HR管理讲义——人力资源规划
人力资源规划讲义-综合版
4
本课程的主要内容
组织理论与组织设计 企业战略与人力资源战略 组织变革、企业制度 人力资源规划的制定与实施 工作分析、工作再设计 人力资源会计 人力资源管理信息系统（E-HR） 总结
5
组织理论 组织设计
✓ 组织的定义 ✓ 古典组织理论 ✓ 现代组织理论 ✓ 组织设计（内容、原则、程序） ✓ 组织结构（直线制、直线职能制、事 业部制、矩阵型、网络型）
三项基本内容
⑴ 职能分析。（从总体上对企业职能结构的性质和特
点提出明确的要求。确定关键职能，如：质量、生产、
研发、营销、人事。）
⑵ 职能分解。（转换为员工的具体工作并落实到岗位。
归类设计各种职务、岗位和部门）
⑶ 职能整理。（分析归纳，改进提高）
21
组织设计的内容（2）
2、层次设计 管理层次指从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个
19
组织设计的内容
职能 设计
层次 设计
幅度 设计
20
组织设计的内容（1）
职能设计 职能由企业外部环境和自身生存发展需要决定。如 企业所处外部环境发生变化，企业战略和目标就需调整， 职能也会随之变化。 职能设计在组织设计中对上起着承接企业战略任务 和目标的作用。职能设计对下承担企业组织结构的框架 (各项管理职能的层次、部门、职务和工作岗位)的设计。
24
表1，按照管理幅度推算管理层次的过程
管理层次
第一层 第二层 第三层 第四层
能够有效管理的人数
最少
最多
5
8
5×5=25
8×8=64
25×10=250
64×15=960
250×10=1250
25
组织设计原则
人力资源规划课件-(含)
人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
《人力资源规划》课件
1 员工能力
根据员工的工作经验、能 力和资历，了解可用人力 的情况。
2 岗位流动
根据员工的工作岗位和流 动情况，了解员工可能流 失的情况。
3 激励机制
根据企业的激励机制和员 工对待遇的反馈，了解员 工的离职倾向和员工需求。
制定人力资源规划策略
根据需求预测和评估、供给分析和评估，制定人力资源配备计划、人员培训计划和人才引进计划等。
需求量
根据组织计划、预算和部门工作 量等确定人员数量。
需求质量
根据工种职责和业务部门需求的 专业能力，确定必要的专业、技 能、知识等要求。
需求构成
根据人员类型、工作职责、能力 需求等多个角度考虑人员构成。
人力资源供给的分析和评估
了解企业组织架构、人员能力、员工流动、待遇福利等情况，评估人力资源供给地位、能力、素质和人员流动 状态等，确定人员供给情况。
《人力资源规划》课件
这份课件将帮助你了解人力资源规划的重要性和步骤，让你成为一名优秀的 人力资源专家。
什么是人力资源规划
人力资源规划是对组织内外部环境的综合分析，将人力资源供给与需求进行协调，制定人力资源战略计划，以 满足企业的发展需要。
关键词
分析、协调、计划、发展
应用范围
适用于各类组织机构和企业，不 论其规模大小。
人力资源规划的实施和监控
制定战略和计划并不等于规划完成，企业应确保有效的实施和监控，评估规划的有效性，不断完善人力资源规 划。
实施与监控流程
规划实施和监控分为三个主要流 程：实施计划、记录数据、持续 监控与调整。
监控的关键指标
人力资源规划实施后，企业应该 重点关注以下指标：人力资源供 给与需求的平衡程度，高级人才 的流失率，内部员工流动率，员 工平均工龄和用工形式等。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
人力资源管理第五章人力资源规划
案例 如某书刊经销商采用德尔菲法对某一专著销售量
进行预测。该经销商首先选择若干书店经理、书评 家、读者、编审、销售代表组成专家小组。将该专 著和一些相应背景材料发给各位专家，要求大家给 出该专著最低销售量、最可能销售量和最高销售量 三个数字，同时说明自己作出判断的主要理由。将 专家们的意见收集起来，归纳整理后返回给各位专 家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测 重新考虑。
31
将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两 者之间的线性关系可以表示为：Y = a + bX，计算a和 b的方法与趋势预测法中使用的方法一致，经过计算得 出： a =2.321，b=0.891，回归方程： Y = 2.321 + 0.891X。 由于医院明年准备将病床数增加到1000个， 所以需要的护士数就是：
出估计。实际操作，先由部门经理根据本部门未来一 段时期内工作量情况，预测本部门人力资源需求，后 汇总到企业最高领导层那里平衡。 这种方法凭经验进行，因此主要用于短期预测，适用于 规模较小或经营环境稳定、人员流动不大企业；这种 方法要求管理人员有丰富经验。 缺点是帕金森定律所指出的现象，各部门经理在预测本 部门人力资源需求时一般都会扩大。
• 将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给 各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专 家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息 反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候， 只给出各种意见，但并不说明专家的具体姓名。这一 过程重复进行，直到每一个专家不再改变意见为止。
• 对专家的意见进行综合处理。
的人员供给和需求进行预测；二是据预测结果采取相 应措施进行供需平衡。前者是基础，后者是目的。 对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两 个方面来进行，质量更重要。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
人力资源管理第4章人力资源规划
人力资源管理第4章人力资源规划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
而人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业实现战略目标、优化人力资源配置、提高组织绩效具有至关重要的意义。
一、人力资源规划的定义与目标人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织拥有足够数量和质量的人力资源，满足其发展的需要。
其主要目标包括：1、确保组织在适当的时间、适当的岗位上获得适当数量和质量的人力资源。
2、实现人力资源的合理配置，提高人力资源的利用效率。
3、为组织的战略规划提供人力资源方面的支持和保障。
4、降低人力资源成本，避免人力资源的浪费和短缺。
二、人力资源规划的重要性1、支持组织战略人力资源规划与组织的战略目标紧密相连。
通过对人力资源需求的准确预测，能够为组织的战略实施提供必要的人力支持，确保战略目标的顺利实现。
2、优化人力资源配置合理的人力资源规划可以使组织的人力资源得到最佳配置，将合适的人安排在合适的岗位上，充分发挥其潜力，提高工作效率和绩效。
3、应对环境变化市场环境、技术进步、政策法规等因素不断变化，组织需要通过人力资源规划提前做好准备，及时调整人力资源策略，以适应外部环境的变化。
4、控制人力资源成本有效的人力资源规划可以避免盲目招聘和人员冗余，降低人力资源成本，提高组织的经济效益。
三、人力资源规划的步骤1、分析组织战略和环境首先，要深入了解组织的战略目标、业务发展计划以及内外部环境的变化。
包括市场竞争状况、行业发展趋势、技术创新等因素对人力资源需求的影响。
2、人力资源现状评估对组织现有的人力资源状况进行全面评估，包括人员数量、质量、结构、分布等方面。
通过员工档案、绩效评估、技能测试等手段，了解员工的基本情况和工作表现。
3、人力资源需求预测根据组织的战略目标和业务发展计划，运用各种预测方法，如经验预测法、德尔菲法、回归分析法等，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
人力资源管理师第一章人力资源规划
针对规划实施涉及的人员，开 展必要的培训和宣导，提高其
认知和能力。
规划评估与调整
设定评估指标
根据规划目标和实施计划，设定合理的评估指标，如招聘达成率、培 训满意度等。
进行定期评估
定期对人力资源规划的实施情况进行评估，收集和分析相关数据和信 息。
及时调整规划
根据评估结果和市场变化，及时调整人力资源规划方案和实施计划， 确保其与组织战略和业务计划的契合度。
运用马尔可夫模型对历史数据进行处理和分析，得 出未来三年内各职位的员工流动概率和需求数量。 同时结合公司的发展战略和市场环境等因素，制定 相应的人力资源供给计划。
根据供给计划，制定相应的招聘、培训和晋升计划 ，确保公司的人力资源需求得到满足。同时定期对 供给计划进行评估和调整，以适应公司内外部环境 的变化。
高技能人才的短缺，使得企业在招聘和留住人才方面面临巨大 压力。
不断变化的劳动法规和政策，要求企业不断调整其人力资源策 略。
应对策略与建议
制定灵活的人力资源策略
企业需要制定灵活的人力资源策略，以适应 不断变化的市场环境和业务需求。
优化招聘流程
优化招聘流程，提高招聘效率和质量，降低 招聘成本。
加强员工培训和发展
系统性原则
人力资源规划需要全面考虑企业 内外部各种因素，包括经济、社 会、技术、法律等，形成一个完
整的人力资源系统。
战略性原则
人力资源规划应与企业战略紧密 结合，确保人力资源策略与企业
战略方向一致。
灵活性原则
由于企业内外部环境不断变化， 人力资源规划应具有一定的灵活 性，能够根据实际情况进行调整 和优化。
经过计算和分析，得出未来三年内销售人员和技术人员的需求分 别为100人和80人，管理人员的需求为30人。为了验证预测结果 的准确性，可以将预测结果与公司实际情况进行比较，如招聘计 划、培训计划等。如果发现预测结果与实际情况有较大差异，则 需要重新考虑预测方法和参数的选择。