基于人性假设的闪辞族管理
最新管理学中人性假设的历史变迁
管理学中人性假设的历史变迁1. 工具人 : 经验管理阶段的人性假设前泰勒时代, 由于生产社会化程度不高, 管理活动相对比较简单, 管理者只靠个人的能力和经验就能实现自己的目的。
从经济、政治环境与组织的实际需要来看, 管理者为实现管理目标, 完全可以不顾被管理者的要求, 而只是将其视为达到目标的工具, 即经验管理阶段所遵循的人性假设: 工具人。
基于工具人假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定,并推动社会缓慢向前发展。
工具人假设实质上取消了管理对象人的资格, 而只是作为管理者实现目的的手段。
但随着社会关系的变化及其在管理实践中的负反馈, 该假设逐渐失去合理性, 新的人性假设与新的更符合实际的管理模式呼之欲出。
从经济角度寻求人进行劳动的最主要动机这样一种关于人的假设称为经济人假设, 科学管理法正是基于经济人假设的管理论。
与经济人假设相比, 管理模式体现出新的特点: (1) 管理目的将效率放到了首位。
(2) 所有权与管理权实现了成功分离,产生了专业的管理人才。
(3) 强调科学、理性、精密性和纪律性, 强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。
(4) 采取单一的个体工资激励机制。
人性假设的发展直接导致了管理模式的巨大变化, 成功地实现了管理创新。
之后几十年, 以效率为核心的管理模式对丰富社会财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了一定的管理学中人性假设的历史变迁5企业改革与管理 2007 年第 7 期管理研究推动作用。
3. 社会人 : 行为科学管理阶段的人性假设20 世纪 30 年代的经济大萧条, 使越来越多的人丧失了安全感, 产生了孤独感和对群体的向往。
哲学、经济学领域开始对理性及经济人假设提出批判或质疑, 团体主义价值观和非理性主义思潮愈演愈烈。
这些导致了对人看法的改变, 引起管理理论的变革。
以社会人假设为基础的行为科学学派应运而生。
行为科学理论注重对人的感情等社会需求的满足, 对人的行为动机、行为规律等开展了许多研究。
组织行为学复习概况
仅供参考，答题时切记雷同，请自己组织语言，不要记太多，记要点发挥就可以了，不然容易搞乱。
同时自己准备好条条，待机而动，等考试前，再打探下消息可缩小范围。
一、六种人性假设及管理启发1、“经济人”假设（X理论）：特点⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作⑵多数人没有雄心壮志，不愿意负任何责任，而心甘情愿的受别的人指导⑶多数的个人目标是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到目的而工作⑷多数人干工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作⑸人大至可分为两类，多数人是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负管理的责任。
2、“社会人”假设(又称“社交人”)⑴不仅有经济需求，还有社会需求：安定感、归属感、友谊、爱人关心和尊重、心理满足等社会欲望⑵人类的工作主要动机是社会需要，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素⑶生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决地家庭和社会活动及人与人之间的关系⑷人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。
通过社会人假设提示我们，在管理中如果想要提高生产效率，必须保持职工的“士气”，而这些不仅仅是经济能满足或是换来的，还需要我们去寻找他们的社会需求，把他们的需求和组织的目标结合起来，通过满足他们不同的社会需求来鼓舞士气，进而达到提高工作效率的目标。
3、“自我实现人”假设（Y 理论）⑴一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一们自然⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人在执行任务中能够自我指导和自我控制⑶在正常情况下，一般人不但会接受责任，而且会主动需求责任⑷在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织问题的创造性⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
4、“复杂人”假设（权变理论或超Y理论）⑴人的需要是多种多样的，她随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化⑵每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异⑶人在同一时间内有各种需要和动机，它们之间会交互作用形成复杂的动机模式⑷人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机，因而动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果⑸人在不同的单位或同一单位不同部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现⑹由于人的需要、能力各异，因而对管理方式会有不同的反应，因此，没有一个适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的管理方法5、“观念人”假设（又称“全面而自由发展的人”假设）⑴人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲⑵人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径6、“自我超越的人”假设：⑴员工不会停留在一人目标、一个理想的实现上，它是不断成长的人⑵在外部条件的影响和内部条件的情况下，它会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。
人性假设理论论文
人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
人性假设理论及其管理应用
人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论，“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特（Herman A.Hergert）等人反映员工个人行为的概念之一。
与制度驱动力理论（注意正式环境）不同，人性假设理论（非正式环境）关注的是工作状态，建立在认为无论何种情况，具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。
人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力，旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。
当组织层面的变量（例如激励系统、报酬体系和心理安全）不满足员工的期望时，个人动机发挥起重要作用。
根据这一理论，组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感，尊重他们的个人选择，强调共同努力的方式，确保多元文化等。
人性假设理论有助于改善团队成员的表现，激发员工的行动力，提升员工的绩效。
当组织专注于促进内在动机时，它可以提供明确的情景，重塑行为，创造良好的组织氛围，缓解工作压力。
对管理者来说，采用人性假设理设可以改善沟通，增强团队凝聚力和职业分工，增加组织回报，甚至提高绩效。
然而，它也存在众多局限性。
首先，它依赖于个体，任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验，不太可能打破惯性行为。
其次，缺乏相应的评估指标，对管理者而言，如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确，它试图从员工角度考虑问题，从而逐渐取代传统的注重结果的方法。
总之，人性假设理设旨在表达组织认为，员工可以根据不断变化的期望和情境，利用自身资源，改变自己和组织的状态，以期促进职业发展和提高绩效，而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为，帮助他们建立积极的团队文化，可以帮助企业实现企业效益。
西方基于人性假设的管理理论演进及特点探析
西方基于人性假设的管理理论演进及特点探析作者：段溢波来源：《中外企业家》 2014年第10期段溢波（武汉纺织大学传媒学院，湖北武汉 43007）摘要：对人性的认识和探索是管理理论发展的一条逻辑线索。
本文追溯了西方人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”到“文化人”的演进，梳理了相应的古典管理理论、人际关系理论、放权自治理论、权变管理理论到文化管理理论的发展，揭示了西方人性假设和管理理论从低级向高级、从表层分析向深层分析、从分析性研究向整体性研究、从强调人的自利性向关注人的利他性、从以控制人为中心向以发展人为中心、从硬性强制模式向柔性协商模式转变的特征，有助于我们准确认识和把握西方管理理论演变的基本规律。
关键词：西方人性假设；管理理论；演进；特点中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0264-02人性假设是管理学研究的逻辑起点。
美国的道格拉斯·麦格雷戈1957年在《企业的人性方面》一书中提出了“人性假设”这一概念。
他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，必有某些关于人性本质及人性行为的假定。
”而不同的人性假定有不同的管理学理论，不同的管理学理论在管理实践中更是衍生为不同的各具特色的管理原则、方法、制度、准则。
“人性假设”概念的演变与发展，以及管理模式的不断完善，实质上就是管理向人性回归的过程，是从硬性管理向柔性管理转化的过程，也是人的主体性不断张扬的过程。
一、西方人性假设的进化轨迹首先是“经济人”假设。
18世纪，由亚当·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《国民财富的性质与原因的研究》（简称《国富论》）中提出，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。
在经济人看来，多数人天生懒惰，对工作抱有一种天生的厌恶感并尽可能逃避工作；多数人胸无大志，乐意任人摆布，不愿负责，缺乏抱负；大多数人的目标与组织目标相矛盾，必须对他们严加管制，实施威胁惩罚的办法才能使之为组织工作；工作只是为了获得经济报酬以满足生理和安全的需要。
人性假设理论及其管理应用共19页文档
自我实现的人假设 3/4
弹性管理
管理的重点： 环境
管理的职能： 服务
激励的方式： 内在奖励 / 精神激励
复杂人假设
4/4
人是复杂的 不仅因人而异，而且不同的年龄、时间、地点都会产生不同的表现 人的需要和潜力会随着年龄、知识、地位、人际关系的改变而不同
超Y理论 莫尔斯、洛希
人的需要是多种多样的； 人在同一时间里有多种需要和动机； 人会不断产生新的需求和动机；
如何在管理实践中 应用人性假设
Step 1：分析管理对象
根据具体的环境情景，对管理对象进行特征分析 创作型工作？重复执行性工作？可替代性高的工作？
Step 2：设计管理方法
依据上述分析制定相应的考核、沟通、激励措施 项目还是计件考核制？奖金激励还是培训激励？
Step 3：调整改进方法
对前期的适用和不适用环节进行分析 并制定相应的调整方案！ 是我并没真正了解他？他是否合适于此项工作？
复杂人假设
权变管理
没有一套适合于任何时代 任何组织、任何个人的普遍管理方法
因人而异 因时而异 因事而异 切忌千篇一律
一起从总体上 回顾下四种理论吧
4 in One
19世纪末 20世纪20年代 20世纪50年代 20世纪60年代
经纪人 假设
社会人 假设
自我实现的人 假设
复杂人 假设
随着时间的向前推移： • 工作的类型与内容不断多元化 • 工作的动机与需求逐渐从物质转向精神 • 管理者逐渐注重“以人为本”的手段 • 复杂化的管理工作对管理者提出了更高的要求
对于人，你怎么看？
“人性设
人的本质或本性 是自然属性和社会属性的统一
把体现人的“本质要求”的 全部“表现的对象”进行假定并分类
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
人性假设与管理
人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。
西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。
在他们看来，人性就是人的特性。
而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。
周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。
这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。
管理也不例外。
以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。
管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。
从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。
1一、西方人性假设理论(1)“经济人”假设2“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。
斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。
随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。
他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
X理论就是对"经济人"假设的概括。
简述四种人性假设理论
简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。
这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。
三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。
施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
第二组 管理中的人性假设
霍桑试验
照明实验 福利实验 群体实验
研究照明强度不工作效率的关系
无关 工作效率提高
所有人工作效率 处中等水平(为 丌被辞退戒脱离 群体) 工作效率大幅提高
工作乊余提供茶点,延长休息时间 多劳多得,引起竞争
谈话实验
资方不劳方谈话,提出建议
社会人假设
管理措施
· 管理的重点：
关心人 · 管理的职能： 沟通 · 激励的方式： 提倡集体奖励 · 提出参不管理
20世纪50年代 自我实现的人 假设
20世纪60年代 复杂人 假设
随着时间的向前推秱：
• 工作的类型不内容丌断多元化
• 工作的劢机不需求逐渐从物质转向精神
• 管理者逐渐注重“以人为本”的手段
• 复杂化的管理工作对管理者提出了更高的要求
第二组: 09015005 陈婷婷 09015007 崔亚敏 09015039 王成镕 09015043 吴飞 09015046 09015058 09015060 09015069 谢婷 张佩 赵斐然 朱绪伦
评价
重物轻人
剥削的性质明显(低工资高利润)
承认人的经济需要
社会人假设
人际关系学说 梅奥
2/4
·除物质条件,式注重正式群体问题,对非正式群体问题关注丌够 ·生产效率,丌仅取决亍工作方法,条件,还有工作士气 ·霍桑试验提出了新型领导的必要性
赖祖亮@小木虫
过于注重人际关系,忽略工作特征
自我实现的人假设
Y理论 麦格雷戈
3/4
·工作就像游戏不休息 ·一般情况下,人丌但会接受责仸,还会主劢寻求责仸 ·在人群,存在着想象力,智谋,创造性 ·潜力有待开发 ·控制不惩罚丌是实现目标的唯一办法,人在工作中
可以自我指导,自我控制
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一、西方管理理论中的“人性假设”演进
从 1911 年泰罗出版《科学管理原理》一书至今已百 年有余，回顾管理理论演变及各阶段的人性假设，可以
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发现几条演进规律 ： [1] ( 1 ) 对人的认识从强调人的利己 性向关注人的利他性转变。“经济人”、“社会人”、“自我 实现人”、“复杂人”的假设背景是物质较为匮乏的农业 社会与工业化前期，人的利己性一面表现得更多； 在后 工业化和信息化社会，物质不断在丰富，“文化人”、“道 德人”则更多现出利他性的一面。( 2 ) 对待人的方式从 相对封闭环境下强调以控制人为中心向在相对开放环 境下注重以发展人为中心转变。“经济人”假设、“社会 人”假设、“自我实现人”假设都是在一个相对封闭的环 境下，从被完全控制、半控制到开始关心人。而“复杂人” 假设、“文化人”假设、“道德人”假设，则是在一个开放的 系统环境下，从开始关心人的成长到全面关注人的发 展。 (3 ) 对待人的管理从强调层级束缚的硬性强制模式 向注重多向沟通的柔性协商模式转变。从“经济人”假 设、“社会人”假设下等级森严的层级管理，以达到组织
管理纵横 | Management World
基于人性假设的“闪辞族”管理探析
□冉 宁 宋长胜
[ 摘 要 ] 人性假设是管理理论、管理模式形成的逻辑前提。从回顾西方管理理论的角度梳理了不同人性假设的演进，认为各种 假设都契合于当时的社会形态、经济状况。在此基础上，对“闪辞族”的群体特征与职场特质进行分析，提出了“有限理 性的复合人”假设，并运用资质模型、柔性管理、组织沟通的方式对“闪辞族”的管理进行了探析。
the western management theories and summarizes the evolution of human nature assumption，and believes that all kinds of assumptions correspond to the social patterns，and economic conditions． Based on the review，this article focuses on whole features of“quick resignation group”， analyzes job market characteristics， and come up with the assumption of“limited rational complex man”， and applied aptitude model， flexible management， and organization community to explore the management of“quick resignation group” Key words： management theories； human nature assumption； quick resignation group；“limited rational complex man”assumption； inno-
vation management
近来，“闪辞”、“闪辞族”字样频见于各种媒体，在就 业形势日趋紧张的今天，特别显眼。“闪辞族”的出现有 其时代痕迹。如果仅从员工流失的角度去探讨这种现 象，固然能认识“闪辞”，但并不能看清应届大学毕业生 这种群发性离职行为背后的本质。通过对“闪辞族”的群 体特征、职场特质的分析，从人性的角度去剖析他们的 需要、核心价值观等，却能另辟蹊径，找到问题的根源。 因为管理的本质就是管理人，要管好人首先得了解人 性。本文试图从人性假设的角度对“闪辞族”进行分析， 以期为企业管理新招大学生拓宽思路，也为应届毕业生 树立正确的就业观提供参考建议。
Enterprise Economy 2012 年第 7 期 ( 总第 383 期 )
目标为最终目的，到“文化人”假设、“道德人”假设下互 利互助的主动性、创新性学习，以关注个人和组织共同 发展为目的。
无论哪种人性假设，都是在一定的历史背景下产 生 的 ，受 当 时 政 治 、法 律 、经 济 、社 会 、文 化 、科 学 技 术 等因素的影响，均会表现出其相应的时代性。物质生 活比较匮乏时，人的需求更多地表现出物质需要； 当衣 食足、仓廪实时，人的需求则更多地表现出是精神需 要，所以人性具有阶梯性。当人强调高层次的需要时， 并不会彻底放弃低层次需要，当满足需要的层次不稳 固或在特定的状况下，人性则会出现倒退，从而表现出 回复性。 [ 2 ]
宋长胜，成都新筑路桥机械股份有限公司经理，研究方向为人力资源管理。（ 四川 成都 611430） Abstract： The human nature assumption is the logical premise of management theories and management models． This article reviews
管理理论的新观点、新思想的出现与产生，均离不 开对人的本质认识。加强对人性了解，是探索管理思想、 应用管理理论、实施管理行为的哲学基础。中国改革开 放 30 多年的巨变，让青年人变得更加现实、更加浮躁。 要了解“闪辞族”，摸清其“闪辞”动机，就得先看看他们 是群什么样的人。
二、“闪辞族”的群体特征及职场特质
“闪辞族”一般是“80 后”、“90”的青年人，是伴随着 改革开放巨变成长的一代，大多数是独生子女，备受关 怀与溺爱。由于生活在一个物质日趋丰富、社会分化明 显、文化多元冲突的社会转型期，他们在传统教育模式 下接受父母、学校权威的同时，又广受网络等新媒体的 影响，经历着理想与现实的双重冲击。在这样的一个社 会化过程中，其认知与父辈完全不同，逐渐形成了明显 的群体特征。