薪酬管理
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理薪酬管理概述
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图 企业工资等级系列的设置
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实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
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图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
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5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
简述薪酬管理的原则。
简述薪酬管理的原则。
薪酬管理的原则如下：1.公平性原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平要求同一行业或同一地区或同一职位的薪酬水平相对一致，避免过高或过低。
内部公平要求公司内部各个职位之间的薪酬差距合理，与员工的职责、能力和业绩相匹配。
个人公平要求员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比，确保付出与回报相符。
2.竞争性原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上要有吸引力，能够招聘到所需人才。
竞争力的薪酬有助于吸引和留住优秀员工，提高整体员工素质和企业竞争力。
3.激励性原则：通过设置合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性、创新能力和执行力。
激励性原则有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
4.一致性原则：薪酬管理制度应与企业的发展战略、价值观和文化相一致。
一致性原则有助于确保薪酬管理制度的实施效果，促进企业的稳定发展。
5.透明度原则：薪酬管理制度应具有较高的透明度，让员工了解薪酬分配的依据和标准。
透明度原则有助于增加员工对薪酬制度的信任度，提高员工的满意度和忠诚度。
6.合规性原则：薪酬管理制度应遵守国家法律法规、行业规范和企业内部规定。
合规性原则有助于规避法律风险，确保企业薪酬管理的合法性和合规性。
7.动态调整原则：根据市场环境、企业经营状况、员工需求等因素，适时调整薪酬水平和管理制度。
动态调整原则有助于企业适应外部环境变化，保持薪酬管理的有效性和竞争力。
总之，薪酬管理原则旨在实现公平、竞争、激励、一致、透明、合规和动态调整，以提高员工满意度、忠诚度和企业竞争力。
在实际操作中，企业应根据自身情况，综合运用这些原则，制定符合企业发展战略和员工需求的薪酬管理制度。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理措施
薪酬管理措施
1. 进行市场调研：定期进行市场薪资调查，了解行业内同类型职位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2. 建立合理的薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足员工的不同需求，并激励员工的工作积极性。
3. 绩效评估与薪酬挂钩：将员工的绩效评估结果与薪酬挂钩，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，以激励员工提高工作绩效。
4. 提供员工福利：除了基本薪酬外，公司还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假、培训机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 定期薪酬调整：根据公司的经营状况、市场变化以及员工的个人表现，定期对员工的薪酬进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
6. 建立透明的薪酬制度：确保薪酬制度的透明度，让员工清楚地了解薪酬的构成和计算方法，避免误解和不满。
7. 员工沟通与反馈：保持与员工的沟通，听取他们对薪酬管理的意见和建议，及时处理员工的疑问和投诉，建立良好的员工关系。
8. 合规管理：确保薪酬管理符合国家法律法规和政策要求，避免法律风险。
通过以上薪酬管理措施，公司可以建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性，提高员工满意度，从而促进公司的发展和壮大。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
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薪酬管理第一章1、通常情况下，我们将一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、首先，经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
而非经济报酬则包括成长和发展的机会，从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性。
其次，内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3、薪酬概念的界定分为三类：一、宽口径的界定（薪酬=报酬）二、中等口径的界定（薪酬=薪资+经济）三、窄口径的界定（薪酬=薪资（可变+不可变）4、关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：首先，与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。
因为外在报酬比较容易定性，容易衡量。
其次，员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。
再次，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
最后，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
5、总薪酬的构成：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬特点：从企业那里获得较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工绩效有关的加薪。
根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长称为绩效加薪6、薪酬的功能员工方面1、经济保障功能2、激励功能3、社会信号功能薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。
薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，对员工状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
7、薪酬的功能企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效2、塑造和强化企业文化3、支持企业变革4、控制经营成本8、薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克·W·泰勒提出了新的激励性工资计划10、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦，他在为钢铁工人工会工作期间提出了这一计划。
收益分享计划在1945年首次实施成功之后，迅速得到推广和使用。
11、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占比重不断加大，所谓的全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
全面薪酬管理又被称为“全面薪酬战略”。
12、所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人工作业绩水平有因果关联的任职都的个体特征和行为。
此方法起源于20世纪70年代哈佛大学家麦克莱兰教授帮助美国国务院改进外交官选拔办法的研究。
13、薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性、合法性三大目标。
14、薪酬管理必须注意达到四个方面的要求：1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性2、薪酬的内部公平性或者内部一致性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性15、主要薪酬管理决策概括为薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大决策16、薪酬体系主要有三种、即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，以职位薪酬体系的运用最为广泛。
17、职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
第二章18、战略性薪酬体系需要遵循不断循环的四个步骤：1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策3、将薪酬战略转化为薪酬实践4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。
19、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求：1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用3、降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化。
4、积极承担人力资源管理的新角色。
20、企业战略通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。
前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩问题；后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。
21、企业的薪酬系统可以划分为基本薪酬、可变薪酬、福利等三大部分。
而新的薪酬战略与传统薪酬战略之间的差异并不是薪酬构成本身有什么变化，而是这些相同的薪酬构成所扮演的角色以及所起的作用有所不同。
传统薪酬战略下这些薪酬构成的特征：1、基本薪酬2、加薪3、可变薪酬：奖金4、福利。
22、战略薪酬背景与原因：1、传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激励员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的。
3、20世纪90年代以后的一个重大变化就是，企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移。
4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。
23、全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
24、全面薪酬战略的特点：与传统薪酬战略相比，它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献的机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。
25、全面薪酬战略具有以下5个方面的特征：1、战略性2、激励性3、灵活性4、创新性、5、沟通性。
全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
26、最具有代表性的还是美国加拿大薪酬学会的全面报酬模型。
2000年，该学会推出了自己的第一个正式的全面报酬模型，其中包括薪酬、福利和工作体验三大部分内容。
而工作体验则主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。
第三章27、职位薪酬体系是指对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
28、职位薪酬体系的优点：1、实现了真正意义上的同工同酬。
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪酬体系的缺点：1、由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
29、实施职位薪酬体系的前提：1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
4、企业中是否存在相对较多的职级5、企业的薪酬水平是否足够高。
30、为了统一口径，本书将对相关概念做如下界定：1、任务要素2、工作任务3、职责4、职位5、职位族6、职业7、职业生涯31、职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？第二，由什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？32、组织通过职位分析可以得到两类信息：第一信息被称为职位描述。
第二类信息被称为职位规范。
33、现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克·泰勒的动作研究和时间研究。
34、在编写职位说明书的过程中，最重要的是需要注意以下三点：1、要准确使用描述行为的动词以明确任职者承担的具体角色；2、要尽可能揭示出工作流程以及信息的流向；3、要尽可能指明工作活动的目的或所要产生的结果。
35、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
36、职位评价基于这样一些基本假设：一、根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的二、在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较公平；三、组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现。
37、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。
所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。
而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。
非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。
量化评价方法也有两种：要素比较法和要素计点法。
排序法和要素比较法是两种将职位与职位加以比较的职位评价方法，只不过排序法是通过将职位和职位进行整体比较来得出职位的重要性或价值顺序。
分类法和要素计点法则不是将职位与职位加以比较，而是将职位与一个事先确定的尺度加以比较。
而要素计点法则是将职位中包含的报酬要素加以等级划分并加以定义。
38、职位评价方法的分类：所使用的比较方法：职位与职位比较：是要素比较法、排序法。
职位与尺度比较：是要素计点法、分类法。
39、职位评价工作的几个主要步骤：1、挑选典型职位2、确定的职位评价方法。
3、建立职位评价委员会4、对职位评价人员进行培训。
5、对职位进行评价6、与员工交流，建立申诉机制。
40、排序法可划分三种类型：1、直接排序法2、交替排序法3、配对比较法41、排序法的操作步骤：1、获取职位信息2、选择报酬要素并对职位进行分类3、对职位进行排序4、综合排序结果。
42、分类法职位评价的操作步骤1、确定合适的职位等级数量2、编写每一职位等级的定义3、根据职位等级定义对职位进行等级分类43、要素计点法的操作步骤：1、选取合适的报酬要素2、对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。