名人理论汇总-HR三级
20世纪人力资源管理十大经典理论
20世纪人力资源管理十大经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（frederick w. taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(frank b. gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国"管理学第一夫人"。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（max weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为"组织理论之父"。
人力资源各理论的代表人物
人力资源各理论的代表人物此文档为人力资源管理四级的内容各理论的代表人物1A·马歇尔是局部均衡分析方法的代表人物2瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉是一般均衡分析方法的代表人物3均衡价格论是最新古典学派创始人现代微观经济学主要代表人：A·马歇尔所著《经济学原理》4基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的一种尺度5战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程—价值链6乐观系数决策标准又称赫威斯准则7后悔值大中取小”法，称萨凡奇（Sayag）决策准则8贝克尔（H·S·Becker）是最早提出组织承诺的9进行综合研究提出三种形式承诺的(感情承诺、继续承诺、规范承诺)是:阿伦和梅耶（N·J·Allen J·P·Meyer）10需求理论：马斯洛11双因素理论：赫兹伯格12文莱泽尔，1980年提出保证程序公平的六项标准13费洛姆(V·Froom)是第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化14心理学家爱德华·桑代克（E·L·Thordike）是第一个对学习中的强化做出理论分析《效果律》15爱德华·托尔曼是认知理论的先驱16班杜拉是社会学习理论的创始人17森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom Mcintyre 1994)认为团队的有效性由四个要素构成18周哈利窗模型：对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型19费德勒在20世纪五十年代末提出了第一个综合的权变模型20赫塞和布兰查德：开发“领导情境理论”，把下属作为权变的变量21阿基里斯：“不成熟—成熟”理论22路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的，它是最受推崇的理论之一23费罗姆和耶顿提出了“领导参与模型”24泰罗是“经济人”假设说的代表人25“自我实现人”又称“自动人”，它是由马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛影响最大26麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立27“复杂人”假设，是史思克等人在20世纪60年代末，70年代初提出的28人力资本理论是20世纪50年代末，60年代初形成的当代最重要的经济理论之一29西方经济学家熊彼特提出：“创新理论”30温德尔·费伦奇指出组织开发是指通过计划和长期努力，提高组织解决问题的能力31组织开发有三种最受欢迎的方法：第一种是库尔特·利温的三步模式，第二种是拉里·格雷纳的过程顺序程序模式，第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。
HR必会的100个经典管理理论
37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力。 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感。
39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性。
40.激励倍增法则：利用赞美激励员工。 41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利。 42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管。
43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来。 44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式。 45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通 的保证。 沟通是管理的浓缩 46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听。
47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满。 48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人。 49.特里法则：坦率地承认自己的错误。
崇尚团队合作精神 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节。 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数。
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力。
87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。 88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损。 成也细节，败也细节 89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败。 90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的。 91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱。
打好营销这张牌
92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑。 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余。 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力。 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。
决策是管理的心脏
58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提。
59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半。 60.手表定律：别让员工无所适从。 61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度。 62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风。
十大HR经典理论（终身受用）
十大HR经典理论（终身受用）十大HR经典理论（终身受用）1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
人力三级知识点总结
第四章第一节●个体差异●能力差异：人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，一般能力是也就是智力；特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
●人格差异：能力差异的程度可采用统一度量作为标准（智商），从而鉴别个体之间能力的高低。
●五大人格特质与工作绩效：情绪稳定性，外向，开放性，宜人性，责任感责任感与工作绩效有最强的正相关，五大特质与团队绩效也相关●态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向●工作满意度：之员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
①富有挑战性的工作②公平的报酬③支持性的工作环境④融洽的人际关系⑤个人特征与工作的匹配⑥工作满意度与绩效和行为的关系●组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺●社会知觉：首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板印象●归因：分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因,稳因为行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等非稳因为行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的工作环境●社会性动机及其驱动的行为（五大需要）a.成就需要比竞争者更出色实现或者超越一个难以达到的目标解决一个复杂问题发现和使用更好的方法完成工作b.权力需要影响他人并改变他们的态度和行为控制他人和行动占据一个高于别人的权威性的位置对资源进行配置战胜敌人或对手c.亲和需要受到很多人的喜欢成为一个团队的一份子友好、合作的与同事一起工作保持和谐关系、避免冲突参加社交活动d.安全需要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁避免受到伤害或处于危险的环境避免任务或者决策失败的风险e.地位需要拥有舒适的轿车、合体的穿着为适合的公司工作，并用有合适的职位居住在合适的社区，参加俱乐部具有执行官的特权赫兹伯格的双因素理论●1.分配公平是组织报酬体系设计和实施的第一原则2.程序公平：一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德与伦理3.互动公平是指分配结果反馈和执行使得人际互动方式是否公正，程序公平比分配公平更具有持续效应，增强组织公正干能够提高员工积极的、与组织有关的心理和行为公平●期望理论与绩效薪资只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，判断组织的奖励是否符合个人的需要期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系❖确保努力程度与绩效、绩效与薪资有比较的直接联系❖薪酬本身的价值受到员工的重视❖有规范的、科学的法方法及程序❖确立可接受的、有效的考核标准❖员工对考核标准和实施有信心❖整个计划易于理解和计算❖有基本的最低工资❖提供及时的明确的绩效反馈❖让员工参与计划的制定和实施●强化的学习法则：爱德华·桑代克，称为强化原则或惩罚原则或消退原则●认知学习原理，认知先于行为，构成人的思维、知觉、问题解决、信息加工的输入●社会学习理论班杜拉，观察别人行为表现以及行为后果（得到奖励或惩罚）第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为，第二步，进行基线测量，第三步，功能性分析，第四步，干预行为惩罚在行为矫正中不应被单独使用，如果它是必要的，那么要与正性强化联合使用，因为正性强化是改变员工行为更为有效的方式第二节●森德斯洛姆和麦克英迪尔认为团队的有效性由绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度●内部团队过程：包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题●群体决策的优缺点优点：提供比个体更为丰富和全面的信息、增加决策的可接受性、增加决策过程的民主性不足：要比个体决策需要更多的时间、从众心理会妨碍不同意见的表达、由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向，对决策结果的责任不清●影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性，群体规模，群体决策规则●人际关系与沟通：第一阶段：选择或定向选择；第二阶段：试验和探索阶段；第三阶段：加强阶段；第四阶段：融合阶段；第五阶段盟约阶段●周哈利窗模型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型第三节●管理者与领导者的区别●有领导魅力的管理者的关键特征：自信，远见，有清楚表达目标的能力，对目标的坚定信念，行为不循规蹈矩，是变革的代言人，对环境的敏感●领导行为风格的确定：关怀维度，结构维度●费德勒的权变理论：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权●赫塞与布兰查德：高关系——低工作参与式，低关系——高工作命令式，高关系——高工作的推销式，低关系——低工作的授权式被领导的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度●目标——路径，是指为下属清楚实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的旅途更为顺利领导行为是指导型，支持型，参与型，成就导向型权变变量是下属控制外的环境因素，下属的外人特征●弗洛姆和耶顿把权变理论扩展为12个●领导理论的新观点为情商与领导效果和领导代替论●心理测试的类型分为能力（实际能力和潜在能力）测试和人格（性格，气质，兴趣，态度，情绪，动机，价值观）测试，人格测试是陈量表和投射测验，同时实测人数分为个别测验和团体测验，按目的分为描述性测验，诊断性测验和预测性测验，按应用领域分为教育测验，职业测验和临床测验●技术标准信度又称为稳定性或可信性效度指一个测试的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望的测量的心理特征的有效性和准确性，效度越高，测验越好，越有用处。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
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二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
不可不知的HR十大经典理论(图)
手表定理：目标和方法要统一
7、Watch Law
•
手表定理是指一个人有一只表时，可以 知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表 时，却无法确定。两只手表并不能告诉一 个人更准确的时间，反而会让看表的人失 去对准确时间的信心。 手表定理在企业经营管理方面，给我 们一种非常直观的启发，就是对同一个人 或同一个组织的管理，不能同时采用两种 不同的方法，不能同时设置两个不同的目 标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，
零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢
5、Zero-sum Game
• The zero-sum property (if one gains, another loses) means that any result of a zero-sum situation is Pareto optimal (generally, any game where all strategies are Pareto optimal is called a conflict game). Situations where participants can all gain or suffer together are referred to as non-zero-sum. • 零和游戏原理是指参与者们都受益或
• 是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的
3、Buckets effect / Cannikin Law
水桶定律(短板理论)：注重团队中的薄弱环节
• How much of a bucket filled with water, does not depend on the highest piece of wood on the sides of casks, but rather depends on the shortest piece on the sides of casks. According to this core content, Second, as long as the bucket, there are a sufficient height, a bucket of water can not be full. • 水桶定律是讲一只水桶能装多少水，
现代人力资源理论知识概论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
Y理论是与X理论根本对立的。
基本内容： ⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样 自然； ⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够 自我指导和自我控制； ⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； ⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造 性； ⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展 的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、 才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“ 以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的 统一”。XY理论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
一、 X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。 X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想 有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的 领导和控制。 Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论 认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够 从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为 了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措 施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就 感、自尊感和自我实现感等需求。
有人将5只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子 伸手去拿香蕉，就用高压水教训所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手 。 然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩 ”，竟又伸出上肢去拿香蕉，结果触怒了原来笼子里的4只猴子，于是它们 代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩” 为止。
20世纪人力资源管理HRM经典理论
1. 全体成员有共同的愿望和理想。
2. 善于不断学习。
3. 扁平式的组织结构。
4. 员工的自主、自觉性管理。
5. 员工家庭与事业之间的平衡。
6. 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。
梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）
福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择: 是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成就。
赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度. 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。
8. 鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。
9. 建立员工个人和组织的全面整体关系。
十、彼德·圣吉的学习型组织理论（1990）
彼德·圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。
人力资源管理师三级【人力资源开发与管理】ppt课件
3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理 意识。
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（二）人本管理的原则（P145）
1、人的管理第一
人是唯一能动的资源； 人作为资源，不仅能支配运用生产资料，而且能带来新 的价值； 在企业经济运行中，必然发生人与人之间的关系； 提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首 要任务。
环境）
6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，有应聘、
辞职和选择新的职业的权利）
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三、人力资本理论
人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的 当代最重要的经济理论之一，代表人物舒尔茨。 （一）人力资本理论的产生
首先，世界两大阵营的形成和对峙，推动其产生
其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践推动其产生
2）管理者的职责是排除使人才智难以发挥的障碍，创造适宜 的环境，并分配有挑战性的工作。
3）采用深刻、持久的内在激励方式进行管理。
4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下放， 建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等，将个人 需要与组织目标相结合。
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（4）“复杂人”假设及管理
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（2）心理属性（人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、
意志、需要、动机等一切心理现象的综合）
包括：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾 向。
心理过程：认知、情感、意志
人 的 心 理 现 象
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心理状态：注意、分心、喜悦、振奋 疲劳、消沉、紧张、松弛
个性心理特征：能力、气质、性格
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（彼得.圣杰） 常常通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高 HR由知识工作者和知识经理组成 特征：建立组织的“共同愿景”、知识创造和共享、系统批判的思考、改善组织的 “心智模式”批判的学习、实践精神、人本管理 五项修炼 虚拟组织 实行虚拟管理的组织，可以提高效率及企业竞争力 虚拟管理：企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行 现代企业的规模主要以销售额、利润额为衡量标准
社会系统学派
行为科学学派 更重视人的因素，组织设计必须充分考虑组织成员的需要 德鲁克 明茨伯格 提出了目标管理方法，即组织的上下级管理人员共同制定目标 提出组织结构的五种协调机制、五个基本组成部分、五种流程系统、五种类型 五个基本组成部分：工作核心层、战略高层、直接中层、技术专家结构、辅助人员 权变管理理论 权变关系：环境变量与管理变量的函数关系 权变变量：经济因素、社会~、技术~、员工素质、自然环境~ 学习型组织 每个人都参与识别和解决问题 经验主义学派 新组织结构学派
名人理论汇总 理 论 代表人物
生存需要+安全+社交+尊重+自我实现 激励因素（工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任），涉及工作积极性
保健因素（公司制度、工作条件、人际关系），不能满足时，容易态度不端正、工作懈怠、迟到 早退
理论摘要
其 他
解释了激励产生的原因——需求
激励因素，企业应合理开发；对保健因素，且应减少成本的原则
马科斯.韦伯 创立“理想的行政组织体系” 厄威克 系统总结了古典学派的组织理论 提出古典组织理论8项重要原则：目标原则、相符~、责任~、等级~、管理幅度~、 专业化~、协调~、相关性~
组织理论之父
现代组织理论（P6）
巴纳德
历史上第一次从人与人合作的角度解释组织 诱因和贡献平衡论、激励的多重性、信息沟通论、非正式组织、管理是服务。 衡量一个组织的管理绩效，看其效能及效率
补充：
帕森斯 亚当.斯密 舒尔茨
人与职业相匹配理论 第一个把人力看做资本的经济学Βιβλιοθήκη 人力资本理论的创立者，人力资本之父
古典组织理论（P4）
泰勒
操作层如何提高工人劳动生产率和进行管理组织工作 单独设置职能机构，计划职能和执行职能分开 权利下授“例外原则”
科学管理之父，为分权化合事业部制奠定基础
法约尔
团结就是力量 把管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制5个方面，14条组织管理原则 提出直接-职能制组织结构
管理过程之父
需求层次理论（P321） 马斯洛 双因素理论（P322) 赫茨伯格
为促进工作丰富化提供概念和指导
期望理论（P323） 公平理论（P323） 亚当斯
激励=期望值（得到红包的可能性）*效价（红包有多大） I1/O1=I2/O2 I1/O1,个人的投入与个人从组织获取的回报 I2/O2，他人的投入与。。。。。 大致成立，满足 相关要素：理论基础（投入、收益）+参照物+后果 社会的比较过程