，达到专业指导；- 线上培训：组织员工参与在线学习和网络课程，并开展讨论交流，强化学习成效；- 培训实践：安排员工参与实际操作和模拟练习，提高实际操作技能和应变能力；- 轮岗培训：安排员工进行跨部门、跨岗位的轮岗实习，拓宽视野，增长经验。
5.培训时间表为了保证培训计划的顺利进行，我们制定了详细的培训时间表，具体包括每个培训内容的开展时间、地点和参与人员等安排。
6.培训评估本次培训计划将设置培训效果评估机制，包括培训前的需求调查、培训中的考核评估和培训后的效果反馈，以确保培训计划的实施效果。
7.总结作为一家关注员工发展的企业，我们会不断优化培训计划，充分发挥员工的潜能，为企业的发展和壮大创造更大的价值。
通过本次培训计划，相信员工们会收获满满，公司也会因此更加繁荣昌盛。
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
课程大纲《目标与绩效管理》
目标与绩效管理课程背景：彼得.德鲁克对管理的三大贡献之一，是目标管理，目标是企业整合资源的依据，是绩效管理的重点和工作方向。
但企业在目标管理、绩效管理中常存在以下问题：管理采用定性多，定量少，很多工作没有量化标准；公司有大目标，但没有进行很好的分解和落实；即使目标分解了，没有达成的策略和机制，目标落空；不知道如何把目标变成可达成的具体工作计划；缺少有效的跟进和辅导，员工达成目标能力差；不理解绩效考核工具的作用，操作上有误区；管理者在目标与绩效管理中的工作缺位；企业缺乏运行目标与绩效管理的文化氛围、管理基础。
所以，目标与绩效管理需要升级，本课程模拟部门/岗位,从目标制定、分解、目标跟进、调整、评估、反馈、绩效分析等进行全程演练，帮助提升对目标绩效管理能力，更大发挥目标管理的作用。
课程收益：●掌握目标的SMART原则●依据目标原则，制定科学合理的目标●演练绩效考核表设计●演练并掌握与下属沟通目标的技巧与关键点●演练并掌握跟进辅导下属的目标●学会使用4K1B量化技术对各类绩效进行量化●演练绩效反馈与面谈●练习结构化分析绩效差距及制定改进策略课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高层、中层管理人员、主管、HR课程风格：理论讲解+练习+案例分析+工具运用课程工具(节选部分)：工具一：管理闭环模型工具二：结构化思维工具，MECE工具三：职责匹配图工具四：4K1B绩效量化技术课程大纲导入：问题聚焦，使用UMU互动调研第一讲：为什么要做目标与绩效管理一、企业没有目标管理，会出现什么结果1. 工作没有方向2. 资源不能充分利用3. 员工士气低落二、目标管理对管理者的好处1. 工具聚焦，防止无头绪2. 协调团队，防止各自为政3. 有管理抓手，防止虚化三、目标管理给员工带来的好处1. 工作有方向，有动力2. 有成就感3. 加深工作的意义理解四、绩效考核与目标管理的关系1. 目标是绩效的阶段性表达2. 目标是手段，绩效是目的案例：《四支队伍，哪组成绩最好？哪组压力最大？》案例：《山田本一的马拉松冠军》小组讨论：《公司没有目标，每个人都想为公司贡献绩效，结果会怎样？》第二讲：目标与计划制定一、什么是目标1. 目标的SMART原则2. 不能量化的目标如何管理1）定性管理2）流程化管理3）细化管理练习：把工作指令转化成工作目标二、公司三级目标的制定1. 公司目标的来源2．部门目标的依据3. 个人目标的依据4. 三级目标的逻辑洽合1）结构化思维——能够看全，防止认知盲区2）系统思维——强调整体、动态、平衡，防止以偏概全5．价值链绩效成因分析1）业务价值链——从横向业务流程看公司如何创造高绩效2）管理价值链——从纵向的管理流程看如何提升管理绩效练习：用平衡轮分析影响公司绩效（横向、纵向）的主要因素及差距练习：用平衡轮分析影响部门绩效的主要因素及差距练习：用平衡轮分析影响岗位绩效的主要因素及差距三、八维绩效考核表设计一维：考核内容二维：计算公式三维：项目内涵四维：目标标准五维：权重六维：评分标准七维：数据来源八维：考核周期四、绩效目标沟通面谈的策略1. 明确意义——目标的意义，对公司、对个人2. 策略分析——目标分解达成因素分析3. 资源支持——协调，经验、人财物、信息支持4. 鼓励挑战——激发勇气和信心5. 信守承诺——倡导言必行、行必果6. 沟通策略——多问少讲，认真倾听1）采用“解决问题法”2）少用“讲述—倾听法”3）不用“讲述—推销法”案例：华为的PBC(PersonalBusinessCommitment) 模拟练习：绩效目标面谈第三讲：绩效辅导技巧一、绩效辅导存在的问题1. “度娘”——有问必答2. 婆婆妈妈——事无巨细3. 甩手掌柜——不管不问4. 忽左忽右——无所适从二、绩效辅导的技巧1. 辅导下属的六个步骤第一步：认真倾听第二步：确认问题第三步：帮助分析第四步：引导答案第五步：确定可行第六步：鼓励期待2. 四种不同员工的绩效辅导策略1）从绩效和能力来区分的四种不同员工2）四种不同员工的优势和不足3）四种不同员工的辅导策略3. 用教练方式来做绩效辅导1）教练绩效辅导四步走：目标、现状、选择、意愿2）帮助下属确定目标3）帮助下属认清现状4）帮助下属选择策略5）帮助下属提升意愿6）教练方式绩效辅导注意事项4. 工作辅导的16字方针情境模拟：教练式辅导第四讲：绩效目标的量化考核一、传统绩效量化的三大误区误区一：注重结果，轻视过程误区二：全部数据化误区三：心理因素影响很大1）近因效应2）对比效应3）晕轮效应4）趋中效应5）我同效应6）过严效应7）过宽效应8）首因效应二、量化的三大原则原则一：公平公正客观原则二：结果、过程、能力的全要素评估原则三：用科学技术工具降低心理因素干扰三、4K1B绩效量化技术1. KPI——关键业绩指标法2. KO——关键任务法（图尺度）3. KSA——知识技能能力评估法4. KIT——关键事件法5. BOS——行为观察量表法四、4K1B适用性、可比性、公正性1. 适用的岗位和部门1）KPI、KO、KIT适合部门、岗位2）KSA、BOS适合岗位2. 不同量化方法之间如何比较1）关键是卡“C”位2）熟练使用4K1B量化技术3）公平、公正之心练习：《模拟岗位、模拟部门的绩效量化》第五讲：绩效反馈与面谈技巧一、绩效面谈的准备1. 时间——独立2. 地点——安静3. 时长——明确4. 评估结果——事先反馈5. 反馈重点——优缺点6. 关键材料——事件二、面谈与反馈技巧1. 建立信任2. 说明目的3. 鼓励说话4. 多问少讲5. 聚焦问题6. 避免冲突7. 着眼未来8. 表扬为主9. 感谢期待10. 适时结束案例：小S和经理的绩效面谈模拟练习：绩效反馈与面谈三、绩效差距分析与改进1. 结构化分析个人绩效2. 结构化分析团队（部门）绩效3. 结构化分析公司绩效4. 改进策略与目标计划课程总结。
零售行业关键业绩指标设立与绩效管理培训
零售行业关键业绩指标设立与绩效管理培训汇报人：日期:contents •零售行业概述和现状•关键业绩指标（KPI）的设立•绩效管理方法与策略•KPI与绩效管理的结合应用•实际案例分析与实践•总结与展望目录零售行业概述和现状01CATALOGUE零售行业的定义与特点特点高竞争性：零售行业市场竞争激烈，需要不断创新以保持竞争优势。
顾客体验至关重要：顾客体验和满意度是影响零售业务的关键因素。
多样化销售模式：包括实体店、线上商店、社交媒体等多种销售模式。
定义：零售行业是指通过各种销售渠道，将商品或服务直接销售给最终消费者的商业行业。
随着互联网普及和电商发展，线上零售业务持续高速增长。
线上零售增长实体店转型社交电商崛起传统实体店积极拥抱数字化和技术创新，提升顾客体验。
社交媒体平台成为零售业务的新销售渠道，社交电商逐渐崛起。
03当前零售行业的市场趋势0201由于疫情导致的线下购物受限，实体店业绩普遍受到较大冲击。
实体店业绩下滑消费者转向线上购物，推动线上零售业务快速增长。
线上零售增长加速疫情对全球供应链造成严重影响，给零售行业带来挑战。
供应链中断疫情改变了消费者的购物习惯，更注重线上购物、无接触支付等。
新的消费习惯疫情对零售行业的影响关键业绩指标（KPI）的设立02CATALOGUE定义关键业绩指标（KPI）是一种量化的度量标准，用于评估企业或个人在达成既定目标方面的绩效表现。
重要性KPI能够直观地反映企业或个人的业务表现，帮助管理者明确目标、制定策略、优化资源分配，并跟踪评估执行情况，从而促进整体业绩提升。
KPI的定义和重要性如何为零售行业设立有效的KPI首先要明确零售行业的业务目标，例如销售额提升、客户满意度增加、库存周转优化等。
确定业务目标针对每个业务目标，设定具体的量化度量标准，以便能够客观地评估绩效表现。
量化度量标准建立有效的数据收集机制，并对收集到的数据进行深入分析，以便了解业务实际情况，并及时发现问题和改进点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•行为的改变：20%；
•高层的决心：80%；
•中层的决心：20%；
•全员的行动：80%；
•领导的行动：20%；
•企业的作用：80%；
•顾问的作用：20%； 关键词：
•企业的利益：80%； 设置正确的期望值！
•个人的利益：20%。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训
•32
管理的“五星标准”
一星级：企业领导在，员工就会好好干； 二星级：领导不在场，员工也会好好干； 三星级：领导定计划，员工按照计划干； 四星级：领导定目标，员工制定计划干； 五星级：领导定方向，员工形成团队干！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
HR系统与企业实战（案例）
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绩效评估与绩效管理
l 不能将绩效评估等同于绩效管理； l 绩效评估只是绩效管理的一部分； l 只做评估而忽略其他环节—失败！ 关键词： l 绩效评估不等于绩效管理！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
绩效管理是什么
l 绩效管理是一个持续的交流过程； l 该过程由员工和主管达成协议来保证完成； l 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
21世纪管理者必须具备的素质
l “前瞻性”的判断能力; l 领导“团队”的能力； l 推动“项目”的能力； l 有效“授权”的能力； l 360度“沟通”的能力； l 解决“问题”的能力。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
管理变革的认同错位
l 决策层感受到市场的变化；
l 决策层感受到竞争的压力；
l 决策层感受到生存的危机；
l 决策层感受到变革的必须。
问题：
l 企业中、基层是否有相同的感受？
关键词：
l 层次不同、角度不同、感受也不同！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
企业不同层级的关注点
l 企业高层： l 品牌信誉、市场份额、持续发展； l 企业中层： l 完成任务、地位认同、待遇增加； l 企业基层： l 环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词： l 市场只对企业高层的关注点有反应！
课程)
一、目标绩效管理概述
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
以往企业管理的重心
l 领导——服从命令； l 理解——坚决执行； l 经验——模仿照搬； l 公平——绝对平均； l 资格——论资排辈。 表现形式：自上而下。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
HR系统与“回路管理”
道家的理论： l 有阴就有阳； l 有黑就有白； l 有上就有下； l 有来就有往。 关键词： l 管理不能违反自然规律！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
•HR系统与“均衡管理”
•权、责、利的均衡。
目标与绩效管理(华润超 市专题培训课程)
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2020/11/29
目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
企业导入HR系统 的难点和问题
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
几个关于HR系统的问题
为什么：
l 中国很多企业导入《人力资源 管理系统》往往是“成效甚 微”？
1、期望员工完成的实质性的工作职责； 2、员工的工作对公司实现目标的影响； 3、以明确条款说明“工作完成得好”的含义； 4、员工和主管间如何共同完善和提高绩效； 5、以什么标准来衡量工作绩效； 6、指明影响绩效的障碍并排除之。
•战略定位
目标与绩l 具业务专业的能力（权重20%）； l 有项目推动的能力（权重30%）； l 与企业沟通的能力（权重50%）； 常见的误区： l 重专业、轻推动、欠沟通——失败！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
HR系统导入成功要素
•关键词： •管理不能违反原则！
•公司的目标
•自己的目标
•关键词： •管理不能违反人性！
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•团队的目标
目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
各级管理者工作侧重
l 企业高层：
A、发展规划；B、结果检验；
l 企业中层：
A、目标计划；B、团队建设；
l 企业基层：
A、计划实现；B、信息反馈。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
HR系统的作用力
l 构筑共同的愿境——企业的引导力；
l 健全管理的体系——企业的推动力；
l 创造纳新的环境——企业的吸引力；
l 建立吐故的机制——企业的优化力；
l 形成学习型团队——企业的源动力 。
关键词：
l 渗透企业目标、建立管理回路；
l 倡导团队学习、构筑共同愿境！
为什么：
l 中国很多企业导入《绩效考核 系统》往往也总是“事与愿 违”？
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
• 管理系统的意识基础
• 规章制度 • 工作流程 • 考核机制 • 薪酬体系 • 吐故纳新 •主人公意识？ •危 机意识？
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
1、部门建设； 2、平衡协调； 3、充当“法官”； 4、规章制度。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效考核； 3、指挥教导； 4、企业文化。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
以往管理者必须具备的素质
l 服从命令、听从指挥； l 立场坚定、爱憎分明； l 吃苦在前、享受在后； l 三大纪律、八项注意； l 鞠躬尽瘁、死而后已！
现代企业管理的重心
l 教导（领导）——学习、人力资源； l 团队（理解）——均衡、共同的愿景； l 创新（经验）——应变、危机管理； l 绩效（公平）——测评、考核； l 能力（资格）——甲A、甲B。 表现形式：360度全方位。
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
以往管理者工作侧重
关键词：
l 正本清源、克服管理错位！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)
“目标”与“任务”
l 什么是“目标”？ l 什么是“任务”？ l 什么是“计划”？ 问题： l 您的公司是目标型还是任务型企业？ 关键词： 必须区分目标与任务！
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目标与绩效管理(华润超市专题培训 课程)