企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析_孙永风
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估企业的发展状况，并为企业的未来发展提供重要参考。
目前在企业绩效考核中存在着一些问题，影响了其准确性和有效性。
本文将从现存问题和改进措施两个方面进行浅议，以期对企业绩效考核进行更好的管理和改进。
一、现存问题1.指标体系不够科学合理：目前很多企业在绩效考核中使用的指标体系并不够科学合理，往往是根据过去的惯例或者主管个人的主观意识来制定。
这样做容易造成考核指标的片面性和不公平性，无法真实反映员工的绩效水平。
2.单一考核方式的局限性：很多企业使用单一的考核方式，比如只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的工作态度和沟通能力等其他方面的表现。
这样的考核方式容易导致员工对企业绩效考核的抵触情绪，降低员工的工作积极性。
3.缺乏科学的数据支撑：企业绩效考核需要有科学的数据支撑，但是很多企业在这方面的工作做得并不够充分。
没有准确的数据支撑，就无法进行客观的绩效考核，容易让考核结果产生偏差。
4.考核结果的利益分配不合理：在一些企业中，考核结果直接关系到员工的薪酬和晋升机会，但是由于考核过程中存在的不公平和片面性，导致考核结果的利益分配不合理。
这会让员工产生对企业绩效考核的不信任感，降低企业的凝聚力和团队合作性。
二、改进措施1.建立科学合理的指标体系：企业在制定绩效考核指标体系时，应该注重科学性和合理性，充分考虑员工的工作内容和职责，避免主观因素的干扰。
可以借鉴先进企业的经验，结合自身实际情况进行改进，确保指标体系更加科学合理。
2.多元化考核方式：企业可以尝试多元化的绩效考核方式，不仅关注员工的业绩表现，还需要重视员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
这样可以更准确地评价员工的绩效水平，给予员工更全面的评价和反馈。
3.加强数据支撑：企业需要加强数据采集和管理工作，建立科学的数据支撑体系。
可以利用先进的信息技术手段，对员工的工作绩效进行全面监测和评估，确保绩效考核过程的客观性和准确性。
企业绩效评价体系存在的问题
企业绩效评价体系存在的问题企业绩效评价体系是企业进行管理的重要手段，通过对各项业务数据进行分析和评估，可以对企业的运营状况进行全面的了解和管理。
近年来，随着企业竞争的日益加剧，绩效评价体系也得到了越来越广泛的应用。
但是，在实际应用过程中，往往会遇到许多问题和挑战，以下是企业绩效评价体系存在的一些问题：一、指标体系不科学合理企业绩效评价体系需要建立科学的指标体系，但是很多企业在制定指标时，往往存在主观性、盲目性和随意性。
这样导致的结果是，指标体系不够科学合理，无法准确反映企业的真实运营情况。
有些指标过于单一，难以全面反映企业的经营状况；有些指标过于繁杂，导致企业难以进行有效的绩效评估；还有些指标过于泛化，无法具体化，难以为经营带来实际帮助。
二、指标权重不合理指标体系中，各个指标的权重非常重要，但是很多企业在制定指标体系时，无法确立准确的指标权重，导致评价结果失真。
因此，在建立指标体系时，需要根据企业的实际情况制定各指标的权重，并且调整这些权重，以达到更科学、更客观和更准确的评价结果。
三、数据收集和分析不到位企业绩效评价体系的核心在于数据分析，但是许多企业在实际应用中，数据的收集和分析存在不到位的情况。
有些企业往往只是收集数据，却无法进行系统的分析；有些企业则只是根据单一的指标进行判断和评估，无法全面地了解企业的真实情况。
这样做会导致评价的效果不佳，甚至带来误判的情况。
四、应用不灵活企业绩效评价体系应用的灵活性也是衡量其有效性的重要指标之一。
但是，很多企业在应用时，对于指标体系的调整和更新不够及时，导致其应用的灵活性不足。
这样会导致业务数据不准确，评价结果失真。
五、存在操纵评价结果的现象企业绩效评价体系的应用过程中，也存在着部分人员对评价结果进行操纵或干扰的现象。
这样做的后果是，评价结果失真，对企业的运营产生负面影响，甚至会带来危机。
综上，企业绩效评价体系存在的一些问题需要引起企业重视，并在实际应用中加以改进和完善。
企业绩效管理存在的问题及对策思考
企业绩效管理存在的问题及对策思考企业绩效管理是指通过建立绩效指标体系、开展绩效评价和考核、激励与薪酬管理等措施，对员工和团队的工作表现进行管理和控制，提高组织整体绩效的一种管理方式。
在实际应用中，企业绩效管理存在着一些问题，需要制定对策来解决。
一、问题分析：1.绩效指标不科学合理：在制定绩效指标时，往往存在着主观性和随意性，指标与企业战略目标没有紧密关联，无法真正反映员工和团队的工作质量和能力。
2.绩效考核方式单一：传统的绩效考核方式主要以员工个人的工作成果为核心，忽视了团队协作和综合能力的评价，导致对员工个人表现过度重视，忽略了团队的整体绩效。
3.评价结果缺乏公正性：由于缺乏公正、客观的评价准则和机制，评价结果容易受到个人喜好、人际关系等因素的影响，导致评价结果失真，影响员工的积极性和士气。
4.激励机制不完善：企业在激励和薪酬管理方面存在着许多问题，如激励手段单一、激励力度不足、薪酬分配不公等，无法真正激发员工的工作动力和创造力。
二、对策思考：1.制定科学合理的绩效指标：企业需要根据自身的战略目标和业务特点，制定科学合理的绩效指标，将关注点从员工个人的工作成果转向团队协作、专业能力、创新能力等方面，更加全面地评价绩效。
2.多维度的绩效考核方式：企业应该将绩效考核从个人层面扩展到团队层面，建立多维度的绩效评价体系，包括个人目标、团队目标、创新能力、专业能力等方面的考核，更加全面地评价员工和团队的绩效。
3.建立公正客观的评价机制：企业需要建立公正客观的评价机制，包括明确评价标准、制定评价流程、建立评价委员会等措施，确保评价结果的公正性和客观性，减少人为干扰因素对评价结果的影响。
4.完善激励机制和薪酬分配：企业应该建立完善的激励机制和薪酬分配体系，包括多样化的激励手段、明确的激励政策和激励规则、公平合理的薪酬分配机制等，激发员工的工作动力和创造力，提高绩效。
5.持续改进和优化：企业绩效管理是一个不断改进和优化的过程，企业应该不断收集和分析数据，及时调整绩效指标和评价流程，根据实际情况进行定期的绩效评估和改进，建立学习型的绩效管理体系。
绩效评估存在的问题与对策
绩效评估存在的问题与对策一、问题分析绩效评估是现代管理中不可或缺的一部分，它可以帮助企业衡量员工的工作表现，并为员工提供进一步发展和改进的机会。
然而，在实际应用中，绩效评估常常面临着许多问题。
1. 主观化评价在某些情况下，绩效评估过于主观化，依赖于主管或领导者个人喜好和偏见。
这种情况下，评价结果可能受到个人感受、好恶以及隐藏动机等因素的影响，无法客观公正地反映真实情况。
2. 目标设定不明确有时候，在进行绩效评估之前没有明确定义具体目标和期望结果。
没有清晰度的目标设定容易导致模糊不清的评论和低质量的反馈信息，给整个绩效过程带来困惑。
3. 互动性差传统上，绩效评估是一个单向过程：领导者对员工进行打分和意见反馈。
但这种单向沟通模式忽视了与员工之间的积极互动交流。
高质量绩效管理应该鼓励双向反馈，促进员工和主管之间的对话和合作。
二、问题解决对策要解决绩效评估中的问题，我们需要采取一些对策来确保评估过程更加公正、客观和有效。
1. 建立明确的标准与目标为了避免主观化评价及目标设定不明确等问题，组织应该制定明确的业绩指标，并且让所有员工清楚地了解这些指标。
此外，在设定目标时也要尽可能具体、可衡量和达到共识，以便后期进行客观评估。
2. 引入多方参与为了增加互动性并提高评价过程的公正性，应引入多个参与者来对员工进行评估。
除了直接上级领导外，同事、下属甚至客户或合作伙伴都可以参与其中。
这样可以减少个人偏见和利益冲突，并增加整体视角。
3. 建立支持系统在绩效管理中, 组织应该建立起一个完善的支持系统来鼓励员工发展。
这包括提供针对性培训、提供资源帮助他们完成任务以及建立良好的反馈机制。
员工需要感受到组织对他们发展的支持和关注。
4. 培养正向文化与氛围为了提高整个绩效评估过程的质量，组织还应该培养一种积极正向的文化与氛围。
管理者应该鼓励员工提供真实而有建设性的反馈，并且及时给予承认和奖励。
这样可以增加员工参与度，促进积极改变。
企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析共3篇
企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析共3篇企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析1企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析企业绩效评价是对企业整体运营状况进行全面干扰和综合评价的一种方法，通过对企业的各个方面进行综合考虑，得出相应的评估结果，从而帮助企业更好地提高整体经营效益。
企业绩效评价是企业管理中非常重要的一环，可以帮助企业领导充分了解企业整体运营情况、找出问题所在、协助制定改进方案。
然而，在实际应用过程中，企业绩效评价也存在一些问题和挑战，限制其进一步提升和应用。
一、企业绩效评价的理论综述企业绩效评价的理论综述是建立在企业绩效概念基础之上的。
企业绩效是指企业对社会利益、经济利益两大目标的满足程度，是企业经营状况的评价标准之一。
企业绩效评价主要是通过量化分析，评价企业的财务状况、市场状况、员工培训与发展、产品研发与创新等各个方面的经营状况，以形成全面的评估结果。
在企业绩效评价中，常用的方法包括财务比率分析法、经历企业价值法、绩效得分卡法、管理者目标责任法等。
其中，绩效得分卡法是一种常用的方法，通过对企业战略和业务目标的量化和核算，以及制定指标、收集数据、分类统计、分析评价等方式，达到对企业的全面绩效评价。
二、企业绩效评价存在的问题分析虽然企业绩效评价的理论已经有了较为完善的体系，但在实际应用中，还存在着很多问题和挑战。
下面就是一些普遍存在的问题：1.评价方法的单一性尽管企业绩效评价可以采用多种方法，但在实际评价过程中，往往只使用其中一种或几种方法，这样会导致企业绩效评价的单一性，进而影响评价的准确性和全面性。
2.数据统计和可比性企业绩效评价的数据通常来源于企业运营的各个方面，数据的准确性和可靠性对评价结果的影响非常大。
而现实中，每个企业的数据收集和统计方法不尽相同，因此对数据的可比性也会产生不利的影响。
3.评价的主观性企业绩效评价不仅是一种考核工具，还是一个帮助企业管理者了解整体经营情况、发现问题和优化管理的手段。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工绩效、促进企业发展具有重要意义。
在实际应用过程中，存在一些问题。
本文将对企业绩效考核现存问题进行浅议，并提出一些改进措施。
一、现存问题1. 绩效指标过于单一目前，许多企业的绩效考核过于注重员工的任务完成情况，忽视了员工的发展和个人能力的提升。
这样的考核方式容易使员工陷入短期利益的追求，而忽视了员工的长期发展和潜力的挖掘。
2. 缺乏科学性和客观性许多企业的绩效考核还停留在定性评价阶段，缺乏科学性和客观性。
绩效考核结果的主观性较高，导致员工对考核结果的公正性存疑，影响了员工对考核制度的信任和积极性。
3. 可操作性不强对于许多企业来说，绩效考核制度只是一纸空文，缺乏实际操作的指导性。
绩效考核的标准和流程不够清晰明确，往往让人摸不着头脑。
这导致员工对于绩效考核标准的理解模糊，难以找到切实可行的改进方向。
4. 缺乏员工参与度绩效考核缺乏员工的参与度，往往是由管理者单方面决定和评价。
员工往往缺乏对于自身绩效的评价和反思，只是被动地接受考核结果。
这样的考核模式容易导致员工的抵触和不满，难以激发员工的积极性和创造力。
二、改进措施1. 建立多维度的绩效指标体系多维度绩效指标体系能综合评估员工的工作表现、业绩贡献和个人发展。
除了任务完成情况外，还应考虑员工的创新能力、团队协作能力、领导才能等因素。
这样能更好地激励员工的积极性和潜力。
应依据事实数据和客观标准进行考核，减少主观因素的干扰。
可以通过建立明确的绩效评分标准和流程，确保评价的公平和客观。
可以采用多元评价的方式，包括同事评价、客户评价等，提高评价的准确性和客观性。
3. 提高考核的操作性建立科学的考核流程和标准，使员工能够清晰地了解考核的内容和要求。
提供明确的改进建议和指导，帮助员工找到自己的不足和提升空间。
还可以通过培训和辅导等方式，帮助员工提高绩效能力和水平。
建立员工参与式的绩效考核机制，使员工能够主动参与绩效考核的制定和评价过程。
企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析_孙永风
A Summary of the Theories about Corporate Performance Evaluation
and Analysis of Problems in These Theories
SUN Yong-feng , LI Yuan
(School of Management , Xi' an Jiaotong University , X i' an 710049 , China) Abstract:T his paper review ed and classified the theories about corpo rate performance evaluation .It is believed that most of these theo ries had studied contents and means of corpo rate performance evaluation , but only a few of these theories had make studies o f output of ev aluation , process of evaluation, dynamic evaluation.And ev en few studies had paid attentio n to T he mechanism of ev aluation fo r corporate perfo rmance .T hen , research future was given . Key words:contents of ev aluation ;means of evaluation ;mechanism of evaluation
企业绩效存在的主要问题和不足之处
企业绩效存在的主要问题和不足之处一、引言在现代商业竞争激烈的环境中，企业绩效成为衡量和评估企业经营状况及竞争力的重要指标。
然而，尽管企业管理者们不断努力促进绩效提升，但依然存在许多问题和不足之处。
本文将围绕着企业绩效存在的主要问题和不足之处展开论述。
二、核心问题：绩效目标设定欠佳1. 缺乏可量化性：很多企业在设定目标过程中缺乏明确可量化性，导致无法度量和评估实际达成情况。
这使得企业难以确定是否达到预期的绩效水平。
2. 目标设置过高或过低：目标设置是影响绩效的关键因素之一。
如果目标设定过高，员工可能会感到压力巨大从而产生沮丧情绪；如果目标过低，则容易导致组织缺乏挑战性与创新能力。
3. 目标冲突：不同部门或个人间的目标往往会发生冲突，一方面满足一个部门或个人的目标，可能会牺牲另外一个部门或个人的利益。
这种情况下，企业整体绩效无法得到最大化的提升。
三、资源分配和应用不足1. 人力资源管理不当：优秀员工是企业取得成功的关键因素之一，但在很多企业中，人力资源管理存在问题。
例如，过度依赖外部招聘而忽视内部培训，无法实现员工潜能的挖掘与发展。
此外，在人才流失问题上司空见惯。
2. 资金资源不合理分配：企业绩效提升需要适当投入资金以支持各项运营活动。
然而，在一些企业中，资金分配存在偏差或者缺乏有效监管。
这可能导致某些关键项目无法获得必要的投资，从而影响整体绩效的提升。
四、组织架构和沟通不畅1. 偏重功能性结构：传统组织结构通常采用功能性结构，导致信息沟通困难。
跨部门合作和流程协调变得复杂耗时，并阻碍了信息共享和创新。
2. 沟通渠道单一：一些企业在沟通上依赖于少数几个传统渠道，如经理与员工的直接会议或电子邮件。
这种单一沟通方式限制了信息的广泛传播和多方面交流，阻碍了组织内部有效沟通。
3. 激励机制不完善：激励是推动员工积极性和创造力的重要手段之一，但某些企业激励机制存在缺陷。
例如，奖金发放不公平、晋升途径不明确等问题都可能导致员工动力下降，进而影响企业绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的 财务评价的局限性 , 主要的研究有 :
分(经营收益 、理财收益 、其他得和损失)。 (4)将战略评价列为评价的内容 。 西蒙教授认
为 , 财务评价忽视了战略制定过程的关键问题 。他
提出了战略评价模型 。按照数量 、质量和无形资产
指标与企业使命的优先关系排列战略 , 评价战略 。
M arkides 和 Williamson 对战略资产 、核心能力与企
(3)在企业的财务绩效评价方面 , 除采用传统 的剩 余利润(RI)、盈余(Earnigs)、营业现 金流 量 (OCF)、投资 报酬 率(ROI)等指 标外 , Stew art 于 1991 年提出了经济增加值(EVA)指标 。 该指标考 虑了投资者投入资本的成本因素 。 EVA 是公司经 过调 整后 的营 业净 利润(NO PA T)减 去该 公司 现 有 资产的经济价值的机会成本后的余额 。 Jef frey 于 1997 年 又 提 出 了 修 正 的 经济 增 加 值 (EVA)指 标[ 1] , 该指标将 所有决策用一 个财务指标联 系起 来 , 结束了多种目标的混乱状态 。尽管 EVA 指标 受到许多 专家的重视 , 但 Biddle 等人经过对 美国 1000 多家上市公司在 1983 ～ 1994 年的数据分析 , 实证表明 , EVA 并没有显示出比剩余收益 、盈余和
企业绩效评价的内容与企业组织形式的变化 有密切关系 。在个人业主制和合伙经营的组织形 式中 , 所有权和经营权统一 , 所有者或管理者以利 润作为衡量企业的最主要指标 , 外部对企业的评价 主要来自于债权人对企业偿债能力的评价 。 古典 经济学家就是以利润为核心研究企业的 。在 19 世 纪 40 年代股份公司产生以后 , 由于所有权和经营 权发生了部分的分离 , 部分投资者不参与企业的生 产经营活动 , 但又有了解企业经营状况的需要 , 对 企业业绩评价的动力来自于外部的债权人和不参 与企业管理的投资者 , 评价的内容基本上限于资产 负债表中所提供资产 、负债 、权益等项目和利润报 表中所提供的利润 。 进入 20 世纪后 , 随着资本市 场的发展和所有权与经营权的进一步分离 , 企业的 经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所 关注 , 对企业评价的内容进一步深化 。 20 世纪初 美国学者亚历山大·沃尔提出了信用能力指数的概 念 , 通过 7 个指标评价企业的信用水平 。严格意义 上的企业绩效评价产生于 20 世纪 30 年代以后 。 1939 年 , 美国的 Kesner 首先研究了美国经理人的 报酬和绩效评价的关系 。 20 世纪 50 年代 , 莫迪里 亚尼(Modigliani)和米勒(M iller)提出了 MM 资本 结构理论 , 首次以严格 、科学的方法研究资本结构 与企业价值的关系 。 1971 年 Melnnes 分析了美国 30 家跨国公司 , 发现最常用的业绩评价指标是投 资报酬率 。 这一指标反映了投资者对投资回报的 高度关注 。
(1)企业会计信息是结果指标 , 反映的是企业 的历史数据 。 而基于财务数据的利润评价的是企 业过去决策的结果 , 并不代表企业未来的业绩 。 因 此 , 企业应改变以财务数据作为绩效评价的基础的 方法 , 而应将其作为业绩评价的广泛基础之一 。 一 些专家甚至提出 :“忘记财务测评 , 改善经营业绩测 评” , 因为传统的财务会计测评在工业时代运行的 很好 , 但在持续改善和创新的竞争环境中却可能产 生误导[ 1] 。
者开发了一些不仅包含传统的财务指标 , 还包括其 他方 面评价 指标和 内容的 整合评 价体系 , 如 SMART 系统 , 平衡计分卡以及 PM Q , 这种现象反 映了在企业绩效评价方面的研究正发生着重要的 变化 。下面将对评价内容 、评价机制以及评价方法 论等方面国内外的研究状况进行一个简单的回顾 。 2.1 企业绩效评价范围的研究
孙永风 , 等 :企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析
营业现金流量三个指标更具有价值相关性[ 2] 。一
些国际会计组织也开始探索传统的财务业绩报告
方式 。 1999 年 10 月 , 由 加拿大 、新 西兰 、澳大利
亚 、英国 、美国组成的 G4 +1 提出了一项报告 , 推
荐使用“财务业绩表” 。 该表将财务业绩分为三部
1 引言
就我国企业绩效评价工作的情况而言 , 由于目 前的经济正处于转型时期 , 如何针对我国经济 、社 会环境的特点和国际发展的趋势 , 加强企业绩效评 价领域的研究对于我国各类企业的健康发展具有 特别重要的现实意义 。首先 , 企业改革的不断深入 需要有先进合理的评价体系来有效地反映企业的 经营状况及发展趋势 , 以帮助企业科学的决策 , 改 变目前许多企业盲目决策的现象 ;其次 , 客观地评 价企业绩效有利于企业建立合理的治理结构 , 降低 信息不对称程度并保证其治理结构的有效运行 ;第 三 , 企业绩效评价体系的建立 , 可以帮助我国企业 与国际规则接轨 , 使它们积极投身于国际竞争与合 作的大潮并在竞争中发展壮大 ;最后 , 突破传统企 业绩效评价的理论和方法 , 从评价内容 、评价机制 以及评价方法等方面入手 , 提出新的 、科学的企业 绩效评价理论与方法 , 有利于改善企业经营管理水 平。
预 测 Vol .23 , No .2 FORECAS T ING 2004 年第 2 期
企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析
孙永风 , 李 垣
(西安交通大学 管理学院 , 陕西 西安 710049)
摘 要 :本文对国内外企业绩效评价的理论进行了综 述 , 并 对其进行了 分类 。 指出 以往的 理论主 要从绩 效评价 的状态出发研究了企业绩效评价的评价指标和评价方法 , 而对评价结果 、绩效评价的过程 、动态评价和 从整体上 研究企业绩效评价机制关注较少 , 提出了未来的 研究方向 。 关键词 :评价内容 ;评价方法 ;评价机制 中图分类号 :F830 .91 文献标识码 :A 文章编号 :1003-5192(2004)02-0041-07
在 20 世纪 80 年代前 , 基于投资者和债权人的 利益 , 财务评价几乎是企业绩效评价的全部内容 。 绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力 , 营运能力和盈利能力 , 并以此评价结果与经理人或 雇员的报酬相挂钩 。 20 世纪 80 年代企业绩效评 价所用的方法主要有 Brow n 创立的杜邦财务分析 法和萨泰(Sat ty)教授提出的层次分析法(AH P)。
(2)将企业的竞争能力 , 与顾客的关系等非财 务评价纳入企业绩效的评价内容 。美国的学者经
过一项对欧洲和北美 3000 多家公司的实证研究表 明 , 无形因素特别是知识资产 、创新和质量等是竞 争成就 获得的 驱动力[ 2] 。 2000 年 的一项 研究 表 明 , 雇员的满意度与增长的公司利润之间有强烈的 统计关系 。根据对企业非财务评价的拓展 , 一种新 的绩效测评方法 —平衡记分卡被提出并广泛应用 。 该方法分别从财务 、顾客 、内部业务流程 、学习和发 展四个方面对公司的业绩进行评价 。Fi tzgerald 将 企业绩效的评价内容确定为财务 , 竞争 , 服务质量 , 革新 , 灵活性 , 资源利用等 6 个方面[ 3] 。 瑞士洛桑 国际管理发展学院和世界经济论坛每年发表的《国 际竞争力报告》关于国际竞争力的评价指标体系共 分为四个项目即劳动生产率 、劳动力成本 、公司绩 效和管理效率 , 在此基础上还 可以进一步细 分为 27 个指标 。
综上所述 , 系统深入的对企业绩效评价与方法 进行研究 , 并使这些研究尽快地应用于指导企业实 践无论在理论上还是在实践中都具有十分重要的 意义 。
2 国内外研究现状
通过对国内外企业绩效评价方面的文献进行 研究 , 我们发现 , 关于企业绩效评价方面的研究可 以分为两个阶段 , 第一个阶段开始于 19 世纪 80 年 代后期 , 结束于 20 世纪 80 年代 。在这一阶段中 , 绩效评价研究的重点在于财务评价 , 着重于考虑利 润 、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务 指标的评价方法开发等 ;第二个阶段开始于 20 世 纪 80 年代的中后期 , 在这个阶段内人们开始系统 的将诸如顾客满意度 、战略以及学习与创新能力等 非财务指标引入企业绩效评价体系中去 , 不仅要求 绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段经营活 动的效果 , 同时还要求绩效评价能更全面的反映企 业综合状况以及未来发展趋势 。 当前 , 已有国外学
A Summary of the Theories about Corporate Performance Evaluation
and Analysis of Problems in These Theories
SUN Yong-feng , LI Yuan
(School of Management , Xi' an Jiaotong University , X i' an 710049 , China) Abstract:T his paper review ed and classified the theories about corpo rate performance evaluation .It is believed that most of these theo ries had studied contents and means of corpo rate performance evaluation , but only a few of these theories had make studies o f output of ev aluation , process of evaluation, dynamic evaluation.And ev en few studies had paid attentio n to T he mechanism of ev aluation fo r corporate perfo rmance .T hen , research future was given . Key words:contents of ev aluation ;means of evaluation ;mechanism of evaluation