CDGT薪酬现状调研与薪酬体系优化设计思路
企业管理中的薪酬体系设计与优化
企业管理中的薪酬体系设计与优化在企业管理中，薪酬体系的设计与优化是至关重要的。
一个合理且激励人心的薪酬体系可以帮助企业吸引、培养和留住人才，提高员工的积极性和工作效率，进而推动企业的发展。
然而，要设计和优化出一套适合企业需求的薪酬体系，并不是一件容易的事情。
本文将探讨企业管理中薪酬体系设计与优化的几个关键因素，并提供一些建议和方法。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性原则：薪酬体系应该公平和公正地对待不同层级、不同岗位的员工，确保员工能够获得合理的报酬。
2. 激励性原则：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，激发其潜力和创造力，达到更好的业绩。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够适应企业的变化和员工的需求。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该具备可持续性，能够长期稳定地支持企业的发展。
二、薪酬体系设计的关键要素1. 岗位分析与评价：通过对岗位的分析与评价，确定各个岗位的价值和重要性，为制定薪酬差异化策略提供依据。
2. 工资结构设计：根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪资水平，建立合理的工资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 绩效管理：设计有效的绩效评估体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工更好地发挥其工作能力。
4. 弹性福利制度：制定灵活多样的福利制度，满足员工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
三、薪酬体系优化的方法与策略1. 市场调研与竞争分析：定期进行市场调研和竞争分析，了解同行业同岗位的薪酬水平，为企业提供参考，确保薪酬体系具备市场竞争力。
2. 连续改进与优化：薪酬体系是一个动态的过程，企业应定期评估和改进薪酬体系，确保其与企业目标和战略的一致性。
3. 引入差异化激励机制：通过引入差异化激励机制，将薪酬与员工的个人业绩和贡献相对应，激发员工的积极性和动力。
4. 激励多元化：除了金钱激励外，企业还可以通过提供培训发展机会、晋升机会和工作环境等非金钱激励，满足员工的成长需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
薪酬体系设计思路及方法介绍
薪酬体系设计思路及方法介绍薪酬体系设计思路及方法介绍无论作为企业管理者还是人力资源负责人，薪酬体系的设定方法都是十分重要。
接下来店铺为你带来薪酬体系设计思路及方法介绍，希望对你有帮助。
第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。
3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。
了解并明确目前公司工资政策线。
第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。
如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。
职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。
这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。
也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群；并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台（如图）。
薪酬体系设计思路【精选文档】
薪酬体系设计提示我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化，市场竞争日趋激烈，过去沿用的工资制度,已不能适应市场经济的发展。
许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最敏感的领域,需要考虑的因素很多。
从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题:外部公平、内部公平和员工公平.外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡.内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬,对员工所做的工作进行公平评价。
员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付.按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。
任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。
如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响.员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向,让员工看到自己的发展前景。
咨询顾问在设计薪酬体系时，必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发,兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为基础.薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁!目录第一章、动态化复合结构薪酬体系概述 (5)第一节、设计目的 (5)第二节、实施范围 (5)第三节、设计原则 (5)一、公平原则 (5)二、战略导向原则 (5)三、市场化原则 (5)四、系统性原则 (6)五、统一性原则 (6)六、渐进性原则 (6)七、简化原则 (6)八、多通道原则 (6)九、透明原则 (6)十、补偿原则 (6)第二章、动态化复合结构薪酬 (7)第一节、薪酬体系模型 (7)第二节、职系、职等、职级、职位分类 (8)一、职系分类 (8)二、职等分类 (8)三、职级分类 (8)四、职位分类 (9)第三节、薪酬类别 (9)一、年薪制 (10)二、项目工资制 (10)三、动态化复合结构工资 (11)第三章、动态化复合结构薪酬的操作 (12)第一节、薪酬总额管理与控制 (12)第二节、人力资源成本控制 (12)第三节、薪酬体系变革 (12)第四节、薪酬管理权限划分 (13)第五节、薪酬谈判 (13)一、基本政策 (13)二、新进员工试用期的薪酬 (13)第六节、薪酬变动机制 (14)一、薪酬变动条件 (14)二、补偿性工资 (14)三、薪酬调整 (15)第七节、薪酬计算与扣除 (16)一、薪酬计算与核发程序 (16)二、薪酬计算方法 (16)三、离职退职的薪酬计算 (16)四、特别休假的薪酬计算 (16)五、迟到、早退、旷工扣除 (16)六、员工奖励的工资加发 (16)七、违纪员工的工资扣发 (17)八、薪酬的代扣 (17)九、薪酬支付 (17)十、最低薪酬标准 (17)第四章、薪酬评价体系 (18)第一节、作业目标 (18)一、薪酬评价核心 (18)二、评价体系介绍 (18)第二节、技术方法 (18)一、薪酬评价要素分级计点法 (19)二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点 (19)三、人员薪酬评价审批表 (27)四、职位薪酬评价核定表 (28)几点说明 (29)第一章、动态化复合结构薪酬体系概述为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化,有效控制企业人力资源成本的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。
下步薪酬优化思路
下步薪酬优化思路一、薪酬体系评估在进行薪酬优化之前，需要对现有的薪酬体系进行全面的评估。
评估的内容应包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等，以了解现有薪酬体系的优点和不足。
同时，需要分析员工对薪酬的满意度和期望，为薪酬优化提供依据。
二、市场薪酬调查为了确保公司薪酬体系的市场竞争力，需要进行市场薪酬调查。
调查的内容应包括同行业、同地区的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制等，以便了解市场薪酬趋势，为公司制定合理的薪酬策略提供参考。
三、内部公平性调整内部公平性是薪酬体系的重要原则之一。
在进行薪酬优化时，需要关注不同职位、不同员工之间的薪酬差异，确保薪酬与员工的工作能力、工作绩效、职位价值等相匹配。
调整薪酬差异时，应遵循公平、公正、激励的原则，以提高员工的满意度和工作积极性。
四、激励机制设计为了更好地激励员工，需要设计合理的激励机制。
激励机制应与员工的绩效、能力、职位等因素相关联，让员工的薪酬增长与公司的发展目标相一致。
同时，应定期对员工进行绩效评估，以便及时调整激励措施，提高员工的工作效率。
五、薪酬与绩效挂钩将薪酬与绩效挂钩是提高员工工作积极性的有效方式之一。
通过制定合理的绩效考核体系，将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工更好地完成工作任务，提高公司整体业绩。
同时，应合理设置绩效指标和权重，确保绩效考核的公正性和客观性。
六、薪酬透明度调整适当的薪酬透明度可以提高员工的信任度和满意度。
公司可以公开部分薪酬体系的内容，如薪酬水平、薪酬结构等，以便员工了解自己的薪酬构成和计算方式。
同时，应尊重员工的隐私，避免泄露员工的个人薪酬信息。
七、福利政策优化福利政策是吸引和留住人才的重要手段之一。
公司可以优化福利政策，如提供更多的培训机会、健康保险、带薪休假等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
同时，应根据员工的需求和偏好，制定个性化的福利政策，以满足不同员工的需求。
薪酬制度调研与改进方案
薪酬制度调研与改进方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住优秀人才，除了提供良好的工作环境和发展机会，薪酬制度也是至关重要的因素之一。
为了更好地激励员工的积极性和改进薪酬制度，本文将进行薪酬制度调研，并提出改进方案。
二、薪酬制度调研通过对公司现有薪酬制度的调研，我们发现存在以下几个问题：1. 不公平性：现有薪酬制度缺乏公平性，不同岗位之间的薪酬差距过大，导致员工之间的不满情绪增加，影响了工作效率和团队合作。
2. 缺乏激励机制：现有薪酬制度过于简单，没有明确的激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 持久性不足：现有薪酬制度过于侧重短期激励，缺乏对员工长期发展的考虑，难以留住高绩效的员工。
三、改进方案为了解决上述问题，我们提出以下改进方案：1. 建立公平合理的薪酬体系为了提高薪酬制度的公平性，我们可以根据员工的岗位职责、工作内容和工作表现制定不同的薪酬等级，并建立相应的薪酬档次和发展通道。
通过制定明确的薪酬标准和升职机制，减少薪酬差距，提高员工的满意度和团队合作。
2. 引入绩效激励机制为了提高员工的工作积极性和创造力，我们可以引入绩效激励机制。
通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。
这既可以激励员工努力工作，也可以提高整体团队绩效。
3. 考虑长期发展为了留住高绩效的员工，我们需要考虑他们的长期发展。
除了提供具有竞争力的薪酬待遇，还可以通过提供培训机会、晋升机会和股权激励等方式来激励员工长期发展。
这样可以增加员工的归属感和忠诚度，提高公司的竞争力。
四、实施计划为了顺利实施薪酬制度的改进方案，我们需要明确以下几个步骤：1. 设立专门团队：成立由人力资源、财务和业务部门组成的专门团队负责薪酬制度的调研、设计和实施。
2. 调研分析：团队需对公司现有薪酬制度进行详细调研和分析，了解员工的需求和期望，明确改进方向。
3. 制定改进计划：根据调研结果，团队制定具体的改进计划，包括建立新的薪酬体系、绩效激励机制和长期发展计划等。
企业薪酬管理现状与优化建议
企业薪酬管理现状与优化建议作为公司管理中一个必不可少的部分，薪酬管理直接影响着公司的员工激励和整体效益表现。
目前，随着市场竞争的加剧和人才缺口的加大，企业对于薪酬管理也越来越注重。
在这篇文章中，我们将探讨当前企业薪酬管理的现状和优化建议。
一、薪酬管理的现状薪酬管理的核心目标是让员工满意，提高员工的工作动力和工作积极性，同时，对企业的积极性和整体表现也有着重要的促进作用。
但是，当前的薪酬管理环境也存在一些问题：1. 要素分离化企业采取不同的薪酬制度和管理策略，对员工的管理也存在差异。
部分企业将薪酬管理与绩效管理分离，造成员工对于绩效管理的积极性不足。
有的企业也只依靠基本工资付出薪酬，对于奖励制度和福利待遇的管理也存在差异。
2. 反应不足薪酬管理需要及时、准确地反应员工的价值和能力，但是缺乏科学和全面的测评手段，导致薪酬管理的反应不足。
同时，由于各个公司在内部的薪酬分布和管理方法固化，注重经验和口口相传的传统笃信，薪酬管理无法立即响应市场变化和公司表现的变化，存在迟缓的风险。
3. 公平性问题薪酬管理的公平性是关键的。
现在的一些企业缺乏透明和公开的薪酬管理制度和机制，导致员工对于薪酬的评价不公，导致员工流失和不满。
同时，由于薪酬管理存在的分化和差异，可能会导致员工间产生的薪酬福利感与认可感差异过大，进而影响工作氛围和员工心态表现。
二、薪酬管理的优化建议1. 建立全流程绩效管理绩效管理应是薪酬管理的一个基础，一种既能衡量员工表现、又能激发员工潜力的成长性管理方法。
通过建立全流程绩效管理机制，在人力资源部门建立统一的绩效考核标准和指标，引导员工定期自我评估，评估管理者的反馈和评估自助服务。
有效的绩效考核能够更好地保证薪酬管理能够比较准确和高效地反映员工的表现和贡献。
2. 发挥薪酬激励作用薪酬管理更加达成了是激励员工工作和激发员工个人成长的目的，在建立绩效管理的同时，应建立较好的薪酬奖励制度，体现员工的能力和贡献，并发挥激励作用和导向意义的作用。
薪酬体系设计与优化
薪酬体系设计与优化薪酬体系在企业管理中起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高公司的竞争力。
然而，许多企业的薪酬体系存在着各种问题，因此进行薪酬体系设计与优化变得尤为重要。
本文将探讨薪酬体系设计与优化的方法和策略，并分析其对企业绩效的影响。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平公正：合理确定薪酬的差异化，让员工感到公平公正，并认可公司的薪酬政策。
2. 激励导向：通过设置薪酬激励机制，鼓励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 适应公司发展：薪酬体系应与公司的战略目标相一致，能够适应公司的发展变化。
二、薪酬体系设计的步骤1. 调研分析：了解公司当前的薪酬体系及存在的问题，对薪酬市场进行调研，分析行业薪酬水平。
2. 目标设定：根据公司战略目标和业绩要求，确定薪酬体系的总体设计目标。
3. 基本薪酬制度设计：制定薪酬基准，设定岗位工资水平，建立岗位薪酬等级体系。
4. 绩效激励制度设计：建立相应的绩效考核机制，设定明确的绩效评价指标，与薪酬挂钩。
5. 弹性福利设计：考虑员工的福利需求，制定灵活多样的福利政策，提高员工的满意度。
6. 试行与调整：将设计好的薪酬体系进行试行，并根据实际情况及时进行调整和优化。
三、薪酬体系优化的方法和策略1. 合理分配薪酬：根据员工的工作岗位、能力和贡献程度，合理分配薪酬差异，激发员工的积极性。
2. 引入绩效奖励：设立绩效奖金或股权激励计划，鼓励员工为公司的发展作出更大的贡献。
3. 建立晋升制度：建立科学合理的晋升制度，为员工提供晋升通道，激发其工作动力。
4. 建立培训与发展计划：通过培训与发展计划，提高员工的职业能力水平，为其提供更高的职位和薪酬。
5. 引入员工参与：为员工提供参与薪酬设计的机会，让其参与决策过程，增加员工对薪酬体系的认同感和满意度。
6. 定期评估与调整：定期评估薪酬体系的实施情况，根据员工反馈和公司发展情况进行调整和优化。
薪酬体系设计与优化对企业绩效有着重要的影响。
薪酬体系优化设计方案
薪酬体系优化设计方案1. 引言薪酬体系是企业管理中非常重要的一部分，它对于员工的激励和激励是至关重要的。
一个优化的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
本文将介绍如何优化薪酬体系，使其能够更好地与企业的战略目标和员工的贡献相匹配。
2. 目标和战略在优化薪酬体系之前，企业需要明确其目标和战略。
这些目标和战略将成为设计薪酬体系的基础，确保薪酬体系与企业的整体战略一致。
2.1 确定战略定位企业的战略定位将决定其在市场中的竞争优势和定位。
例如，企业可能追求成本领先、差异化或专业领域的领导地位。
薪酬体系应该与战略定位相一致，为员工提供与之相匹配的激励和奖励机制。
2.2 确定目标企业的目标可以是提高销售额、增加市场份额、降低成本等。
薪酬体系应该与这些目标相一致，激励员工为实现这些目标而努力工作。
例如，可以设置销售提成计划、绩效奖金计划等。
3. 确定薪酬组成部分在设计薪酬体系时，需要明确薪酬的组成部分。
一般来说，薪酬可以分为固定薪资、绩效奖金和福利等。
3.1 固定薪资固定薪资是员工的基本工资，对于不同级别和职位的员工可能有不同的固定薪资水平。
确定固定薪资水平时，可以参考市场水平和企业的财务状况。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于员工绩效表现而给予的奖励。
绩效奖金可以根据个人、团队或整个企业的绩效目标来设定。
为了激励员工积极工作，绩效奖金可以设定为符合绩效目标的一定比例的薪资。
3.3 福利福利是指企业为员工提供的各种额外的福利待遇，例如医疗保险、养老保险、公积金等。
福利待遇可以根据员工的级别和职位来确定。
4. 设计绩效评估体系绩效评估是衡量员工绩效的关键环节，也是确定绩效奖金分配的依据。
一个有效的绩效评估体系应该具备以下几个特点：4.1 目标明确绩效评估体系应该设定明确的绩效目标，使员工知道自己需要达到什么样的表现才能获得奖励。
这样可以激励员工更好地投入工作，追求卓越。
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工作方法
内部讨论
• 调研过程中，项目小组每天对访 谈记录进行整理，对CDGT现行 薪酬管理体系在运行过程中存在 的问题进行深入的讨论、分析、 归纳和总结
正略钧策项目组对CDGT77名员工（6位集团高管、4名集团中层管理人员 及10名子公司高管、57名各类各级基层管理人员及员工代表）进行了访谈，
对集团及各子公司薪酬管理现状有了较为全面的了解
B-5 我目前的岗位类别是：
5－10年（含 10年以上
10年）
3%
19%
1年以内（含 1年）
31%
3－5年（含5 年）
15%
1年－3年 （含3年）
32%
有效问卷数150
业务类 （指集团 及各子公 司里开展 各项主体 业务的岗
位）
70%
管理类 （指集团 公司高管 及各部门 职能管理 岗位；子 公司高管 及各部门
2、哪类岗位、 哪类员工是企 业重点激励对 象？
3、企业为什么 支付薪酬，薪 酬方案如何与 市场进行对照？
4、薪酬总额是 如何确定的？
1、薪酬管理制 度是否完整的？
2、现行薪酬/ 工资制度是否 符合企业战略？ 是否有动态的 调薪制度？
3、是否能吸引 人才、调动员 工的积极性？
4、总体薪酬结 构？
1、是否采用了 岗位评价工具 确定岗位价值， 及评价要素？
2、岗位评价工 具是否符合公 司特点？
3、是否采用了 薪酬调查工具？
4、薪酬等级是 如何确定的？
1、是否设立了 薪酬管理相关 机构？
2、工作业绩在 工资中是如何 体现的？
3、津贴、奖金 设置目的及发 放方法与企业 性质和特点是 否相符？
4、晋升、提薪 的基准是否明 确？
实施环境
1、管理层的薪 酬管理理念是 否跟的上公司 发展的需要， 彼此对薪酬管 理的理解和认 识是否一致？
8
《成都高新投资集团员工薪酬标准表》
9
担保公司现行薪酬方案
信息来源：客户提交文件统计
在此期间，项目组对各种信息进行了分析和讨论，并与CDGT相关人员进 行了多次交流与沟通，形成了最终的报告
数据分析 头脑风暴 报告编写 沟通交流
对访谈中涉及的各类观点、意见进行归纳后，分类进行统计与分析
基于收集的信息，对CDGT管理上存在的问题、问题产生的原因、解 决问题的紧迫性等，进行深入探讨,采用头脑风暴法进行分析
员工代表：
• 所在岗位情况 • 对公司薪酬管理体系的看法 • 对项目的期望
访谈人员构成及人数
集团高管
6
集团中层管理人 员及子公司高管
14
基层管理人员及 各类员工代表 Nhomakorabea57
工程技术人员
业务人员
各级基层管理人员 集团专业职能人员
6家子公司各类员工代表
项目组向CDGT各级各类管理人员和员工代表发放了电子版薪酬调查问卷， 回收问卷179份，有效问卷为153份，问卷有效率85%
员工访谈
集团高层管理人员访谈：
• 集团及子公司历史沿革及发展战略 • 各子公司业务模式和盈利模式 • 分管部门情况及部门主要职责 • 与薪酬相关的人力资源管理功能模块 • 对项目的建议或期望
集团中层和子公司高层管理人员访谈：
• 负责部门情况及部门主要职责 • 对公司现行薪酬管理体系的看法 • 对公司所涵盖行业的薪酬现状认知 • 对项目的建议
B-2 我的年龄是：
有效问卷数149
40岁以上 14%
低于25岁（含 25岁）
14%
信息来源：CDGT薪酬调查问卷统计
有效问卷数153
35岁－40岁 （含40岁）
29%
30－35岁（含 35岁）
43% 有效问卷数146
在调研过程中，正略钧策项目组搜集和查阅了大量相关文件和资料，为全 面准确地把握问题奠定了基础
序号
资料分类
1
公司发展战略文件
2
公司组织机构图、人员结构和岗位职责等
3
《CDGT绩效管理办法》（2008版）
4
《CDGT员工薪酬管理办法（2008试行）》
5
公司薪酬相关规章制度（福利手册、法定福利制度）
6
公司2008、2009年人力资源规划及岗位作业说明书（2008版）
7
公司2007、2008年度基本的薪酬数据
员工访谈
• 分别对公司高层、中层管理 人员和员工代表进行单独访 谈，全面了解CDGT目前的薪 酬管理体系运行现状，充分 听取了大家的建议和想法
资料收集与分析
• 从内部重点收集CDGT的相关 资料、组织结构与人员状况、 与薪酬相关的人力资源管理 制度等
• 从外部收集与分析行业相关 资料
问卷调查
• 针对CDGT薪酬管理相关方面的内 容，进行问卷调查，并对调查问 卷进行统计分析
配套制度
观念 策策略略 体系 执执行行
组织
工工具具
资源
在这个模型中，包含了五大部分：策略明晰、体系设计、工具优化、执行到位、 环境配套，这些就是分析诊断的着眼点
正略钧策运用人力资源管理诊断模型确定薪酬管理各关注点
薪酬策略
薪酬体系
管理工具
制度执行
1、薪酬策略采 用市场领先、 跟随、滞后还 是混合策略？
集团本部
9
置业公司
55
建设公司
52
创投公司
17
担保公司
8
国贸公司
5
体育公园
7
合计
153
信息来源：CDGT薪酬调查问卷统计
我目前在公司里的职位是：
有效问卷数153
调查问卷的分布还涵盖了不同工龄、不同年龄、不同岗位类别群体，样本具 有代表性，调查结果可以反映公司的薪酬管理现状
B-1 我在高投公司的工作年限是：
汇总通过各种方式分析的结果，编写成报告，使之条理性，并易于 理解
征求公司领导对项目方案的意见，讨论并确定方案
• 就调研中发现问题及解决思路向CDGT管理人员汇报交流 • 在充分沟通的基础上就下一阶段的工作方向和重点达成共识
目录
一、第一阶段工作回顾 二、薪酬管理现状调研 三、薪酬体系优化思路
正略钧策项目组利用人力资源管理诊断模型对公司的薪酬管理现状进行分 析
3、本报告是从管理的角度对CDGT进行的分析判断，因此更多地涉及薪 酬管理中存在的问题，报告结论不针对任何部门和个人。
目录
一、第一阶段工作回顾 二、薪酬管理现状调研 三、薪酬体系优化思路
在为期一周的调研过程中，正略钧策项目组通过内部访谈、资料分析、问卷 调查和内部讨论等多种方式全面了解了CDGT的薪酬管理体系运行现状
CDGT 薪酬现状调研与薪酬体系优化设计思路
2022年3月23日
报告说明
1、本报告是正略钧策对CDGT（以下简称“CDGT”或“公司”）薪酬现 状所作出的初步分析，并针对存在的问题提出相应的建议；
2、随着项目进展和对CDGT了解的深入，正略钧策可能会修正这些论断 ，并形成最终报告及具体的设计方案；