03薪资管教材理体系的设计
如何设计和管理薪酬体系
如何设计和管理薪酬体系在现代企业管理中，薪酬体系的设计和管理非常关键。
一个合理有效的薪酬体系可以激励员工的工作动力和积极性，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
本文将就如何设计和管理薪酬体系进行探讨。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平原则薪酬体系设计首要考虑的原则就是公平。
公平的薪酬体系需要建立在合理的薪酬标准和公正的评价机制上。
不同岗位的员工应该有相对应的薪酬水平，而相同岗位的员工的薪酬差异应该基于业绩表现等评价因素。
2. 激励原则薪酬体系应该能够激励员工的工作动力。
通过设定业绩奖金、绩效考核等激励机制，激发员工的积极性和工作热情，并与员工的个人发展和组织目标紧密结合。
3. 可操作性原则薪酬体系应该设计得可操作，方便管理人员进行实施和调整。
薪酬标准应该清晰明确，评价体系应该公开透明，符合员工的期望并可参与其中。
二、薪酬体系设计的要点1. 差异化薪酬结构薪酬体系中的薪酬结构应该根据岗位要求和业绩表现的差异来设计。
核心岗位和高绩效员工可以获得相对较高的薪酬回报，而一般岗位和低绩效员工的薪酬则相应较低。
这样可以激发员工的工作动力和积极性，提高组织的整体绩效。
2. 多元化激励机制除了基本工资外，薪酬体系还应该包含多种激励机制。
例如，业绩奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
通过多元化激励机制的设计，可以满足员工的不同需求，提高员工对组织的认同感和归属感。
3. 绩效考核与薪酬关联绩效考核是薪酬体系设计的重要一环。
薪酬应该与员工的绩效表现直接关联。
根据员工在工作中的表现和成果，对员工进行全面、公正、科学的评价，以决定其薪酬水平的高低。
三、薪酬体系管理的关键环节1. 监测与调整薪酬体系应该持续监测和评估，及时发现存在的问题和不足，并作出相应的调整。
对于组织绩效高的部门或个人，可以适当提高薪酬水平；而对于表现较差的部门或个人，则应采取相应的激励或纠正措施。
2. 参与与沟通薪酬体系的管理过程中，应该充分考虑员工的参与和沟通。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬管理体系是一个组织内关于员工薪资和福利的规划与实施的过程，它对于组织的吸引力、员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬管理体系的设计原则、组成要素以及实施步骤等相关内容。
一、设计原则1. 公平合理：薪酬管理体系应建立在公平合理的基础上，确保员工在相同条件下能够得到相应的薪酬回报。
公平合理的设计是员工满意度和组织凝聚力的重要基础。
2. 绩效导向：薪酬管理体系应与绩效管理相衔接，将绩效表现与薪酬回报直接挂钩。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工积极主动地提升表现和业绩。
3. 激励机制：薪酬管理体系应设立适当的激励机制，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以吸引、激励和留住高绩效的人才。
4. 灵活多样：薪酬管理体系应具备灵活性和多样性，能够适应不同员工的需求和期望。
例如，为员工提供多样化的薪酬福利选择，让他们能够根据个人情况进行灵活配置。
二、组成要素1. 薪酬策略：薪酬管理体系设计的首要任务是制定薪酬策略，明确组织对薪酬的定位和目标。
薪酬策略是根据组织战略和业务需求来确定的，涵盖薪资水平、薪酬结构等方面的内容。
2. 薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理体系的核心组成部分，它包括工资、绩效奖金、津贴、福利等各类薪酬要素的设定和组合。
合理的薪酬结构能够平衡组织的成本和员工的期望，实现利益的最大化。
3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理体系中非常重要的一环，它通过设定明确的绩效目标、制定科学的考核指标和评价体系，将员工的绩效表现与薪酬回报相挂钩。
绩效管理的有效性直接影响到薪酬体系的公平性和激励效果。
4. 福利待遇：福利待遇是薪酬管理体系中的重要补充，它包括员工的社会保险、医疗保障、住房补贴、培训发展等方面的待遇。
优厚的福利待遇能够提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的吸引力。
三、实施步骤1. 定位与定策：首先，组织需明确薪酬管理体系在整体人力资源管理中的定位，并制定与组织战略和业务目标相适应的薪酬策略。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬作为企业重要的激励手段之一，对于吸引和留住优秀人才、促进员工工作动力和提高绩效具有不可忽视的作用。
因此，建立一套完善的薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬管理体系的设计。
一、背景介绍在进行薪酬管理体系设计之前，首先需要了解企业的背景和目标。
包括企业的行业特点、竞争状况、组织结构以及战略目标等。
只有充分了解企业的背景，才能更好地设计出适合企业情况的薪酬管理体系。
二、薪酬管理体系的基本原则1. 公平公正：薪酬管理体系应当建立在公平公正的基础上，确保员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
2. 动态激励：薪酬管理体系要能够动态激励员工，不断激发其工作动力和创造力。
3. 可持续发展：薪酬管理体系应当与企业的长期发展战略相一致，保持可持续性。
三、薪酬管理体系设计的要素1. 薪酬调查与分析：通过薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平和竞争情况，为设计薪酬管理体系提供依据。
2. 薪酬定位：根据企业的战略目标和定位，确定组织内各个岗位的薪酬水平和差异化。
3. 工作价值评估：通过对组织内各个岗位的工作内容和工作价值的评估，确定薪酬水平与岗位的关联程度。
4. 薪酬结构设计：根据岗位的不同特点和级别，设计不同的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
5. 绩效管理与激励：建立科学的绩效管理体系，将绩效考核与薪酬挂钩，提供激励机制，激发员工的工作动力。
6. 薪酬沟通与公开：建立畅通的薪酬沟通渠道，向员工透明公开地说明薪酬政策和激励机制。
四、薪酬管理体系的实施与改进1. 实施薪酬管理体系：通过薪酬调查和分析，确定薪酬管理体系的具体方案，并制定实施计划。
2. 培训与宣传：对员工进行培训，提高其对薪酬管理体系的理解和接受程度，并通过宣传活动，加强员工对薪酬管理体系的认同感。
3. 监控与评估：建立监控机制，及时掌握薪酬管理体系的实施情况，进行改进和调整。
4. 持续改进：不断收集员工反馈和市场信息，进行持续改进，使薪酬管理体系更加适应企业的需求和环境变化。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切，薪酬管理也成为企业管理中的重要环节。
薪酬管理体系的设计对于激励员工、留住人才以及提高企业绩效至关重要。
本文将探讨薪酬管理体系的设计，包括薪资体系、绩效评估和奖励、薪酬政策和沟通等方面。
一、薪资体系设计薪资体系是企业薪酬管理体系中的核心部分，直接关系到员工的收入水平和激励机制。
薪资体系设计应该合理、公平、透明。
首先，需要确定薪资的组成方式，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
其次，应该根据岗位的重要性、复杂程度和员工能力等因素制定不同的薪资等级和薪资范围。
此外，还应该考虑到市场薪酬水平和员工的工作绩效情况来进行薪资调整和晋升。
通过科学合理的薪资体系设计，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工满意度和企业绩效。
二、绩效评估和奖励机制绩效评估和奖励机制是薪酬管理体系中的重要内容。
企业应该制定明确的绩效评估指标和评估方法，对员工的工作绩效进行量化评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
奖励可以包括薪资调整、年终奖金、股权激励等形式，以激励员工积极主动地提升工作能力和实现绩效目标。
此外，还可以设立一些额外的激励机制，如荣誉称号、晋升机会等，进一步激发员工的工作动力和创造力。
三、薪酬政策制定与执行薪酬政策的制定与执行是确保薪酬管理体系正常运行的关键环节。
薪酬政策应该符合国家法律法规和劳动合同的要求，同时也要与企业的发展战略和人力资源管理目标相一致。
薪酬政策的执行需要建立完善的流程和制度，确保薪酬调整的公平性和透明度。
此外，还应该注重与员工的沟通和反馈，了解员工对薪酬政策的看法和意见，及时调整和改进。
四、薪酬沟通与信息透明薪酬沟通与信息透明是薪酬管理体系设计中的重要环节。
企业应该建立健康、透明的薪酬沟通机制，通过定期的员工薪酬报告、工资详单等方式向员工传递薪酬信息，使员工对薪酬体系有清晰的认知。
同时，还应该加强与员工的沟通，充分了解员工的需求和期望，及时解答疑问，提供必要的支持和帮助。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬管理体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才至关重要。
薪酬不仅是员工劳动的回报，更是企业战略落地、组织发展和员工满意度提升的重要手段。
那么，如何设计一套行之有效的薪酬管理体系呢？一、明确薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标应该与企业的战略目标相一致。
例如，如果企业的战略是追求创新和技术领先，那么薪酬体系可能需要更侧重于对研发人员的激励，以吸引和留住高素质的创新人才。
如果企业的战略是成本领先，那么薪酬可能需要更注重控制成本，同时保证员工的基本满意度。
薪酬管理的原则通常包括公平性、竞争性、激励性、合法性和经济性。
公平性是指员工感到自己的付出与回报成正比，内部公平和外部公平都要兼顾；竞争性要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，以吸引优秀人才；激励性则是通过薪酬结构和绩效挂钩，鼓励员工提高工作绩效；合法性是指薪酬制度符合国家法律法规的要求；经济性则要考虑企业的财务承受能力，确保薪酬支出在合理范围内。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细描述，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和任职资格。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位的相对价值，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、市场薪酬调查了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的重要参考。
通过市场薪酬调查，可以获取薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、福利等方面的信息。
根据调查结果，可以确定企业的薪酬策略，是领先市场、跟随市场还是低于市场。
在进行市场薪酬调查时，要注意选择合适的调查对象和调查渠道，确保数据的准确性和可靠性。
同时，要对调查数据进行合理的分析和处理，结合企业的实际情况进行运用。
四、设计薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励、激励和绩效管理都有着重要的影响。
一个有效的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
本文将介绍如何设计一个优秀的薪酬管理体系。
1. 薪酬管理体系概述薪酬管理体系是指组织为了达到其目标，维护公平性和竞争力而制定的一套薪酬策略和激励措施。
它包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬福利和薪酬管理程序等方面。
2. 设定薪酬政策首先，组织需要确定其薪酬政策。
薪酬政策应考虑到组织的战略目标和价值观。
确定薪酬政策时，需要平衡内部公平和外部竞争力，确保员工的薪酬与其贡献和绩效相吻合。
3. 设计薪酬结构薪酬结构是薪酬管理中的核心部分。
它应该根据组织的职位分类和薪酬层级来设计。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
4. 确定薪酬水平确定薪酬水平时，组织需要考虑各种因素，包括员工的工作经验、技能和绩效。
薪酬水平的确定应该公平合理，并考虑到员工的激励和激励。
5. 设计绩效评估体系为了实现绩效管理和激励目标，组织需要设计一个有效的绩效评估体系。
该体系应该明确评估标准和方法，并与薪酬管理体系紧密结合。
6. 激励措施和福利除了基本薪酬外，组织还可以采用激励措施和福利来进一步激励员工。
激励措施可以包括绩效奖金、提升机会和培训发展等。
福利包括医疗保险、退休计划和员工福利等。
7. 管理和调整薪酬管理体系应该是动态的，并与组织的发展和变化相适应。
组织应该定期评估和调整薪酬管理体系，确保其有效性和可持续性。
结论一个有效的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、激励和留住优秀的员工。
通过设计合理的薪酬政策、薪酬结构和绩效评估体系，组织可以提高员工的工作动力和绩效水平，从而实现组织目标的达成。
因此，一个合理的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
通过以上的论述，可以看出一个成功的薪酬管理体系设计需要综合考虑组织的目标、价值观和员工的需求。
只有建立一个公正、合理和可持续的薪酬管理体系，企业才能有效地激励员工、提高绩效，并取得持续的竞争优势。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
薪酬理念体系设计及管理课件
薪酬理念具有导向性、差异性、 动态性和竞争性等特点，它可以 根据企业实际情况进行调整和优 化。
薪酬理念在企业中的重要性
提高员工满意度和忠诚度
提升企业竞争力
合理的薪酬制度能够满足员工的经济 和精神需求，提高员工的满意度和忠 诚度，减少人员流失。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人 才，提升企业的核心竞争力，帮助企业 在激烈的市场竞争中立于不败之地。
设计薪酬结构
根据薪酬策略，设计薪酬的构成和比例，确定各 职位的薪酬水平。
实施与调整
将薪酬体系在企业内部实施，并根据实际情况进行必要 的调整和优化。
03 薪酬管理
薪酬管理的目标与任务
1 2
确保薪酬的公平性和激励性
薪酬体系应合理地评估员工的贡献，提供与员工 能力和绩效相匹配的薪酬，激发员工的积极性和 创造力。
案例一
公司背景
某知名科技企业，拥有庞大的员工群体和复 杂的组织结构。
管理体系
采用分层分类的薪酬结构，根据员工职位、 能力和绩效确定薪酬水平。
薪酬理念
以员工能力和绩效为基础，激励员工创新和 发展。
实践效果
薪酬体系公平合理，有效激励员工创新和发 展，提高了企业整体绩效。
案例二
公司背景
薪酬理念
初创阶段的互联网公司，员工数量较少， 组织结构简单。
吸引和保留优秀人才
薪酬水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优 秀的人才，为组织的长期发展提供支持。
3
促进组织战略目标的实现
薪酬体系应与组织的战略目标相一致，通过激励 员工实现个人目标来推动组织目标的实现。
薪酬管理的原则与策略
内部公平性原则
薪酬应与员工的岗位、能力和 绩效相匹配，体现内部公平性
薪酬管理体系及设计知识技术
薪酬管理体系及设计知识技术一、薪酬管理体系的定义薪酬管理体系是指一个组织为了激励和回报员工而建立的一套系统化的薪酬制度和管理方法。
它包括薪酬战略、薪酬结构、薪酬调整机制、薪酬绩效管理以及薪酬管理信息系统等多个方面。
一个完善的薪酬管理体系能够帮助组织吸引和留住人才，增强员工的工作动力和归属感，提高组织的整体绩效。
二、薪酬管理体系的设计原则1. 公平公正：薪酬管理体系应确保薪酬制度的公平公正，不偏袒任何一方，使员工感受到公正的激励和回报机制。
2. 激励导向：薪酬管理体系应通过设定激励机制，激发员工的积极性、主动性和创造性，促进员工的工作投入和工作质量的提高。
3. 内外一致：薪酬管理体系设计应与组织的战略目标和价值观的一致，与组织的绩效管理体系相衔接，确保内外一致。
4. 灵活适应：薪酬管理体系应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和能力，满足组织的发展和变革。
5. 可持续发展：薪酬管理体系设计应能够在长期持续发展的基础上，满足组织和员工的长期需求，避免人为频繁的调整和变动。
三、薪酬管理体系的设计要素1. 薪酬战略：薪酬战略是薪酬管理体系的基础，它涉及到组织的竞争战略、人力资源战略以及薪酬定位和差异化等方面。
薪酬战略要根据组织的发展目标和竞争环境，制定相应的薪酬策略。
2. 薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理体系的核心，它包括薪酬基础、薪酬津贴和绩效奖励三个方面。
薪酬结构设计应根据职位层次、能力要求、市场薪酬水平等因素，制定科学合理的薪酬标准和薪酬差异化。
3. 薪酬调整机制：薪酬调整机制是指薪酬调整的时间、频率、幅度以及调整的方式和依据。
薪酬调整机制设计应考虑组织的业绩表现、市场薪酬水平、人力资源供需状况以及员工的个人能力和贡献等因素。
4. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是薪酬管理体系的重要环节，它包括目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效奖励等方面。
薪酬绩效管理要与组织的绩效管理体系相衔接，使薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作业绩。
完整薪资管理体系的设计
完整薪资管理体系的设计随着现代企业管理的不断发展，完整薪资管理体系成为了企业运营中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业更加有序地制定薪酬政策，还可以保证员工的福利待遇得到合理的保障，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
本文将探讨关于完整薪资管理体系的设计。
首先，完整薪资管理体系包括哪些内容？可以分为以下几个方面：1. 薪酬目标与策略：明确企业的薪酬目标和策略，例如企业追求的是绩效优先还是员工福利优先。
2. 薪酬测算：计算并确定企业各个职位的工资标准，包括基本工资、职务工资、绩效奖金等。
3. 薪酬绩效评估：建立科学客观的绩效评估制度，为绩效优秀的员工提供更多的激励和奖励。
4. 薪酬福利：制定完整的福利制度，包括社会保险、住房公积金、节假日福利、奖励和补贴等。
5. 薪酬管理流程：制定清晰的薪酬管理流程，降低管理成本，提高管理效率。
6. 薪酬政策宣传：加强薪酬政策的宣传和解释，提高员工对薪酬政策的理解和接受程度，减少员工对薪酬政策的不满和抵触情绪。
如何设计一个完整薪资管理体系呢？可以从以下几个角度入手：1. 明确薪酬目标与策略：企业需要根据自身的发展战略和人才战略，明确薪酬目标和策略。
例如，企业可以确定绩效优先的薪酬策略，使绩效优秀的员工得到更好的激励和奖励，从而提高企业的绩效水平。
2. 完善薪酬管理流程：建立科学合理的薪酬管理流程，明确各个环节的职责和权限。
例如，制定薪酬核算标准和薪酬发放时间表等。
3. 建立合理的薪酬测算制度：薪酬测算制度应该有科学的评估方法和标准，要根据不同职位的工作性质、职责和要求确定具体薪酬水平。
同时，要根据市场行情和企业财务状况进行合理调整，确保员工的薪酬福利得到合理的保障。
4. 建立科学客观的绩效评价制度：绩效评价制度要有一定的可操作性和科学性，同时也要考虑员工的情感因素和人性因素。
建议采用多种绩效评价方法，如360度评价、KPI评价等。
5. 完善福利制度：企业要为员工提供完整的福利制度，包括社会福利和企业内部福利。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评估的步骤
1. 选择标准岗位 2. 收集标准岗位的数据和信息 3. 选择评估分析人员 4. 组织岗位评估委员会 5. 与所有涉及到的部门和人员进行沟通 6. 对评估委员会成员进行培训 7. 评估岗位 8. 对岗位评估结果的权衡
评估的应用
• 明确分出岗位的级别 • 作为一个合理的组织结构的可靠依据 • 宏观的了解岗位的相互关系 • 岗位确定和演变的出发点 • 职业发展和第二梯队建设的数据库 • 作为一个公平的工资结构的可靠依据 • 解决职称问题的客观参考 • 市场比较的基础
214,046 17.63% 293,429 19.28% 251,791 17.63% 349,990 19.28%
XX公司 75分位线
90分位线
级别
市场比较分析
1.XX选取10家国内高科技企业2001年10月的薪资状 况作为其目标薪酬市场，数据分析结果由WSH咨询 公司提供。
2. 选取总现金作为市场比较的数据。
XX薪酬方案 – 设计
XX将采用不同的体系结构应用于: - 非销售人员 - 销售人员
XX薪酬方案 – 设计
1. 设计以年度总现金收入为标准。因为总现金对于制定薪酬战略定位,
分析薪酬的竞争力，以及对员工的吸引和保留是非常有意义的。
2. 设计的市场定位选取目标市场的75分位及根据75分位的修正为参考点。
级别中位点
大级差
级别上限 中位点*0.8
中位点*0.8
中位点*0.8
级别下限 中位点*1.2
中位点*1.2
中位点*1.2
级别重叠 相邻三级重叠 相邻三级重叠
相邻三级重叠
45-51级: 17.63% 45-51级: 17.63%
级差 17.63%
52:56级: 22%
52:56级: 22%
45-51级 80:20 45-51级 80:20
这是考虑到公司的成本控制要求以及管理层的讨论确定。今后可以根 据公司的实力和发展对人才的要求，及市场变化不断修正定位点。
3. 根据职位评估的结果,职位等级从45至56级,共12级.在薪酬设计中,使
用这12级作为工资级别.
4. 在每个职位级别中所有的职位选用同一参考工资点，即级别中位点。 5. 级别的中位点级差在52级以下的职位选用17.63%。与市场基本一
3. XX目前的薪酬状况与目标市场对比,趋势线落于 的75%分位与90分位之间，略靠近于90分位。从50 级起，多数职位总现金高于市场75分位部分甚至远 远高于90分位。因此，在XX位于管理层职位的薪酬 状况相对来说是相当具有竞争力的,同时也造成高 昂的人力资源成本。
内容提要
薪酬设计原则 职位评估结果 XX薪酬现状分析 市场分析 XX薪酬结构建议
薪资政策 1、薪资水准 • 主位 • 中位 • 随位
薪资的定义
薪资政策 2、薪资架构 3、薪资基准 4、薪资异动 5、薪资控制 6、薪资沟通
薪资架构
薪资架构的选择： • 等幅式薪资架构； • 连续式扇状走向薪资架构； • 复式薪资架构； • 曲线型给薪趋势线。
等幅式薪资架构
人 民 币
工资级别
扇状薪资架构
2. 某些职位级别的幅度较宽，如49级和52级；因 此存在内部公平性问题。
3. 薪酬整体状况显示出个人报酬确定的标准存在 不一致。
内容提要
薪酬设计原则 职位评估结果 XX薪酬现状分析 市场分析 XX薪酬结构建议
XX选出以下10家公司作为
其目标薪酬市场
• YX科技 • 中国WT • DT电信 • Global TONE • SZ数码 • LX电脑 • CT集团 • CZ集团 • YY软件 • 清华WB
People are the key resource in any organization. Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
总现金
XX实际数据与目标市场总现金比较
级别
X X 趋势与目标市场总现金比较
级别
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
75
90
400,000
分位线 级差 分位线 级差 350,000
总现金
42,186 49,625 58,376 68,671
17.63% 17.63% 17.63% 17.63%
X X 职位评估结果
开发
运营
市场
销 售 企 业 事 业 部个 人 事 业 部 S H / B J 办 公 室行 政 人 事 财 务
56 新产品经理
销售副总
事业部总经理 事业部总经理
55 企业产品经理
市场副总
54
个人产品经理 系统部经理
新闻中心总监 短信总监
法务总监
产品部经理
媒体拓展总监
销售总监
53
薪酬管理体系的设计
梁雅杰
Objectives of This Session
本培训目标
在本培训中，您会了解到以下内容：
1.人力资源管理与薪酬管理的 概论 2.固定工资管理 3.员工福利管理 4.员工可变薪酬管理 5.金融危机情况下的薪酬管理
人是任何企业中最关键的资源， 没有了他/她，公司的财力、物 力均不能得到最佳的发挥。
50,347 60,052 71,627 85,434
19.28% 300,000 19.28%
250,000 19.28%
19.28% 200,000
80,780 95,025 111,782 131,494
17.63% 17.63% 17.63% 17.63%
101,902 121,545 144,974 172,919
Position Evaluation 职位评估
级别 行政部
人事部
财务部
销售部
商务部
培训部
56
55
区域销售经理
54
人事经理 财务经理 市场部经理
53
52
行政经理
招聘经理 薪酬福利经理
51
高级人事代表 高级会计
商务部经理 培训部经理
50
销售代表
49 行政代表 人事代表
会计
商务代表
48
销售助理
薪资的定义
致;52级以上的职位选用22%,加强竞争力。
6. 每个级别的上下限幅度为50%, 级别之间的重叠为相临三级重叠。 7. 根据与XX的讨论,设计的固定现金与奖金的比例设置为：高级专业人
员和管理人员- 70:30; 专业人员 - 80:20。
8. 年度固定现金 = 月度现金 * 12
X X 薪酬方案 – 设计摘要
Evaluate positions 评估岗位
Design organization 设计组织结构
Job Evaluation
Performance Assessment
Compensation And Benefits
Training & Development
Unclear Ranking of Positions 不清晰的岗位级别
设计经理
新闻频道主编
广告管理主管
50
资深工程师I IT主管
客服经理
频道主管
项目经理I
工 程 师 II
信息频道主编 产品市场经理 项目管理经理 客户经理
市场经理
业务拓展
法务助理 财务经理2
安全工程师II 高级编辑
营销策划经理 客户经理
客户经理
市场经理
行政经理
49 高级编辑
EC频道主管
公关媒介经理
客户经理
人 民 币
工资级别
复式薪资架构
人 民 币
工资级别
曲线型薪资架构
XX公司薪酬结 构建议
内容提要
薪酬设计原则 职位评估结果 XX薪酬现状分析 市场分析 XX薪酬结构建议
薪酬设计原则
薪酬设计 － 术语解释
级别上限 级别中位点 级别下限 级别幅度 中位点级差 年度固定现金 年度总现金
工资额度
级别上限
维持薪资给付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
薪资的定义
薪资管理的目标
员工目标
员工觉得所或待遇合理及公平，并能配合生活费及劳 动力市场之水准和职责之增加，随之调整，进而从中 建立自我期许的信心。
薪资的定义 工资管理的原则：
薪资的定义
薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要 完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结 算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面 雇佣合同支付的报酬或收入。
薪资的定义
薪资管理的目标
组织目标
1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工酬报以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并
19.28% 150,000 19.28%
100,000 19.28% 19.28% 50,000
154,682 17.63% 206,251 19.28% 181,959 17.63% 246,008 19.28%
0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
45-51级 80:20
固定现金: 奖金 52:56级: 70:30 52:56级: 70:30 52:56级: 70:30
公平性； 准确性； 合理性。
薪资管理操作的必须步骤：