薪酬方案优化设计word版本
薪资制度优化方案(完美版)
薪资制度优化方案(完美版)背景薪资制度是公司管理中的重要组成部分，对员工的激励和保障起着关键作用。
然而，随着公司发展和员工需求的变化，现有的薪资制度可能存在一些问题，需要进行优化和调整。
目标本次薪资制度优化方案的目标是实现以下几点：1. 激励员工的积极性和创造力；2. 公平公正地分配薪资；3. 与市场竞争力相匹配；4. 确保薪资制度透明、简单易懂。
方案阶梯化薪资架构我们建议引入阶梯化薪资架构，将薪资水平分为不同的等级或阶段，每个等级对应不同的工作经验和职级。
随着员工的工作经验和职级提升，薪资水平也相应进行调整。
这样可以激励员工不断进步，同时也保证薪资分配的公平性。
绩效奖励制度绩效奖励制度是激励员工积极性和创造力的重要手段。
我们建议设立具体的绩效评估体系，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
这可以既体现出员工的贡献，又营造出公平竞争的工作环境。
薪资调研与市场竞争力为了保持薪资制度与市场竞争力相匹配，我们建议定期进行薪资调研，了解同行业以及同职位的薪资水平。
根据调研结果，及时对薪资制度进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
透明和沟通为了确保薪资制度的透明和员工的理解，我们建议制定薪资制度手册，清晰地规定薪资的计算方式和标准。
同时，定期组织与员工的沟通会议，解答员工对薪资制度的疑问。
这样可以增加员工对薪资制度的信任和满意度。
实施计划1. 制定阶梯化薪资架构，并根据员工的工作经验和职级进行薪资分级，确保公平分配。
2. 设立绩效评估体系，明确绩效考核标准和奖励机制，激励员工的表现和成果。
3. 定期进行薪资调研，了解市场薪资水平，及时进行薪资调整。
4. 制定薪资制度手册，确保薪资计算方式和标准透明易懂。
5. 组织员工沟通会议，解答员工对薪资制度的疑问。
结论通过优化薪资制度，我们可以激励员工的积极性和创造力，公平公正地分配薪资，提高与市场竞争力的匹配度，并确保薪资制度透明、简单易懂。
请根据实际情况和公司需求，合理运用本方案中的建议，实施一份完美的薪资制度。
薪酬制度完善与优化计划
薪酬制度完善与优化计划协议书甲方：[公司名称]地址：[公司地址]联系电话：[联系电话]乙方：[员工姓名]住址：[员工住址]联系电话：[员工联系电话]鉴于甲方为优化薪酬制度，提高员工工作积极性，为乙方提供更合理的薪酬待遇，甲乙双方经友好协商，达成如下协议：第一条薪酬制度优化目标1.1 甲方旨在优化和完善现有薪酬制度，使之更加激励员工工作积极性和创造力，提高工作效率。
1.2 乙方同意支持和积极配合甲方在薪酬制度方面的优化计划。
第二条薪酬制度优化方案2.1 甲方将对现有薪酬制度进行评估和优化，包括但不限于基本工资、绩效奖金、津贴、福利等方面进行调整。
2.2 甲方将公平、公正、透明地制定新的薪酬制度，确保每个员工在薪酬待遇上得到合理的对待。
2.3 乙方同意接受甲方制定的新薪酬制度，并在合理范围内提出自己的意见和建议。
第三条薪酬制度优化实施计划3.1 甲方将根据实际情况确定薪酬制度优化的时间节点和步骤，并及时通知乙方。
3.2 甲方将以适当的方式向乙方介绍新薪酬制度的具体内容和实施细则。
3.3 乙方在薪酬制度优化实施期间应积极参与评估和反馈，在规定时间内提出自己的意见和改进建议。
3.4 甲乙双方同意在薪酬制度优化实施期间保持良好的沟通和合作，解决出现的问题和困难。
第四条薪酬制度评估和更新4.1 甲方将定期对薪酬制度进行评估，并根据实际情况及时进行更新和调整。
4.2 乙方同意配合甲方进行薪酬制度评估，提供必要的工作绩效和项目完成情况等相关数据。
4.3 如乙方工作表现突出，甲方有权根据薪酬制度调整其薪酬待遇。
第五条保密条款5.1 甲乙双方同意对本协议涉及的商业秘密和薪酬待遇信息予以保密，不得泄露给任何第三方。
5.2 本协议解除或终止后，乙方仍需继续履行保密义务。
第六条争议解决6.1 出现本协议的解释、执行或履行中的争议，甲乙双方应友好协商解决。
6.2 如协商不成，任何一方均有权将争议提交至有管辖权的人民法院解决。
公司薪酬方案优化设计-方案
公司薪酬方案优化设计-方案《公司薪酬方案优化设计方案》一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司的薪酬方案对于吸引、保留和激励优秀人才起着至关重要的作用。
一个合理、公平且具有竞争力的薪酬方案不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够提升公司的整体绩效和竞争力。
然而，随着公司的发展和市场环境的变化，原有的薪酬方案可能会出现不合理、不公平或缺乏竞争力等问题，因此需要进行优化设计。
二、公司薪酬现状分析1、薪酬结构目前公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
其中，基本工资根据职位等级和工作经验确定，绩效工资与个人绩效挂钩，奖金根据公司业绩和个人贡献发放，福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调查和分析，发现公司的薪酬水平在某些职位上处于中等偏下水平，缺乏竞争力，尤其是对于关键岗位和核心人才。
3、薪酬公平性在薪酬公平性方面，存在内部公平性和外部公平性的问题。
内部公平性方面，不同部门、不同职位之间的薪酬差距不够合理，导致员工心理不平衡；外部公平性方面，公司的薪酬水平与同行业同职位相比存在一定差距，影响了公司的人才吸引力。
4、薪酬激励性薪酬的激励性不足，绩效工资和奖金的发放标准不够明确和科学，导致员工工作积极性不高，无法充分发挥薪酬的激励作用。
三、薪酬方案优化目标1、提高薪酬的竞争力通过优化薪酬方案，使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2、增强薪酬的公平性建立科学合理的薪酬体系，确保内部公平性和外部公平性，提高员工的满意度和忠诚度。
3、提升薪酬的激励性完善绩效工资和奖金制度，明确发放标准和考核机制，充分调动员工的工作积极性和创造力。
4、优化薪酬结构合理调整基本工资、绩效工资、奖金和福利的比例，使薪酬结构更加科学合理，符合公司的发展战略和员工的需求。
四、薪酬方案优化设计原则1、战略导向原则薪酬方案应与公司的发展战略相匹配，能够支持公司战略目标的实现。
薪酬优化方案
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
（2）股权激励计划应符合我国相关法律法规，确保合法合规。
五、实施与评估
1.成立薪酬优化小组，负责方案的制定、实施和监督。
（2）基本薪酬标准不低于当地最低工资标准，确保合法合规。
2.绩效薪酬
（1）设立绩效奖金，根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效进行分配。
（2）绩效奖金分配原则：客观公正、多劳多得、优绩优酬。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分考虑员工的贡献和付出。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分体现员工价值。
4.福利待遇
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
薪酬优化方案
第1篇
薪酬优化方案
一、背景分析
随着市场经济的发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理和激励尤为重要。在人力资源管理中，薪酬管理作为激励员工、提高员工满意度的重要手段，直接影响企业的整体绩效和可持续发展。本方案旨在结合我国相关法律法规及企业现状，对现有薪酬体系进行优化调整，以提高员工积极性、降低人才流失率。
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
薪资制度优化方案(完美版)
薪资制度优化方案(完美版)摘要本文旨在针对现有薪资制度的不足之处，提出一套完美的薪资制度优化方案。
通过激励员工积极性、提高整体绩效、实现公司和员工的双赢。
背景薪资制度作为一种重要的激励机制，对于公司的发展和员工的努力具有重要影响。
然而，目前我们公司的薪资制度存在一些问题。
一方面，薪资激励不够明确，缺乏激发员工的积极性；另一方面，薪资发放标准不够公平，难以激发员工的工作热情和归属感。
目标本薪资优化方案的目标是：提高员工的积极性和工作质量，增进员工对公司的忠诚度，促进整体业绩的提升。
通过公平透明的薪资制度，激发员工的工作动力，建立一个良好的绩效文化。
方案1.设立绩效考核体系建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效水平与薪资挂钩。
考核指标应包括工作质量、工作量、工作成果、技术能力和协作精神等多个方面，既能准确反映员工的绩效水平，又能客观公正地评估员工的贡献。
2.差异化薪资设定在绩效考核的基础上，对员工进行差异化薪资设定。
优秀员工可以获得更高的薪资水平，激励他们进一步提升工作质量。
对于不合格的员工，可以通过薪资惩罚的方式促使他们改进工作表现，或者给予相应的辅导和培训，帮助他们提高工作能力。
3.引入股权激励引入股权激励机制，使员工与公司利益紧密相关，增强员工的企业归属感。
逐步将一部分员工的薪资以股权的形式给予，以激发员工对公司长期发展的关注和投入。
4.定期薪资评估与调整定期对薪资制度进行评估，根据公司业绩和员工绩效状况进行相应调整。
保证薪资制度的公平性和灵活性，促使员工保持工作动力，同时使公司能够根据实际情况灵活调整薪资水平。
预期效益通过本薪资优化方案的实施，我们预期可以达到以下效益：1.提高员工积极性和工作质量，推动整体绩效的提升。
2.建立公平激励机制，增进员工的工作热情和归属感。
3.强化员工与公司利益的关联，增加员工对发展的投入和忠诚度。
4.提供灵活性和调整薪资水平的能力，适应公司和市场的变化。
结论通过以上优化方案的实施，我们可以建立一套完美的薪资制度，促进公司和员工的双赢。
薪酬结构优化方案（精选3篇）
薪酬结构优化方案（精选3篇）薪酬结构优化方案篇1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)1. 引言薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，对于员工的工作积极性、满意度以及企业的竞争力都具有重要影响。
本文将阐述我们公司的薪酬福利设计方案，旨在为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发其工作动力和忠诚度。
2. 薪酬设计方案2.1 基本薪资我们公司将根据员工的职位、能力和工作表现确定基本薪资水平。
基本薪资将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以确保员工的收入具有市场竞争力。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现，我们将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作成果和贡献进行评估，并与公司业绩和团队绩效相挂钩。
高绩效员工将获得丰厚的奖金，以鼓励其继续努力工作。
2.3 股权激励计划为了使员工与公司利益紧密相连，我们将引入股权激励计划。
员工将有机会获得公司股份，并与公司一同分享业绩增长带来的利益。
这将增强员工的归属感和忠诚度，激发其对公司长期发展的积极性。
2.4 特别津贴除了基本薪资和绩效奖金之外，我们还将根据员工的特殊贡献和需求设立特别津贴。
这些津贴可以是额外的福利待遇，例如住房津贴、交通津贴或子女教育津贴，以满足员工的特殊需求和提高其生活质量。
3. 福利待遇设计方案3.1 健康保险为了保障员工的健康福利，我们将提供全面的健康保险计划。
员工可以享受到包括医疗、意外伤害和重大疾病在内的综合健康保障，以及定期体检和药品补贴等福利。
3.2 休假制度我们将建立合理的休假制度，为员工提供充分的休息和放松时间。
员工可以享受到带薪年假、病假、产假和陪产假等福利，以增强其工作与生活的平衡。
3.3 员工培训和发展为了提升员工的职业能力和发展机会，我们将提供全面的员工培训和发展计划。
员工可以参加内部培训课程、外部交流和学习，以不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.4 员工福利活动为了增加员工的凝聚力和幸福感，我们将组织各种员工福利活动。
这些活动可以包括团建活动、员工生日庆祝、年度晚会和健身俱乐部等，为员工提供丰富多彩的娱乐和社交平台。
(word版)薪酬设计方案汇总5篇
薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1薪酬设计方案详解：第一步：认识员工的需求层次未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。
企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。
另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。
因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
第二步：掌握激励理论作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。
激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。
这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
第三步：选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。
五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。
企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。
薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。
组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。
各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬方案优化设计鲁 东 大 学硕士研究生课程论文封面（ 2015 — 2016 学年第 二 学期）论文题目：CH 公司薪酬方案优化设计 课程名称： 绩效管理与薪酬设计授课教师： 魏一姓 名： 张玥学 号：2015150359年 级： 2015级 评 语： 专 业： 应用心理专硕学院（部）： 教育科学学院注意事项：CH公司薪酬方案优化设计摘要社会和经济的不断发展，要求企业不断提升自我，吸引人才。
企业如何吸引到合适的员工，留住核心骨干人才，激发其积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理的核心任务。
而建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系更是现代企业人力资源管理需要解决的主要问题。
本文针对CH公司原薪酬方案进行详细分析，找出其存在的主要问题，分析其问题产生的主要原因，并针对性的提出解决方案。
这对于帮助CH公司解决薪酬管理困境，吸引高素质人才，避免人才流失，提升公司经济效益和市场竞争力具有重要意义。
关键词：企业；薪酬方案；优化设计目录摘要 (1)目录 (2)1 CH公司背景介绍 (3)1.1CH公司简介 (3)1.2CH公司组织结构 (3)1.3CH公司人员结构 (4)2 CH公司原薪酬方案 (5)2.1CH公司原薪酬结构 (5)2.2 C H公司原薪酬执行标准 (6)2.2.1岗位工资执行标准 (6)2.2.2工龄工资执行标准 (7)2.2.3能力工资执行标准 (7)2.2.4绩效工资执行标准 (7)2.2.5津补贴执行标准 (10)2.2.6 福利执行标准 (10)3 CH公司原薪酬方案中存在的问题分析 (10)3.1外部缺乏竞争力 (10)3.2内部缺乏公平性 (10)3.2.1薪酬结构方面 (10)3.2.2雇员贡献方面 (12)4 CH公司原薪酬方案优化设计 (12)4.1薪酬方案优化原则 (12)4.2薪酬方案优化流程 (13)4.3优化后薪酬体系呈现及评价 (18)5 结语 (19)参考文献 (20)1 CH公司背景介绍1.1 CH公司简介CH公司是中国兵器装备集团公司直属企业,是中国玻璃钢工业协会第五届理事会副会长单位。
公司始建于一九五八年，一九六二年建成投产。
主要从事研制和生产各类非金属防弹头盔、消防头盔等安全防护系列产品、电子级无碱玻璃布、挠性覆铜板系列产品和军品等四大类产品。
产品广泛应用于国防、电子、石油、化工和建筑等各个领域，产品行销全国30个省市、自治区和欧美、东南亚等国际市场。
1.2 CH公司组织结构CH公司内部设一个总经理，6个副总经理，共分管16个部门，其中包括1个研发中心，3个生产分厂，1个辅助分厂，11个职能处室。
CH公司组织结构见图1-1。
图1-1 CH公司组织结构图1.3 CH公司人员结构CH公司现有在职员工552人。
如图1-2所示，其中高层管理岗位7人，中层管理岗位33人，基层管理技术岗位144人，基层技能岗位338人。
从下图1-3可知CH公司员工的学历结构。
其中学历为大学本科及以上的员工占员工总数的比例为17%，大专为45%，高中或中专为30%，初级及以下为8%。
从图1-2，图1-3可知，CH公司员工总体学历偏低，基层技能岗位偏多。
CH公司和其他许多老国有企业一样，多年来员工招聘方式单一且不科学，不分析岗位人员需求就招聘大量公司员工子弟进厂。
这样导致很多岗位冗员多，且学历低，尤其是基层技能岗上堆砌了太多的员工。
这种情况对公司的长远发展带来了很大的不利影响。
图1-2 CH公司人员岗位结构图图1-3 CH公司人员学历结构图2CH公司原薪酬方案2.1 CH公司原薪酬结构从表2-1可以看到CH公司原薪酬结构主要由固定工资、变动工资、津补贴和福利四部分组成。
固定工资包括岗位工资、工龄工资、能力工资三部分。
岗位工资体现不同员工在公司责任与贡献的大小，依据职位级别、工作年限决定。
工龄工资是对员工忠诚度和累计贡献的认可，每年增加10元/月。
能力工资是对员工专业职称、职业技能的能力认可，依据职称评聘级别确定。
变动工资即绩效工资是对部门及员工业绩和贡献的认可，依据公司绩效管理办法执行。
津补贴和福利包括交通补贴、班组长津贴、中晚班津贴、保密津贴、大学生伙食补贴和单工水电补贴等，依据员工实际出勤情况按月核算发放。
福利包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金，依据国家、地方政策规定执行。
表2-1 CH公司原薪酬结构2.2 CH公司原薪酬执行标准2.2.1岗位工资执行标准岗位工资设置为副总岗、中层正职岗、中层副职岗、一般管理技术岗、技能岗五个序列，其执行标准如表2-2：表2-2原薪酬方案岗位工资执行标准2.2.2工龄工资执行标准（1）本企业工龄10 元/年，非本企业工龄5 元/年；（2）转业复员军人军龄，或者1986 年10 月实行劳动合同制前参加工作的工龄，均视同为本企业工龄；（3）工龄工资每年1 月1 日自动调整，工龄计算以调整执行的上年12 月31 日为截止日。
工龄不足一年按一年计算。
2.2.3能力工资执行标准表2-3原薪酬方案能力工资执行标准2.2.4绩效工资执行标准（1）绩效工资的计算①中层绩效工资=岗位工资×部门考核得分/100×部门风险系数×员工责任系数×分厂平均绩效系数②基层绩效工资=岗位工资×基层员工强制排序系数×部门风险系数×员工责任系数×分厂平均绩效系数（2）月度绩效考核方法①人力资源处按月对部门月度考核得分进行排序，并按以下规定得出部门员工的考核挂钩系数。
②由于部门承担的公司战略目标指标的绩效风险不尽相同，设立部门风险系数：经营处、产品生产分厂等部门的风险系数为1.05；其余部门的绩效风险系数为1.03。
③部门员工的绩效考核，由各部门按照绩效管理原则，围绕绩效目标的完成情况进行。
门应按照人力资源处提供的部门绩效考核排序结果，对应表2-5中的强制分布办法，对本部门员工（干部和工人分别计算）的考核评分排序后进行强制分布，将结果报人力资源处。
部门中层干部不参与部门绩效考核强制分布，直接与部门考核得分排序挂钩。
表2-5 员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数不超过5人）表2-6员工绩效考核结果强制排序表一（部门员工人数超过5人）④员工责任系数为公司级副总1.20，中层正职岗1.00，中层副职岗0.90，普通管理技术岗0.70，技能岗0.60。
⑤分厂平均绩效系数根据公司效益报厂务会讨论确定。
2.2.5津补贴执行标准津补贴依据员工实际出勤，按月核算发放。
2.2.6 福利执行标准福利包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金，依据国家、地方政策规定执行。
3 CH公司原薪酬方案中存在的问题分析3.1外部缺乏竞争力该薪酬方案是2010年修订的，至今已经6年没有更新，所以造成了与市场的脱节，对外缺乏竞争力。
这表现在，与九江当地企业相比，薪酬水平处于中下，与同行业相比，也低于同行业平均薪酬水平。
3.2内部缺乏公平性3.2.1薪酬结构方面（1）岗位工资没有做到因岗定薪CH公司原薪酬方案中的岗位工资依据职位级别和工作年限决定,基本规律是同一级别的岗位一样的初始岗位工资，再依据工作年限晋升。
这样的设置没有真正做到因岗定薪。
即使同处相同级别的岗位，其工作性质、工作内容、重要程度也会存在不一样，因此原方案中依据职位级别和工作年限确定岗位工资是缺乏公平性的。
除此之外，工龄工资部分已经承认了员工对企业的忠诚度，岗位工资内部还包含工作年限，这明显不合理。
并非真正意义上的“岗位工资”。
（2）不能体现学历差异CH公司原薪酬方案中没有可以体现学历的部分，因此难以吸引和留住高学历人才。
虽然现在的企业越来越注重个人能力，但大部分是源于企业本身员工学历层次较高，因此不需要在薪酬上过分强调学历。
但CH公司作为一个老的国有企业，其员工学历层次整体偏低，所以急需高学历人才的引进。
尤其作为一个集科研和生产于一体的复合材料企业。
CH公司实际上对科研人才的需求是很大的。
但是由于不能留住高学历人才，因此科研人员流失严重。
公司要想在市场上与其它竞争，人才是最重要的资本。
一个同时进入工资的本科学历员工和硕士学历员工如果分配的相同的工作岗位上，他们的薪酬并不会有太大差别，因此对于CH公司来说，薪酬没有体现学历差异就是一个比较严重的缺乏公平性的问题。
（3）晋升通道单一且困难CH公司原薪酬体系中，只有领导岗位的晋升通道，而没有为非领导岗位开辟职业晋升通道。
所以员工想要升职加薪就只能当领导。
然后，这对于绝大部分员工来说都太过狭窄和困难。
因此员工的工作积极性和热情并不高。
3.2.2雇员贡献方面（1）员工强制排序作用失效CH公司对中层以下员工采用“强制排序法”进行月度考核，。
由于月度考核没有与部门考核挂钩，很多中层领导因为不想得罪员工，就采用“轮流坐庄”的方式进行月度考核。
这显然失去了强制排序的意义。
（2）员工责任系数没有以实际贡献为依据相同职级的员工系数都一样，没有以岗位责任来划分，这是很典型的一刀切。
这样做的结果就是重要岗位上的员工怨声载道，非重要岗位上的员工消极怠工。
4 CH公司原薪酬方案优化设计4.1 薪酬方案优化原则（1）以公司可承受力为前提根据企业的实际情况和承受力，确立以同类企业市场薪资的中位线为标准。
（2）对内具有公平性，对外具有竞争力公司薪酬设置要体现内部公平性，兼顾外部竞争力。
（3）替代垂直型薪酬模型，引入宽带薪酬理念CH公司原薪酬结构是垂直型的，在这种薪酬模式下员工薪资调整困难且没有激励效果。
宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。
打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。
（4）体现合理薪酬绩效，应用调和型薪酬模式调和型薪酬模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种模式下的薪酬，虽然对员工既有激励性，又有安全感。
CH公司原薪酬结构固定工资所占比例太少，变动工资所占比例太大。
这种情况下，激励性太强，稳定性太差。
由于企业是制造型企业，所以公司每个月的效益变动很大。
九江地处湿热的南方，每到夏季由于温度过高很多产品生产困难会造成入库减少，绩效工资大幅度降低，员工薪酬稳定性很差。
因此需要将原来以激励为主的模型演变为以稳定为主的薪酬模型。
（5）体现薪酬激励的效率性、公平性、合法性优化改革后的薪酬体系要更加体现薪酬激励的效率性、公平性和合法性。
4.2薪酬方案优化流程图4-1为薪酬方案优化流程图。
薪酬方案优化共有五个阶段，依次为岗位描述、岗位价值评估、薪酬水平定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。