经典企业培训理念及成人教育法集锦
合集下载
对照企业培训的理念与方法
对照企业培训的理念与方法企业培训的理念和方法是指企业通过不同的方式和方法，帮助员工提升技能、扩展知识、改善工作表现和推动个人发展的过程。
企业培训的理念和方法的选择应该根据企业的目标、员工的需求和企业文化等因素进行综合考虑，以确保培训的目标能够实现，并且能够带来实际的效益。
在企业培训的理念方面，有以下几个重要的原则：1.学习型组织：企业应该建立学习型组织的理念，鼓励员工不断学习、开拓思维、追求创新，并且将学习作为一种生活习惯和工作方式。
2.培养领导力：企业应该培养领导力，重视培养和发展具有领导才能的人员，使他们具备有效的领导能力和良好的人际关系处理能力。
3.注重个人发展：企业应该关注员工的个人发展，提供适合员工发展的机会和平台，帮助员工实现个人发展目标，从而实现个人和企业的共同发展。
在企业培训的方法方面，有以下几种常见的方法：1.内训：企业通过内部培训师，为员工提供专业的培训课程，旨在提升员工的技能和知识水平。
内训通常是通过面对面的培训课程、讲座、研讨会等形式进行。
2.外训：企业邀请外部专家或机构进行培训。
外训可以提供更全面、专业的培训内容，并且能够帮助员工接触到不同行业、不同企业的实践经验和思想观念。
3.岗位轮岗：通过岗位轮岗，员工可以在不同的岗位上累积经验，扩展知识和技能。
岗位轮岗不仅可以提高员工的综合素质，还可以增强员工的团队合作能力和跨部门沟通能力。
4.项目培训：员工通过参与项目，学习并应用相关知识和技能。
项目培训可以提供实际的学习和实践机会，帮助员工将培训知识应用到实际工作中。
5.电子学习：使用互联网和电子技术进行学习。
员工可以通过在线平台、视频教学等形式进行学习，随时随地获取所需的培训资料。
综上所述，企业培训的理念和方法是多种多样的，企业应该选择适合自己的培训理念和方法，并根据实际情况进行适当的调整和改进。
通过有效的培训，企业可以提升员工的综合素质，提高员工的工作效率和竞争力，并且为企业的可持续发展提供有力支持。
成人培训教学方法与手段培训资料
互动游戏教学法
总结词
通过设计互动游戏，让学员在游戏中学习的教学方法。
详细描述
互动游戏教学法通常包括设计游戏、讲解规则、进行游戏和总结等步骤。这种方法能够激发学员的兴趣和参与度， 提高学员的团队合作能力和竞争意识。
情境模拟教学法
总结词
通过模拟真实情境，让学员在模拟环境中学习的教学方法。
详细描述
情境模拟教学法通常包括设定情境、布置模拟环境、学员实践和总结等步骤。这种方法能够增强学员 的实践经验，提高学员应对实际问题的能力。
成人培训的特点
成人培训具有自主性、实用性、个性化、多元化和终身学习的特 点。成年人通常有明确的学习目的和需求，注重学习的实用性和 效果，同时学习方式也更加灵活和个性化。
成人培训的目标与原则
成人培训的目标
成人培训的目标是提高成年人的知识、技能和能力，以适应社会和职业发展的 需要，提升个人和组织的绩效。
培训质量报告
撰写培训质量报告，全面反映 教学质量情况，提出改进建议 和措施。
05
成人培训教学案例分享
成功案例一：企业内训项目
要点一
总结词
要点二
详细描述
通过实际操作和案例分析，提高员工的专业技能和综合素 质。
企业内训项目通常针对企业内部员工，通过实际操作和案 例分析，提高员工的专业技能和综合素质。这种培训方式 能够使员工更好地理解企业运营流程，提高工作效率，增 强团队协作能力。
习效果。
04
成人培训教学评估与反馈
学习效果评估
测试与考试
通过定期的测试和考试，评估学员对课程内容的掌 握程度。
作业与项目
布置具有实际意义的作业和项目，以检验学员对知 识的应用能力。
自我评价与反思
现代成人培训理念和培训方法
三、成人(chéng rén)学习的原则（法则）
1、效果法则： 人们在愉悦舒适的环境中，学习(xuéxí)效果最佳。
2、练习法则： 人们通过“超量练习”来进行学习(xuéxí)，即一遍一遍反复学习
(xuéxí)以达到对学习(xuéxí)内容精深理解或熟记。 3、准备就绪法则：
成人会在产生需要时进行学习(xuéxí)。 4、联系法则：
第二十五页，共45页。
练习一种检验或运用学到的知识完成一项 特定(tèdìng)任务的方法
第二十六页，共45页。
现代成人(chéng rén)培训 方法
何时使用： 讲解完学习(xuéxí)的题目后 优点： 了解学员对知识的掌握程度 缺点： 做练习可能遇到困难 效果： 积极学习(xuéxí)（通过实践） 向教师反馈 要注意的要点：支持努力完成任务的学员
步骤 <1>准备 <2>介绍 <3>表演 <4>总结
要注意的要点： 可能会使学员感到难堪，丧失信心 方式不够严肃/跑题 需要辅导(fǔdǎo)老师进行适度的辅导(fǔdǎo)
第三十七页，共45页。
游戏一种两个(liǎnɡ ɡè)或两个(liǎnɡ ɡè)以上的学 员，依据共同的规则，以相互合作或竞争的方式完 成既定目标的方法。
第二十七页，共45页。
讨论一种交换知识(zhī shi)、想法、观点 的多渠道交流方法
第二十八页，共45页。
现代成人(chéng rén)培训方法
优点：
向教师反馈对知识的运用
学员通过交流而改变自己的意识
缺点：
偏离主题(zhǔtí)，无效讨论
学员坚持自己的观点
要注意的要点：
学员对讨论感到厌倦
第二十九页，共45页。
1、效果法则： 人们在愉悦舒适的环境中，学习(xuéxí)效果最佳。
2、练习法则： 人们通过“超量练习”来进行学习(xuéxí)，即一遍一遍反复学习
(xuéxí)以达到对学习(xuéxí)内容精深理解或熟记。 3、准备就绪法则：
成人会在产生需要时进行学习(xuéxí)。 4、联系法则：
第二十五页，共45页。
练习一种检验或运用学到的知识完成一项 特定(tèdìng)任务的方法
第二十六页，共45页。
现代成人(chéng rén)培训 方法
何时使用： 讲解完学习(xuéxí)的题目后 优点： 了解学员对知识的掌握程度 缺点： 做练习可能遇到困难 效果： 积极学习(xuéxí)（通过实践） 向教师反馈 要注意的要点：支持努力完成任务的学员
步骤 <1>准备 <2>介绍 <3>表演 <4>总结
要注意的要点： 可能会使学员感到难堪，丧失信心 方式不够严肃/跑题 需要辅导(fǔdǎo)老师进行适度的辅导(fǔdǎo)
第三十七页，共45页。
游戏一种两个(liǎnɡ ɡè)或两个(liǎnɡ ɡè)以上的学 员，依据共同的规则，以相互合作或竞争的方式完 成既定目标的方法。
第二十七页，共45页。
讨论一种交换知识(zhī shi)、想法、观点 的多渠道交流方法
第二十八页，共45页。
现代成人(chéng rén)培训方法
优点：
向教师反馈对知识的运用
学员通过交流而改变自己的意识
缺点：
偏离主题(zhǔtí)，无效讨论
学员坚持自己的观点
要注意的要点：
学员对讨论感到厌倦
第二十九页，共45页。
某公司培训理念与培训方式
市场变化
关注行业动态和市场需求变化，及时调整培训内容，提高员工应对 市场变化的能力。
培训效果反馈
培训后评估
通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，了解员工对培训内容 、讲师和组织等方面的反馈。
绩效跟踪
定期跟踪员工在培训后的工作表现，分析培训成果在实际工作中 的转化情况。
改进建议
根据评估结果和跟踪情况，总结经验和不足，提出针对性的改进 建议，优化培训方案。
通用技能培训
提高员工的综合素质，增强竞争力。
培训内容包括沟通技巧、团队协作、时间管理、问题解决等通用技能，帮助员工 在日常工作中更好地发挥个人能力，提高工作效率。
领导力培训
01
培养潜在领导者，促进组织发展 。
02
通过领导力培训，培养员工的领 导潜质，使他们了解领导力的重 要性及如何发挥领导力，为组织 的未来发展储备人才。
确定培训讲师
根据培训内容和方式，确定培 训讲师，包括内部讲师和外部
讲师等。
培训效果评估
设计评估指标
根据培训目标和内容， 设计评估指标，包括知 识水平、技能水平、工
作表现等。
进行评估调查
通过问卷调查、面谈等 方式，收集员工对培训
的反馈意见和建议。
分析评估结果
对收集到的评估数据进 行统计分析，了解员工
和时间安排。
制定月度培训计划
根据季度培训计划，制定月度 培训计划，明确月度培训主题
和时间安排。
培训组织与实施
确定培训对象
根据培训计划和员工发展需求 ，确定培训对象，包括新员工
、转岗员工、晋升员工等。
确定培训内容
根据培训对象和培训计划，确 定培训内容，包括理论知识和 实践技能等。
确定培训方式
关注行业动态和市场需求变化，及时调整培训内容，提高员工应对 市场变化的能力。
培训效果反馈
培训后评估
通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，了解员工对培训内容 、讲师和组织等方面的反馈。
绩效跟踪
定期跟踪员工在培训后的工作表现，分析培训成果在实际工作中 的转化情况。
改进建议
根据评估结果和跟踪情况，总结经验和不足，提出针对性的改进 建议，优化培训方案。
通用技能培训
提高员工的综合素质，增强竞争力。
培训内容包括沟通技巧、团队协作、时间管理、问题解决等通用技能，帮助员工 在日常工作中更好地发挥个人能力，提高工作效率。
领导力培训
01
培养潜在领导者，促进组织发展 。
02
通过领导力培训，培养员工的领 导潜质，使他们了解领导力的重 要性及如何发挥领导力，为组织 的未来发展储备人才。
确定培训讲师
根据培训内容和方式，确定培 训讲师，包括内部讲师和外部
讲师等。
培训效果评估
设计评估指标
根据培训目标和内容， 设计评估指标，包括知 识水平、技能水平、工
作表现等。
进行评估调查
通过问卷调查、面谈等 方式，收集员工对培训
的反馈意见和建议。
分析评估结果
对收集到的评估数据进 行统计分析，了解员工
和时间安排。
制定月度培训计划
根据季度培训计划，制定月度 培训计划，明确月度培训主题
和时间安排。
培训组织与实施
确定培训对象
根据培训计划和员工发展需求 ，确定培训对象，包括新员工
、转岗员工、晋升员工等。
确定培训内容
根据培训对象和培训计划，确 定培训内容，包括理论知识和 实践技能等。
确定培训方式
成人教育机构企业文化手册
成人教育机构企业文化手册成人教育机构企业文化手册一、企业愿景：以终身学习为理念，努力为成人提供优质的教育培训服务，促进个人发展和社会进步。
二、企业使命：通过专业教育培训和个性化学习方案，帮助成年人实现自我价值，提升综合素质，推动社会发展和可持续进步。
三、核心价值观：1. 学习为本：以学员需求为导向，持续进行自身学习和进步，为学员提供高品质的教育培训。
2. 专注创新：不断开拓创新，提供前沿的教育理念和方法，满足不同学员的学习需求。
3. 诚信负责：诚实守信，承担起对学员和社会的责任，坚持公平公正的原则。
4. 团队合作：倡导团结合作，实现学员、教师和企业的共赢，共同推动机构发展。
5. 关注社会：积极响应社会责任，为社会培养人才，促进社会进步。
四、工作原则：1. 以学员为中心：根据不同学员的需求，提供个性化的学习方案和服务。
2. 严谨务实：追求教学质量和学员学习效果，坚持扎实的教学作风。
3. 精选师资：引进高素质的教师团队，不断提升教师培训水平，确保教育质量。
4. 注重反馈：及时反馈学员学习情况，持续改进教学方法和服务体系。
5. 助人为乐：帮助学员解决学习问题，关心学员的个人发展和成长。
6. 专业负责：坚持教育教学的专业性，保护学员的合法权益。
五、教育理念：1. 尊重：尊重学员的个人差异和需求，鼓励学员自主学习、自我发展。
2. 激励：通过激励和奖励机制，鼓励学员积极参与学习，全面提升个人能力。
3. 实践：注重实际应用，将理论与实践相结合，培养学员的实际操作能力。
4. 互动：提倡师生互动，学员之间互相交流，形成良好的学习氛围。
5. 创新：鼓励学员创新思维和创新能力，在学习中发现问题并提供解决方案。
六、培养目标：1. 提升综合素质：培养学员的各方面综合素质，包括语言、思维、领导力等。
2. 拓展职业视野：帮助学员了解行业动态和职业发展趋势，拓宽职业视野。
3. 实践能力培养：通过实践项目和实践活动，培养学员的实际工作能力。
成人培训理念与教学法0421.jsp
成人学习者的特点
–成年期流质与晶质互为消长，造成认知能力与学习 能力的相当稳定
• 教学活动中应多发展成人的晶体智力 • 多用案例分析、小组讨论等
• 学习应建立在成人以往的经验上
成人学习者的特点
• 社会特点
– 成人扮演多重角色
• • • • 常感时间不够用 多重需要造成多重学习目标 角色常改变，压力大 不断学习以胜任新角色
重要概念
• 学习
–一种系统化的活动 –目的在于引起观念、行为上较长久的改变 –学习的成效受到许多因素的影响
第一章 现代成人培训的基本理念
第一节成人学习者的特点
• 生理特征
– 视力
• • • • • • • • • 18岁后开始减退，40－55岁快速衰退 增加照明度，避免面对强光 注意对比，避免用黄、绿色字体 鼓励互换座位 减退：男32岁，女37岁 放低音调，放慢速度 发音清楚，重述问题 直接面对(非背对)学员讲解 提供视觉线索
影响成人参与学习的因素
• 个人因素 – 身心的变化 – 精神体力不足 – 缺乏信心 • 学习的动机 – 目标导向：利用学习以达到其它目标(如专业发展等) – 活动导向：以参加学习活动为目的(建立社会关系等) – 学习导向：为学习而学习(对认知产生兴趣 ) – 动机多元化，但常以学习为主
未成年者与成人学习的比较 – 学习特质与差异
（培训不是为了让他知道得更多 ，而是为了改变他的行为！）
成年人的学习是什么？
成年人的学习是一种基于 反思的体验，学习是在探索和 解决工作、生活难题的同时获 得新的知识，掌握相关技能， 转变思想观念的过程。其结果 是人的能力和素质的提高，是 人的全面发展。
学习过程和学习内容一样重要！
培训中成年人的学习方式：
成人教育培训的理念
态度技能其它13780培训的理念培训的理念培训的理念正确的培训心态我不能决定生命的长度但我可以控制它的宽度我不能左右天气但我可以改变心情我不能改变容貌但我可以展现笑容我不能控制他人但我可以掌握自己我不能预知明天但我可以充分利用今天我不能样样顺利但我可以事事尽心我不能选择环境但我可以选择心态
培训的理念
培训的理念
二、培训的理念
学习是一个自发的过程，我们没有办法强迫别人学习，只有想学 习的人才能成功 一个有效的培训工作者，不会试图把学员带进他个人知识的殿堂， 而会将他们引到心灵的门口，提高和激发学习的兴趣！ 1、让学员成为我们备课与上课的中心 2、我们有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。 3、我们给多少并不重要，重要的是学员能理解、运用多少。 4、我们有多伟大并不重要，重要的是能让学员改变多少。 5、对于那些我们答不上来的问题，我们敢说“不知道”。 6、用心、用情、用爱、用专业精神做培训。
培训对象在心中 （充分了解对象） 智慧的设计培训起始阶段、发展阶段、结束阶段 案例：企业培训案例 态度培训 ①体验式培训法 ②谈心法（倾听学员的牢骚） ③情景模拟法 知识培训 ①讲授式②案例式③录像式等 能力培训 ①情景模拟法②实战模拟
培训的理念与操作
觉悟
“觉”：学字头，底下“见” “悟”：我心 人的一生是一个长长 的修为过程，终其一生， 了解世界，了解别人， 但只有看见自己的心， 看清自己，才是觉悟。
王春和
三人行团队
wangchunhe@ 0992—3864632
13709929917
希望大家
培训的理念
一、培训的定位 效益是培训出来的吗? 构建平台 提升引领 促进发展
培训的理念
培训的理念
二、培训的理念
学习是一个自发的过程，我们没有办法强迫别人学习，只有想学 习的人才能成功 一个有效的培训工作者，不会试图把学员带进他个人知识的殿堂， 而会将他们引到心灵的门口，提高和激发学习的兴趣！ 1、让学员成为我们备课与上课的中心 2、我们有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。 3、我们给多少并不重要，重要的是学员能理解、运用多少。 4、我们有多伟大并不重要，重要的是能让学员改变多少。 5、对于那些我们答不上来的问题，我们敢说“不知道”。 6、用心、用情、用爱、用专业精神做培训。
培训对象在心中 （充分了解对象） 智慧的设计培训起始阶段、发展阶段、结束阶段 案例：企业培训案例 态度培训 ①体验式培训法 ②谈心法（倾听学员的牢骚） ③情景模拟法 知识培训 ①讲授式②案例式③录像式等 能力培训 ①情景模拟法②实战模拟
培训的理念与操作
觉悟
“觉”：学字头，底下“见” “悟”：我心 人的一生是一个长长 的修为过程，终其一生， 了解世界，了解别人， 但只有看见自己的心， 看清自己，才是觉悟。
王春和
三人行团队
wangchunhe@ 0992—3864632
13709929917
希望大家
培训的理念
一、培训的定位 效益是培训出来的吗? 构建平台 提升引领 促进发展
企业培训理念-53页PPT文档资料
安排脱产培训 安排在职培训 安排实习机会
修订评价系统
Y
N 是否是技能问题
N
Y
是否是知识问题
N Y 是否是考评系统问题
安排脱产培训 安排业余实习
N 是否是薪酬系统问题
Y
修订薪酬系统
轮岗
Y
N 是否是其他问题
Y
流动
N 寻找其他方法
2019/11/16
16
培训需求分析与确定
确定：
需要训练吗？需要训练！
启发思维、传授知识、改变行动
21
培训方法与内容
一般技能培训 专业技术培训 管理技能培训 潜能开发培训
2019/11/16
22
4、培训项目实施
确定培训师 确定教材 确定培训地点 准备培训设备 确定培训时间 发通知
2019/11/16
23
5、培训效果评估
确定标准 学员事先测评 培训控制 评估培训结果 评估结果的转移 介绍一个量化测定法： TE = (E2-E1) × TS × T-C
2019/11/16
49
提示：
热情是可以感染人的，如果你在你的 听众或其他客户中被认为是一个热 情的人，并喜欢自己所从事的工作， 他们就会愿意接受你，愿意为你花 时间
2019/11/16
50
三、培训后工作：
记录、总结、评估； 寻找问题的解答； 跟踪完成承诺。
2019/11/16
51
祝你成功！
2019/11/16
比较来学习的 消除恐惧心理 引导和启发 采用训练方式的转换 关注行为的改变
2019/11/16
7
转变观念
知识 (做什么？为何做？)
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3. 熟练：能准确地、自动
化地完成一项技能任务。
行
为
布鲁姆(美国心理学家、教育家）
T Timed
时限性的
S Specific
明确的具体的
R Realistic
课程目标 设计 SMART原则
实际性的
M Measurable
可以衡量的
A Achievable
明确达成的
A D D I E 模 型 （ 教 学 设 计 ）
公司层面组织的各类培训（包括各级储备培 训和在职提升培训）。
公司各职能部门在本部门业务职能条线范围 的输出培训。
三级培训 职能部门
公司各职能部门/对本部门人 员的培训。
门店一级培训：门店组织的培训为 门店一级培训，主要负责门店重点 培训项目，共性类培训项目，并对 处课的培训进行督导。
三级培训 门店
门店二级培训：门店处、课组织 的培训为门店二级培训，主要负 责对本处、课员工的岗位业务培 训。
学 习 路 径 图 应 用
岗位职责、工作内容 任务模型
过程设计体系（考 虑如何使学员尽快 胜任岗位） 胜任资格 （岗位绩效指标） 结果设计体系（考 虑如何诊断学员是 否能胜任岗位）
设计培训方案（绘 制学习路径图）
培训目标
认证大纲
开发课程、教材、 资料
认证方案
培养讲师、带训辅 导员
认证题库
学员合格上岗
成 人 学 习 九 大 特 点
特点1
特点2
参训者需要知道学习的目的和原因
参训者感觉有现实或迫切的需要就去学习
特点3
特点4
参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注
参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值
特点5
特点6
参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较
参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望值的效果
根据组织策略判定 培训需求方向； 制定人事持续规 划，对人员进行素质
对员工进行需求调 查，了解培训期望； 收集和分析关键事 件，确认员工发展的 合理取向；
审查；
评价培训组织环境
教 学 目 标 认知领域
学习水平： 1. 知识：事实性信息 回忆。 2. 领会：理解的最低 水平；提供理解的 证据和运用信息的 能力。 3. 应用：用抽象原理 来解决问题； 4. 分析：区分和领会 到各种相互关系。 5. 创造：结合各个组 成部分形成一个新 的整体。
特点7
特点8
参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差
参训者在轻松、愉悦和友好的环境下，学习效果更好
特点9
节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦
-------马尔科姆· 诺尔斯（美国进步主义成人教育家）
经 验 之 塔
语言 符号
视觉信号 广播、录音、 照片、幻灯
抽 象 的 经 验
电影、电视 参观展览 见习、旅行 观摩示范 参与的经验（演戏、表演） 设计的经验（理解） 有目的的直接经验
成长成熟
现场：目 标性行为 持续，产 生绩效
称职、胜任
学习者、进入者、成长中 学
习
四 级 评 估 模 型
一级： 反应层评估
过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的接受程度 评估方法：问卷、面谈、综合座谈、学习测验 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时 过程：学习过程 意义或重点：衡量学员对课程的掌握程度 评估方法：问卷、模拟练习、座谈会、心得交流 评估单位：评估单位 评估时间：培训项目结束时
演员 演员
培训师需像一个 演员一样有丰富的表 现手段和高超的演讲 技巧，才能够在几十 双眼睛的注视是下口 若悬河、表现自如。
知行转换图
以终为始 梦想、愿景、目标
课堂：老 师、学生、 书本:知识 传递
现场：知 转化成行 为，尝试 机会、允 许犯错、 环境条件
现场：持 续行为， 形成能力、 经验和习 惯、塑造 品格
用于为行为转化起铺垫、造势、辅助的作用
•多用于有具体明确任务要求的基层操作性、事务性
讲座、交流、分享与培训的区分，并科学选择
评估（evaluation）
设计 与开 展总 结性 评估
A分析
D设计
D开发
I实施与E评估
培
训
师
的
三
种
角
色
编剧 培训师要根据 课程目标和受训对 象的特点，编写所 需的教案、分发的 资料、手册等书面 资料。
导演 导演
在“导演”过程 中，培训师要保证课 堂的气氛活跃，引导 学员轻松、自然地参 与各种活动，并最终 能够在思想上、行为 上有所收获。
认知、情感、动作技能领域的目标分类
情感领域
动作技能领域
学习水平： 1. 模仿：按照指示和在指 导下从事简单的技能。 2. 操作：能独立地完成一 项技能。
学习水平： 1. 接受：自在地面对刺 激。 2. 反应：自愿地对刺激 作出回应。 3. 应用：用抽象原理来 解决问题。 4. 价值判断：对刺激形 成一种态度。 5. 信奉：一贯地按照内 发的、稳定的价值体 系行事。
二级： 学习层评估
三级： 行为层评估
过程：行为转变过程 意义或重点：衡量学员的工作变化是培训所导致 评估方法：学员问卷、主管问卷、同事问卷访问 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束三个月后
过程：行为转变过程 意义或重点：衡量培训导致组织绩效变化 评估方法：个人与组织绩效指标、成本效益考核 评估单位：学员的主管 评估时间：培训结束一年或半年后
观 察 的 经 验
做 的 经 验
埃德加· 戴尔（美国教育技术专家）
McGehee Thayer 需求分析模型
组织分析
判定组织的培训目标
职务分析
判定岗位的培训内容 进行职位分析，分 析完成任务所需的知 识、技能、行为和态 度； 通过绩效考核，分 析造成业绩差距的原 因；
人员分析
判定谁该培训和需要 什么培训
四级： 结果层评估
重于知识、信息的转移
•由知识、信息转移开始，到目标行为产生终结 •对受训对象有行为改变的明确要求，完整的还要
受训对象没有行为转化的具体要求和措施
程显得开放、灵活、宽松---体现在对行为改变没
求有行为改变的促进措施—训练、反馈、评价过程
显得严谨 •适用于目标行为清晰明确的对象和领域
开展 教学 分析
修改教学
分析（analysis） 设计（design）
发展（development） 实施（implement）
评估 需要 明确 目标 分析 学习 者与 教学 背景
编写
行为 （绩 效） 目标 开发 评估 工具 开发 教学 策略
开发
与选 择教 学材 料
设计 与开 展教 学的 形成 性评 估