特殊员工的薪酬管理概述.pptx
总裁 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理
总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
专业技术人员的薪酬水平
• 专业技术人员的流动可能性较大. • 通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲
线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同 时考虑员工个人的知识技能水平和经验状 况来确定他们的薪酬水平 • 对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保 证薪酬水平的外部竞争性.
.（.....）
优点：
• 易于操作，计算简单 • 使销售人员收入有保障，有安全感 • 人员调整时矛盾比较少
–东部调至西部，北京调至天津
• 使员工保持较高的忠诚度。
缺点：
• 缺乏激励作用，不利于销售业绩增人员的业绩评估带来困难 • 不能形成有效的竞争机制，不能吸引
.（.....）
专业人员的薪酬结构
•基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的 专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练 程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 •奖金。专业技术人员的奖金通常与绩效结果挂钩。 •福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福 利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的 机会。
确的结果指标来衡量。 • 4、销售人员工作业绩不稳定，波动性大。
（二）销售薪酬的支付原则
• 激励性 • 灵活性
——既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵 活地根据市场行情和营销周期加以调整。 • 竞争性 • 便于理解和管理 • 协调性 ——引导销售人员配合企业的整体运作目标，并 与其他部门协调一致。
三、国际薪酬的构成
• 基本工资 – 基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准，许多 津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补 贴、住房补贴等
–能够留住较有能力的销售人员
• 奖励范围加大，使目标容易依照计 划达成
缺点：
• 计算方法过于复杂 • 提高了管理费用 • 需要较多有关记录报告，加大了销
售管理的工作量
6、特别奖励制度
• 特别奖励指规定报酬以外的奖励 • 可以与前面的薪酬制度相结合
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别。 （如大众日用消费品和定制产品）
第八章 特殊员工的薪酬管理
➢销售人员的薪酬管理 ➢专业技术人员的薪酬管理 ➢外派员工的薪酬管理 ➢管理人员的薪酬管理
第一节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的 薪酬管理
（一）销售人员的工作特征 • 1、工作业绩直接影响企业的生存。 • 2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很
难对其工作进行监督。 • 3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明
二、销售人员的薪酬方案类型
• 1、纯粹薪水制度 • 2、纯粹佣金制度 • 3、薪水加佣金制度 • 4、薪水加奖金制度 • 5、薪水加佣金加奖金制度 • 6、特别奖励制度
1、纯粹薪水制度
• 又称“固定薪金制度” • 适用情况：
– 销售业绩的取得需要众多人集体努力时 – 在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时 – 实行终身雇佣制的企业
和留住进取心较强的销售人员 • 不利于形成科学合理的薪酬晋升机制，
不利于公司控制销售费用。
2、纯粹佣金制度
• 适用情况： • 销售工作重点在于获得订单，而其
他任务不重要时 • 例如：广告业、保险业、证券投资
业 • 再如：积压产品
优点：
• 销售目的非常明确，薪酬的透明度 很高，激励作用明显
• 有利于控制销售费用
第二节 专业技术人员的薪酬管理
一、作为一个特殊群体的专业技术人员
• 专业技术人员指具有专门的技术知识和经验或专 业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学 家、经济学家等，以脑力工作为主。
• 专业技术人员往往对专业和技术的认同程度比对 企业的认同程度高
• 专业技术人员更需要得到知识和技术的更新
• 对专业技术人员的工作活动进行监督不仅成本高 且无意义，通常对其工作结果进行评价
• 奖金按销售人员对企业做出的贡献 发放
• 鼓励销售人员参与辅助工作，但是 不利于销售人员努力争取订单
辅助工作
• 积累客户资料 • 帮助进行售后服务 • 配合企业整体宣传促销活动 • 市场调查
.（.....）
5、薪水加佣金加奖金制度
• 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点： • 使销售员有安全感 • 扩展了销售人员的收入增加空间
二、专业技术人员的薪酬设计
• （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定
• （二）双重职业发展通道 • （三）专业技术人员的薪酬水平 • （四）专业技术人员的薪酬结构
专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定
薪
优秀绩效水平（最优的10%）
酬
水
平 中等绩效水平
较低绩效水平（最差的10%）
工作年限
专业人员的双重职业/薪酬通道
• 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不 同 -初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣 金模式或薪金佣金奖金模式 -发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业 形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。
.（.....）
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪 酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓 市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金 低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动 部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式
缺点：
• 销售人员收入不稳定，缺乏安全感 • 销售人员流失率高，减弱了销售队
伍的稳定性和凝聚力 • 销售人员管理难度大 • 销售人员的目标过于单一，只热衷
于产生直接利益的事。
3、薪水加佣金制度
• 混合报酬制度，克服了前两项报酬 制度的不足
• 报酬由两部分构成： • 薪水=固定工资+销售提成
4、薪水加奖金制度
第三节 外派员工的薪酬管理
一、外派员工的定义
外派员工通常是指那些因为短期使命 而被派至国外工作的员工；他们的任期 可能会持续一到五年，典型情况下是二 至三年。
.（.....）
二、外派员工的薪酬原则
– 竞争性 – 低成本 – 激励性 – 公平且易于理解 – 与国际财务管理相配合 – 易于管理、沟通方便
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薪酬管理成套资料特殊人员薪酬管理.pptx
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C.外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
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技术水平
时间
第24页/共34页
B.专业技术人员的薪酬设计
•
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬
水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。
第25页/共34页
B.专业技术人员的薪酬结构
• 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） • 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） • 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） • 股权（干股、分红权）
特殊群体的类型与冲突
• 专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对 外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾
• 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少或 者缺乏监督的情况下始终积极工作。
• 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时， 临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何 以低成本的方式激励，对企业是个挑战。
纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。
C.外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
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技术水平
时间
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B.专业技术人员的薪酬设计
•
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬
水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。
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B.专业技术人员的薪酬结构
• 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） • 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） • 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） • 股权（干股、分红权）
特殊群体的类型与冲突
• 专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对 外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾
• 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少或 者缺乏监督的情况下始终积极工作。
• 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时， 临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何 以低成本的方式激励，对企业是个挑战。
纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。
10章特殊员工群体的薪酬管理.pptx
的百分比
分比
70%
0
80%
50%
90%
75%
100%
100%
110%
120%
120%
140%
130%
160%
销售人员薪酬方案：基+奖
•基本薪酬：2.4万 /年；
•目标奖金：2.4万 元/年，每季度根 据总体绩效评价等 级浮动计发；
•目标薪酬：4.8万 年，上限封顶，最 高不超过5.76万元
绩效评价等级 S A B C D
（二）专业技术人员的薪酬设计
• 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付 的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专 业技术训练以及所积累的专业技术经验的 价值的一种认可，因此专业技术人员的技 术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常 重要的因素
• 专业人员的技术水平取决于两个方面的因 素：一是其接受过的专业技术教育和训练 水平，二是工作经验年限和实际工作能力
8%
>100%
5%
9%
12%
销售人员薪酬方案：基+间佣
薪酬构成
•基本薪酬：4.2 万元/年
•目标佣金：2.4 万元/年，每月 根据实际销售业 绩浮动计发
•目标薪酬：6万 元/年，上不封 顶
佣金计算方式
产品类型
单位产品点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
每点2元钱
（3）基本薪酬加奖金制
• 基本薪酬加奖金制 • 佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和
销售人员的薪酬方案
• 纯佣金制 • 基本薪酬加佣金制 • 基本薪酬加奖金 • 基本薪酬加佣金加奖金制
（1）纯佣金制
第四篇 特殊员工群体薪酬设计与管理案例《薪酬设计与薪酬管理案例》PPT课件
11 案例十一 祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案设计
四、祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的激励性薪酬方案设计必要性的与可行 性分析
1.祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的激励性薪酬方案设计的必要性分析 2.祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的激励性薪酬方案设计的可行性分析
11 案例十一 祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案设计
得分 综合评分
表11-2 销售人员的能力评估表
上级（50%）
评估人 同事（30%） 自评（10%）
客户（10%）
表11-2中的打分标准为：差为1～4分；欠缺为5～6分；一般为6～7分；良好为7～8分；优秀为9～10分。
11 案例十一 祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案设计
五、祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案的设计 3．祥顺高压气瓶厂销售人员任职能力等级的划分
二、祥顺高压气瓶厂销售人员现行的薪酬方案 2.一般管理人员 一般管理人员是指在管理室、服务室、业务室从事一般管理工作及内勤服务工 作的人员。这些人员同样实行岗位技能工资制。其构成如下:
其中：固定工资部分的发放依据仍然是企业薪酬制度中的有关规定。
11 案例十一 祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案设计
11
案例十一
祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的 薪酬方案设计
11 案例十一 祥顺高压气瓶厂销售人员基于能力的薪酬方案设计
一、祥顺高压气瓶厂销售人员薪酬管理现状 （一）祥顺高压气瓶厂简介 （二）祥顺高压气瓶厂销售人员状况
➢ （1）公司大多数销售人员的年龄在26~45岁之间（如图11-1所示） ➢ （2）企业销售人员的具体专业构成（如图11-2所示） ➢ （3）企业销售人员受教育程度（如图11-3所示）
特殊群体薪酬管理—销售人员薪酬管理(薪酬管理课件)
上限封顶，最高不超过9.6 万元
最低
目标
超越
利润
5、底薪+提成工资+奖金
薪酬构成
提成工资计算方式
奖金计算方式
目标薪酬：6万元/年， 上不封顶
基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，
每月根据实际销售业绩 浮动计发
目标销售额 佣15%
100%以上部
8%
20%
分
25%
奖金比例 （相当于佣金的%）
0
12
24
6、 不同薪酬模式的比较
薪酬模式
优点
缺点
纯基薪
员工收入有一定保证 完全没有激励性
纯提成工资
激励性强
员工收入无保证
基薪+提成工资
员工收入有一定保证 有一定激励性
基薪+奖金
员工收入有一定保证 激励性不强
基薪+提供工资+奖金 员工收入有一定保证 激励性强
2、纯提成工资
• 销售人员只有提成工资没有基薪。 • 提成工资模式适用范围： 销售区域销售潜力相同，销
售人员具有同等的销售和收入机会。
月销售额
10000元以下 10000~~25000元 25000~~35000元
35000元以上
工资计提比例 5%
5.5% 6% 7%
3、基薪+提成工资（佣金）
• 销售人员的工资由基薪与提成工资组成。提成工资按等级分别 计算，该方法是目前使用最广的方法之一。
销售人员薪酬模式
1、纯基薪
• 按月给销售人员发放数额固定的基本工资，很少会参考 销售人员的业绩不同而作调整。
• 思考：只放固定的基薪，激励效果差，怎么样才能更好 的实行激励呢？
特殊员工的薪酬管理概述(ppt 39页)
总裁 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理
总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
专业技术人员的薪酬水平
• 专业技术人员的流动可能性较大. • 通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲
线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同 时考虑员工个人的知识技能水平和经验状 况来确定他们的薪酬水平 • 对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保 证薪酬水平的外部竞争性.
第八章 特殊员工的薪酬管理
销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理
第一节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的 薪酬管理
（一）销售人员的工作特征 • 1、工作业绩直接影响企业的生存。 • 2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很
难对其工作进行监督。 • 3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明
• 最后，福利和服务在高级经营管理人员 的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的 作用。
（二）高层管理者的薪酬战略 • 1、将高层经营管理人员的薪酬与
经营风险联系在一起。 • 2、确定正确的绩效评价方法。 • 3、实现高层管理者和股东之间的
平衡。
.（.....）
• 企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不 同 -初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣 金模式或薪金佣金奖金模式 -发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业 形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。
.（.....）
销售人员薪酬方案的灵活选择
• 企业产品所处生命周期不同时，也导致薪 酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓 市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金 低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动 部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式
特殊群体薪酬管理—研发人员薪酬管理(薪酬管理课件)
明确研发项目 团队内部收入
分配制度
企业可以将提成的 50%留作风险抵押
金.
风险抵押金制 度
如果定型产品生产成本低于设计目标， 可以按照成本下降的百分比对项目团队
进行额外奖励；
如果定型产品的成本高于设计目标，属 于研发小组工作草率，则扣除一定比例
的提成金。
确定研发项目 团队项目提成
计提方法
研发团队 项目提成 分配方法
基本工资 + 各种补贴 + 特殊贡献工资
三、研发人员项目工资设计
1. 研发人员性 多项目并行
1
2
3
4
项目成果的滞后性 项目目标分解分散
2. 研发人员项目工资设计模式
项目 工资 发放 模式
和销售收入挂钩 和奖金包挂钩
发放方式：以项目完成的销售
收入来确定提取一定比例奖金额度。
设定基于新产 品生产成本的
奖惩方法
每个研发小组按照合同要求完成工作 之后，可以得到一定比例的项目提成。
明确项目考核指
标——项目质量 和研发费用
项目研发费用没有用完， 企业可以设定统一的奖励 标准，例如拿出被节约费 用的50%或者30%对研发
小组进行额外奖励。
分段考核、分 段奖励
将项目提成按照项目划分 的结点实行分阶段分配， 原则是“工作难度大的结 点提成比例较多，难度小 的比例较少；项目前期的 提成比例较少，后期的比
配、还是根据单个人的贡献分配; 第四、对研发人员进行项目考核时，团队目标和个人目标以及团队
绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定; 第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
研发小组的内部利 益分配问题做出约 定，例如项目负责 人可以得到提成总 额60%的收益，其 它人员可以由项目 负责人根据参与者 的贡献情况分配。
特殊群体薪酬管理教学PPT
销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1
薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：4.2万元/ 年
实际完成销售目标 的百分比
70%
每月目标奖金的 百分比
0%
目标奖金： 2.4万元 /年，每月根据销售业绩 浮动计发
目标薪酬：6万元/年 （ 90% ） ， 上 限 封 顶 ， 最高不超过8.04万元
80% 90% 100% 110% 120%
1、薪酬标准要依据教育程度、专业技术和资历来制定（方 法：成熟曲线）
2、不希望薪酬支付与业绩挂钩，不适用短期激励方式 3、更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票 4、对福利需求的特殊性：注重进修、培训及健康、保险。 5、希望双重职业发展通道。
一般在劳务型销售人员或者兼职销售人员 中实行。
2.基本薪酬加佣金制
销售人员每月领取一定数额的基本薪酬， 然后再按销售业绩领取佣金。 优点：
☺为销售人员提供了基本生活保障； ☺保留了佣金制的激励作用。
（1）基本薪酬加直接佣金制。
薪酬构成 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年 目标薪酬：6万元/年
佣金计算方式
产品类型
单位产品的点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
3.基本薪酬加奖金制
佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩 之间的关系是间接的。
销售人员的业绩只有超过了某一销售额 ，才能获得一定数量的奖金。
除了优良的业绩之外，新客户开拓、贷 款回收进度、市场调查报告、客户投诉状 况等因素都可以影响奖金。
易销售 刚从事销售工作的员工 非物质需求高于物质需求 市场多变、难以预测
21
第二节 专业技术人员的薪酬管理
薪酬管理特殊群体的薪酬管理薪酬管理类.ppt
17 自测题
1. 高层管理的薪酬有何特点？ 2. 举例说明哪些因素会影响销售人员的薪酬。 3. 我国知识型员工的薪酬管理存在哪些问题？ 4. 外派人员的薪酬由哪些方面的内容组成？
18
A公司薪酬管理存在的问题 问题： 1. A公司的薪酬管理存在什么问题？ 2. 应该如何改进？
案例分析
19 阅读材料
15 五、制定外派人员薪酬时的本卷须知
1. 外派薪酬要具有竞争力 2. 对外派人员的各种补贴要说明其用途 3. 外派人员薪酬中要包含一定比例的长期鼓励薪酬 4. 外派人员的薪酬要建立在有效绩效评估体系上 案例7-7 中国公司海外业务驱动力：关注外派员工
16 本章小结
不同类型的员工，薪酬管理的特点及其规律有所不同，应该实施不同的薪酬方案。本章单独介绍了五 种典型的企业员工，分别讨论企业管理人员、销售人员、知识型员工和外派人员在薪酬方面的需求特 征和差异，研究不同群体的薪酬解决方案。
9 二、知识型员工的薪酬水平
由于知识型员工所掌握的知识与技能是人力资本投资的结果，这种投资与作为劳动力载体的劳动者在 很多时候是无法别离的，很容易跟随劳动者本人转移到其他组织当中去。 在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的薪酬水平数据是非 常关键的一个步骤。 对于雇佣知识型员工较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对于企业的经营状况以及竞争能力的强弱 影响非常大。但是由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此，为了挽留和有效鼓励组织中的这 些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对 手持平的薪酬。
材料一： 某股份内部董事及高级管理人员薪酬管理制度 材料二： 某公司营销系统薪酬管理制度
1 第一节 管理人员的薪酬管理