薪酬管理新思路战略性薪酬体系设计
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。
薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。
下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。
一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。
2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。
二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。
三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。
2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。
四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。
2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。
五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。
2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。
六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。
2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。
七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。
2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。
总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。
明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
公司制定薪酬体系的思路、举措、计划
公司制定薪酬体系随着市场经济的快速发展，企业管理已经逐渐从传统的集权式管理，转变为以人为本的管理理念。
作为企业管理的一部分，薪酬体系的制定成为了企业重要的管理工作之一。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以稳定员工队伍，增强员工的归属感和凝聚力，还可以提高员工的工作积极性和主动性，从而对企业的发展起到积极的促进作用。
正确的思路、有效的举措和合理的计划成为了制定薪酬体系的重要内容。
本文将就公司制定薪酬体系的思路、举措和计划进行探讨。
一、思路：1. 以市场为导向公司制定薪酬体系的首要思路是以市场为导向。
公司应该充分了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，结合企业实际情况，合理设定薪酬水平。
这不仅有利于吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性。
2. 公平公正公司在制定薪酬体系时，应当坚持公平公正的原则，避免出现因个人原因而导致的不公平现象。
在具体制定薪酬体系时，公司可以采取绩效考核、市场调研、员工意见征询等方式，确保薪酬分配的公平性。
3. 动态调整薪酬体系应该是动态的，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
公司应该建立灵活的薪酬体系，在市场行情和员工绩效有重大变化时，及时对薪酬体系进行调整，以保持其合理性和有效性。
二、举措：1. 设立薪酬管理专门机构公司可以设立薪酬管理专门机构，负责薪酬体系的制定、实施和监管。
该机构可以由人力资源部门或者独立设置，拥有专业化的人才和系统化的管理体系，能够更好地保证薪酬体系的科学性和客观性。
2. 完善薪酬绩效考核体系薪酬与绩效挂钩是目前企业普遍采用的一种薪酬制度，公司可以完善薪酬绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩水平，进行量化的评估和奖励。
这既能激励员工更加努力地工作，也能保证薪酬的公平性和合理性。
3. 建立员工薪酬信息透明制度公司可以建立员工薪酬信息透明制度，使员工了解企业薪酬体系的具体构成和运作机制。
通过透明的薪酬信息制度，员工可以更好地理解自己的薪酬构成，同时也可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的工作激情。
基于战略的薪酬体系设计
用“战略”搭建金字塔——基于战略的薪酬体系设计在现代企业中，薪酬水平直接影响着员工的工作积极性、归属感和忠诚度。
因此，企业需要制定一套合理的薪酬体系来确保员工的满意度和稳定性。
为此，我们建议企业采用“基于战略的薪酬体系设计”，把战略目标匹配到具体的薪酬管理上，来达到企业用人的战略目标。
此设计方法可以借鉴金字塔的理念，将企业战略目标按照金字塔层次分为四个阶段：目标设计、绩效考核、薪酬体系、团队建设。
下面我们将分别讲解每一个阶段。
第一阶段：目标设计。
企业需要制定明确的业务目标和人力资源战略目标。
业务目标的制定需要和企业年度计划对口，确定企业大目标及明确关键绩效指标。
人力资源战略目标则需要与业务目标对接并制定能够支持各相关业务部门的人力资源策略。
第二阶段：绩效考核。
绩效考核要求有明确的标准，而标准的量化需要基于第一阶段确定的业务目标和人力资源目标，并需要确保标准的可衡量性和公正性。
在此基础上，建立系统化和操作性强的绩效考核方案，打造具有量化和实效性的考核结果。
第三阶段：薪酬体系。
具体而言，薪酬体系应该包含薪酬评估、薪酬结构和长期激励三大板块。
薪酬评估是基于绩效考核结果进行的，需要确定不同等级的人员在不同阶段的薪酬标准，使激励与绩效对麻粘度可以相互支撑。
薪酬结构则需要建立不同薪酬体系之间的梯度福利，从而满足各个职业成长的需求。
长期激励则是作为整个薪酬体系的补充，通过股权、期权、多样化福利以及团队激励等方式将个人奋斗与企业发展联系在一起。
第四阶段：团队建设。
建设富有激励的团队需要从改变个人行为出发，将真实的激励落地切实发挥出来，通过规划管理方法、激励机制、文化环境的不断升级，不断提高战略目标的落实度。
总的来说，“基于战略的薪酬体系设计”需要以战略与绩效为引领，以薪酬体系和团队建设为手段，不断优化管理体系，实现业务目标，提升企业核心竞争力。
战略性薪酬管理
薪酬优化与改进建议
透明度
提高薪酬透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和计算方式，增加公平感和 信任感。
绩效挂钩
将薪酬与员工绩效挂钩，通过绩效考 核确定奖金和晋升机会，激发员工积 极性。
福利制度
完善福利制度，包括五险一金、商业 保险、带薪年假等，提高员工满意度 。
职业发展
为员工提供职业发展机会和培训，帮 助员工提升技能和能力，实现自我价 值。
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绩效管理的意义
绩效管理对于企业的长远发展和成功至关重要，它可以帮助企业实现战略目标 ，提高员工的工作满意度和绩效表现，增强企业的竞争力和市场占有率。
绩效评价的方法与流程
绩效评价的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈法等 。
绩效评价的流程
通常包括制定绩效计划、设定目 标、执行计划、进行评估和反馈 、调整和改进等步骤。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平的变化趋势，为制定薪酬策 略提供参考依据。
调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，根据市场变化及时调整组织的薪酬水平， 确保组织的竞争力。
04
绩效管理与薪酬体系
绩效管理的概念与意义
绩效管理的定义
绩效管理是指通过制定目标、评估业绩、提供反馈和激励等手段，提高员工的 工作效率和绩效表现的一种管理过程。
市场导向
根据市场薪酬水平制定薪酬策略 ，确保组织的薪酬水平与市场保
持竞争力。
薪酬策略与组织目标的协调
目标一致性
确保薪酬策略与组织的战略目标保持一致，引导 员工为组织目标的实现贡献力量。
绩效管理
通过绩效目标的设定和考核，将员工的薪酬与组 织目标实现的程度关联起来。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系的设计思路需要与时俱进、符合国家政策和法律法规的要求，同时也要满足企业自身的发展需求。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、建立绩效导向的薪酬体系绩效导向的薪酬体系是现代企业管理的核心理念之一。
针对国有企业的特点，可以考虑建立以绩效为导向的薪酬管理体系，通过设置科学合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
应该根据不同岗位的工作性质和职责制定不同的绩效指标，量化员工的工作贡献。
这些指标可以包括生产效率、销售额、利润增长、客户满意度等。
还可以考虑引入360度评价等多元评估手段，全面客观地评估员工的绩效表现。
根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级并与相应的薪酬水平挂钩。
高绩效员工可以获得更高的薪酬，以此激发员工的积极性和干劲，同时也能够增强员工之间的竞争意识，提高整体绩效水平。
考虑将薪酬激励与股权激励相结合，通过股权激励机制的设计，让员工成为企业的股东，分享企业发展的红利，进一步增强员工的责任感和荣誉感。
二、完善薪酬管理的监督机制在新形势下，薪酬管理的监督机制至关重要。
需要加强内部监督，建立科学合理的薪酬分配决策流程和机制，明确权责分工，减少人为干预和腐败现象的发生。
要建立外部监督机制，引入第三方机构对薪酬管理进行评估和监督。
这可以通过委托专业机构进行薪酬管理的审计、核查等方式实现，确保薪酬管理的公平公正。
注重舆论监督的作用。
通过加强与员工和社会大众的沟通，及时公开薪酬管理的相关信息，增强透明度，减少不公正的分配和不合理的现象。
三、注重员工福利和人文关怀国有企业在新形势下应更加注重员工福利和人文关怀。
要根据企业的经济实力，合理设定薪酬水平，并确保员工的基本生活待遇和福利待遇。
要注重员工的职业发展和培训。
通过制定职业发展规划和培训计划，提高员工的职业技能和综合素质，从而提高员工的薪酬水平和发展空间。
要加大对员工的激励和荣誉感，通过表彰先进、提供晋升机会等方式，激励员工积极进取，为企业发展做出更大贡献。
基于战略的薪酬设计体系
基于战略的薪酬设计体系战略性薪酬设计体系是一种将组织战略目标与薪酬策略相结合的方法。
这种设计体系不仅仅关注薪资和福利的数额，更加注重将薪酬与员工的绩效、能力发展以及组织的长远发展目标相一致。
本文将介绍基于战略的薪酬设计体系的重要性、原则和实施步骤。
在设计战略性薪酬体系时，应遵循以下原则：1.与组织战略目标保持一致：薪酬设计应该与组织的使命、愿景和价值观相一致，并支持组织的战略目标实现。
2.明确和公平：薪酬设计应该具有透明性和公平性，员工应明确知道薪酬的决策过程和标准，并能从中获得公正和激励。
3.差异化和灵活性：薪酬设计应该考虑员工之间的差异和多样性，根据不同员工的能力、绩效和贡献给予不同的薪酬激励，并具有灵活性以适应不同的业务需求和市场变化。
4.可持续性：薪酬设计应考虑组织的可持续发展，确保薪酬支出与组织的财务状况相匹配，并能够长期保持激励效果。
实施战略性薪酬设计体系可分为以下步骤：1.制定组织战略目标：明确组织的使命、愿景和价值观，制定长远的战略目标，确立对员工的期望。
2.设计薪酬结构：将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、福利和补偿四个部分，并确定每个部分在总薪酬中的比例。
3.制定绩效评估和激励机制：建立有效的绩效评估体系，确保绩效评估的客观、公正和可靠。
根据绩效评估结果，对员工进行薪酬激励和奖励。
4.确立薪酬管理策略：建立薪酬决策的流程和机制，包括薪酬调整、晋升和奖励的标准和程序。
同时，建立员工参与薪酬决策的机制，提高员工的参与度和满意度。
5.监测和调整：定期监测和评估薪酬设计的执行效果，并根据组织的需求和市场的变化，进行必要的调整和优化。
总之，基于战略的薪酬设计体系是组织实现战略目标并提高竞争力的重要工具。
它能够激励员工的积极性和创造力，同时吸引、留住和发展高层次人才，为组织的长远发展提供有力支持。
但是，战略性薪酬设计体系的实施需要考虑组织的实际情况和市场变化，确保其可行性和可持续性。
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。
战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。
关键词：战略性薪酬薪酬体系设计一、战略性薪酬释义为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。
但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。
其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。
因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。
这是战略性薪酬的理论依据。
战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。
它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。
与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。
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薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。
战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。
为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。
但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。
其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。
因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。
这是战略性薪酬的理论依据。
战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。
它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。
与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。
战略性薪酬具有如此功能，对企业战略实施无疑具有一定的杠杆作用。
一般而言，战略性薪酬体系设计要经过以下几个实施步骤(如图1所示)：寻找企业发展战略瓶颈分析相应的人力资源瓶颈制定相应的战略性薪酬体系前瞻性的动态循环分析1、寻找企业发展战略瓶颈。
不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。
战略性薪酬设计的第一步就是要找到企业发展的战略瓶颈之所在。
然而，如何发现企业的战略瓶颈呢?这有许多方法。
笔者认为，“成功的关键因素”分析方法和“标杆”分析方法是其中十分得力的分析工具。
成功的关键因素(Key Success Factors)是指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。
每一个行业都有不同的成功的关键因素，如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。
“标杆”(Benchmarking)是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。
它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。
笔者所接触的一个高科技企业，其生产能力十分强大，市场拓展力度也较强，但效益陷入了逐年下降的境地，经过笔者的分析，其主要症结在于公司的研究与发展部门与竞争对手相比起来，技术创新、产品创新进展缓慢。
由此可见，研发部门成了该高科技公司的战略瓶颈部门。
2、分析相应的人力资源瓶颈。
当找到公司发展战略瓶颈后，我们就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。
以上述高科技公司为例，该公司的研发之所以进展缓慢，效率低下，是因为该公司R&D投入严重短缺，研发人员在数量和质量上都存在不足，而且研发人员缺乏工作激励。
因此，有必要为该公司的研发部门吸纳与滞留高素质的员工、充分激发员工的积极性和创造性等方面提供较大的薪酬激励。
3、制定相应的战略性薪酬体系。
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
仍以上述高科技公司为例，其营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一。
我们可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
在我们给该高科技公司提交的咨询报告中，所设计的战略性薪酬体系，就充分体现了薪酬激励向研发部门和骨干营销人员倾斜的政策。
4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
应该说，前面三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
因此，意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。
在上述高科技公司中，研发部门是公司当前最主要战略瓶颈部门，但随着研发力量的加强，企业规模的扩大，预计公司的市场范围将在今后几年内将扩展至全国，从一个区域性品牌成长为一个全国性品牌，这时物流与供应链管理人才和品牌管理人才将是公司稀缺的战略性人力资源。
为了吸引和培养物流与供应链管理人才和品牌管理人才，我们所提交的战略性薪酬体系也适当地向这两类潜在核心人力资源倾斜。
实践证明，战略性薪酬在吸纳、滞留和激励企业战略性人力资源方面具有突出的功效，能够很好地为实现企业的发展战略服务;但它却是一把“双刃剑”，如果运用不当，会带来极大负面影响。
因此，在实施战略性薪酬体系的时候，企业应注意以下几个问题：1、必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。
企业战略管理本质上就是一种动态管理，因而为企业战略服务的战略性薪酬必然具有动态性。
可取的方式之一是，结合企业生命周期来设计战略性薪酬体系。
企业就像生命体一样，也要经过出生、成长、成熟、衰退直至死亡或转型等不同阶段。
处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展战略瓶颈与核心人力资源，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件。
例如，刚起步的企业正着急于为其有限的产品或服务打开市场，通常收入和利润都较低，往往会出现现金流短缺的问题，为了控制人工成本，企业通常采用较低水平的基本工资和福利。
此时，初创企业为了吸引和留住关键人才，可采取股票期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了直接薪酬成本，又具有较强的激励作用。
而处于成熟阶段的企业则与此不同，它们生产不同的产品，销售收入和利润都较高，管理的重心在于控制成本、提高管理和运作效率，这些企业常对战略性人力资源提供较有竞争力的基本工资、短期激励和福利。
2、审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。
实行战略性薪酬体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。
众所周知，公平原则也是薪酬设计必须遵循的原则之一。
一个公司内部如果薪酬差距过大，虽然可能激励了享受高薪酬的群体，但容易在公司内部造成对立局面，大大打击其他群体的工作积极性，进而影响公司的整体团结与士气，最终造成公司生产率下降和管理混乱。
如何避免由实施战略性薪酬带来的薪酬差距拉大问题呢?可取的对策之一是，对战略性薪酬体系中的薪酬倾斜进行“隐性”处理，以补偿原则来替代性地作为薪酬倾斜的理论依据——战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬补偿。
隐性处理薪酬倾斜和内部公平之间的矛盾，显得更为理性，而且实施起来阻力也较小。
3、合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
企业发展战略的特性之一，是对企业发展的把握具有前瞻性。
这客观上要求战略性薪酬体系的调整亦具有前瞻性。
即薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。
通过这样一种平滑的过渡，一方面可以使战略性薪酬的调整具有缓冲性，不至于明显打破企业内部的薪酬平衡;另一方面可以向员工和应聘人员显示有关该前瞻性瓶颈部门和关键岗位之重要性的信息，提高该部门和岗位的吸引力。
The Design of Strategic Reward SystemDaliang Fan Jun Zeng(Beijing Normal University At Zhuhai, Guangdong, 519085)Abstract: Strategic reward system means the reward system should be designed as a tactic to support thedevelopment strategy of the whole corporation. This paper highlights on the steps of the design of strategic reward system, such as choke points analysis of the corporate development strategy, scarcity analysis of human resource and the design of strategic reward system. Also we point out some points should be paid much attention to in strategic reward system.Key Words: Strategic Reward System Reward System Design。