2021年人力资源培训之HR面试官技能培训课件ppt
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人力资源部面试官培训(精选)ppt
面试问题设计
根据招聘岗位的要求和公司的需求， 设计具有针对性的面试问题，以便全 面了解应聘者的能力和素质。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、明亮，为 应聘者提供一个舒适、专业的面试环 境。
面试资料准备
准备面试相关的资料，如简历、面试 评价表等，以便面试官在面试过程中 参考和使用。
进行阶段
面试开场白
明确各项职位的评估指标 ，使面试官在评估时能够 有统一、客观的依据。
培训评估技巧
传授面试官如何根据应聘 者的回答和表现进行综合 评估，以及如何处理评估 中的主观因素。
提高决策准确性
通过培训使面试官在短时 间内做出准确判断，提高 招聘效率。
提升面试官的专业素养
增强行业知识
使面试官具备与招聘职位相关的 行业知识和经验，以便更好地评
面试流程优化
标准化面试流程
01
制定统一、公正的面试流程，确保每位候选人得到公平的对待
。
提高面试效率
02
合理安排面试时间，提高面试效率，降低候选人等待时间。
面试官培训与考核
03
定期对面试官进行培训和考核，确保其具备专业、客观的面试
能力。
多元化与包容性培训
了解不同文化背景
提高面试官对不同文化背景候选人的理解与包容性。
面试安排。
进行面试评估
通过提问、观察、交流 等方式，对候选人的各 项能力进行评估，形成
评估报告。
反馈面试结果
将面试评估结果反馈给 相关部门和候选人，进 行后续的沟通与跟进。
02
面试技巧与能力
提问技巧
01
02
03
04
开放性问题
提出开放性的问题，引导应聘 者自由表达，更好地了解其思
人力资源管理之《面试官技能含动画培训》PPT
总结与展望
总结本次培训内容与收获
本次培训的主要内容和目标
学员的学习情况和反馈
添加标题
添加标题
面试官技能培训的重点和难点
添加标题
添加标题
培训效果评估和未来改进方向
对未来面试工作的展望与规划
提升面试官技能水平 优化面试流程和评估标准 拓展面试渠道和资源 加强面试官团队建设和培训
稻壳学院
THANK YOU
PART 5
面试后的评估与反馈
评估候选人的表现与适应性
评估候选人的专 业技能和知识水 平
评估候选人的沟 通能力和团队合 作精神
评估候选人的应 变能力和解决问 题的能力
评估候选人的职 业素养和职业道 德
提供反馈与建议给候选人
面试表现评估
专业技能评估
职业素养评估
建议与改进方案
总结经验教训，提升面试效果
良好的沟通与协调能力
能够与候选人建立良好的关系 清晰、准确地传达信息 理解候选人的需求和期望 妥善处理候选人的问题和疑虑
不断学习和提升自己的能力
了解和学习最新 的面试技巧和经 验
参加专业培训课 程，提升自己的 面试技能
学习多方面的知 识，扩大自己的 知识面
保持积极心态， 持续学习和提升
PART 7
面试官的职责与任务
筛选简历：根据职位要求筛选合适的候选人 面试安排：组织面试，确保面试顺利进行 评估候选人：通过面试、笔试等方式评估候选人的能力与素质 推荐候选人：根据评估结果，向公司推荐合适的候选人 跟进反馈：对候选人的反馈进行跟进，确保招聘工作的顺利进行
面试官的角色定位
面试官是公司招 聘过程中的关键 角色
准备面试问题： 根据候选人背景 和职位需求，制 定相应的面试问 题
总结本次培训内容与收获
本次培训的主要内容和目标
学员的学习情况和反馈
添加标题
添加标题
面试官技能培训的重点和难点
添加标题
添加标题
培训效果评估和未来改进方向
对未来面试工作的展望与规划
提升面试官技能水平 优化面试流程和评估标准 拓展面试渠道和资源 加强面试官团队建设和培训
稻壳学院
THANK YOU
PART 5
面试后的评估与反馈
评估候选人的表现与适应性
评估候选人的专 业技能和知识水 平
评估候选人的沟 通能力和团队合 作精神
评估候选人的应 变能力和解决问 题的能力
评估候选人的职 业素养和职业道 德
提供反馈与建议给候选人
面试表现评估
专业技能评估
职业素养评估
建议与改进方案
总结经验教训，提升面试效果
良好的沟通与协调能力
能够与候选人建立良好的关系 清晰、准确地传达信息 理解候选人的需求和期望 妥善处理候选人的问题和疑虑
不断学习和提升自己的能力
了解和学习最新 的面试技巧和经 验
参加专业培训课 程，提升自己的 面试技能
学习多方面的知 识，扩大自己的 知识面
保持积极心态， 持续学习和提升
PART 7
面试官的职责与任务
筛选简历：根据职位要求筛选合适的候选人 面试安排：组织面试，确保面试顺利进行 评估候选人：通过面试、笔试等方式评估候选人的能力与素质 推荐候选人：根据评估结果，向公司推荐合适的候选人 跟进反馈：对候选人的反馈进行跟进，确保招聘工作的顺利进行
面试官的角色定位
面试官是公司招 聘过程中的关键 角色
准备面试问题： 根据候选人背景 和职位需求，制 定相应的面试问 题
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官技能培训PPT课件
人际关系处理能力
评估候选人处理人际关系 的能力，包括处理冲突、 建立信任、维护良好人际 关系等。
潜力与可塑性评估
学习能力
考察候选人的学习能力，包括学习新知识、新技能的速度和效果， 以及是否能够持续学习、不断进步。
创新能力
评估候选人的创新能力，包括是否能够提出新思路、新方法，以及 是否能够接受新事物、新观念。
行评估。
做出决策
综合考虑应聘者能力和岗位需 求，做出是否录用的决策。
反馈与跟进
将面试结果及时反馈给应聘者 和相关部门，做好后续跟进工
作。
02
面试技巧与方法
提问技巧
明确提问目的
在提问前，要明确自己希望通过 问题了解到的信息，避免提出模
糊或无关紧要的问题。
使用开放式问题
尽量使用开放式问题，让应聘者有 更多机会展示自己的想法和经验， 同时也能更好地评估应聘者的能力 和潜力。
稳重与冒险
考察候选人在面对挑战和不确定性时的态度，以 判断其性格特质。
行为举止观察
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、表情等身体语言，这些都能反映其性 格特点和心理状态。
互动方式
观察候选人与面试官的互动方式，如是否积极回应、保持眼神交流 等，以评估其自信程度和社交能力。
细节关注
留意候选人在面试过程中的细节表现，如是否注意听讲、记录要点 等，这有助于了解其细心程度和责任心。
提问与回答
根据面试问题清单，逐一提问 并认真倾听应聘者回答，做好 记录。
深入交流
针对应聘者回答中的关键点， 进行深入交流，了解其思考方 式、解决问题的能力和团队协
作精神等。
面试后评估
01
02
03
04
人力资源培训HR面试官技能培训ppt课件
面试前、中、后
面试中 学会倾听
•正常的 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没 有主语 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致 •可疑的 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； 举止或语言明显迟疑 倾向于夸大自我 语言非常流畅，但听起来像背书
面试是一个双方彼此考量和认知的 过程。
02
面试前、中、后
面试前、中、后
面试前 两要两不要
要：平等待人，言谈举止大方自信，富 有亲和力 要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作 激情和感召力 请不要：在面试过程中接听电话。若一 定要接听也要到会议室外接听 请不要：简单的用手一指“在那里”,而要亲 自将应聘者带进会议室
面试前、中、后
面试中 提问技巧：开放式为主，多种方式共用
提问方式
定义
举例
应用要点
开放式
无固定答案，迫使应聘者 非回答不可
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？
封闭式
有十分具体的答案，一般 A：你一直在从事xx软件开发的工作？ 此方式简介明快，未鼓励候选
面试前、中、后
面试前 简历审查
姓名(全名、姓氏+先生/小姐)
教育经历（连续性、适配性）
工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆 向发展、公司背景）
工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的 匹配度）
性别、年龄、婚姻状况（适配性）
原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性 ）
期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高）
•你认为这三个问题老板应该怎么问，才能 获得他所需要的信息？
①你之前带领的团队人员结构是怎么样的 ，你一般都如何跟他们交流沟通？
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位，确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
面试官技能培训PPT课件(精)
应聘者的回答。
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
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情景式面试
由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，
综合式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即席演讲，或要求写 一段文字，甚至操作一下计算机等等
什么是面试
什么是面试
是一种面试官与应聘者之间相互交 流信息的有目的的会谈。它使招聘 方和应聘者都能得到充分的信息， 以在招聘中作出正确的决定。
LOGO
HR面试官技能培训PPT
汇报人：XXX
汇报时间：XXX
目录CONTENTS
01 面试概述 02 面试流程 03 面试问题 04 面试官培养
PART 01
面试概述
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对 面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
只需回答“是”或者“否” B：是
人开口说话，应少用为妙
选择式 多项式
问题要求应聘者两者选其 一
同时连续提出好几个问题
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
你以前的职位都做些什么？你个人有什 么特长？你觉得自己的优势？劣势？
应聘者可能会遗忘答案。但岗 位对及时记忆有一定要求的可 采用
•你认为这三个问题老板应该怎么问，才能 获得他所需要的信息？
①你之前带领的团队人员结构是怎么样的 ，你一般都如何跟他们交流沟通？
②你认为销售总监最重要的一项素质是什 么？你如何看待他的重要性呢？ 有什么案 例可以分享吗？
③你之前的公司加班多吗？你如何看待工 作中的正常加班？你如何处理家庭与工作之 间的关系？
联系方式（开放、谨慎、粗心）
面试前、中、后
面试前 编制面试提纲
Situation/Task = Why 情形/任务
应聘者面临的
Action = What done and how done 应聘 者采取的行动
Result = Effect of Actions 所带来的结果
应聘者的行动
假设：
对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解 应聘者的素质或专业技能
面试前、中、后
面试前 简历审查
姓名(全名、姓氏+先生/小姐)
教育经历（连续性、适配性）
工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆 向发展、公司背景）
工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的 匹配度）
性别、年龄、婚姻状况（适配性）
原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性 ）
期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高）
面试是一个双方彼此考量和认知的 过程。
PART 02
面试流程
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对 面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试前、中、后
面试前 两要两不要
要：平等待人，言谈举止大方自信，富 有亲和力 要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作 激情和感召力 请不要：在面试过程中接听电话。若一 定要接听也要到会议室外接听 请不要：简单的用手一指“在那里”,而 要亲自将应聘者带进会议室
面试前、中、后
面试中 漏斗提问法-打破沙锅问到底
开放式提问
打 破 沙 锅 问 到 底
选择式提问 封闭式提问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一个事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
面试前、中、后
面试中
•不完整行为事例：指缺少STAR中任一部分的 行为事例 •上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一， 那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但 最后我们还是取得了大部份要求的条件。 •假行为事例：含糊的叙述、主观意见、理论 性或不切实际的叙述 •我时常花时间了解客户的需求，这使他们感 到满意。 •我认为我的工作热情能影响下属。 •下次我面对同类时会知道如何处理 •一般来说，我跟上司关系良好。 •我计划在下半年进修硕士课程
面试前、中、后
面试中 提问技巧：开放式为主，多种方式共用
提问方式
定义
举例
应用要点
开放式
无固定答案，迫使应聘者 非回答不可
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？
封闭式
有十分具体的答案，一般 A：你一直在从事xx软件开发的工作？ 此方式简介明快，未鼓励候选
面试前、中、后
面试中
•例一：我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解 员工需要，并尽量关心他们。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果 •例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求公司 支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们还是没有支 付给他违约金。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
面试概先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。
压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对 答。
随意式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论， 各抒己见。
•这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受 巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下 答案：
①我管理人非常好。
②我团队精神非常好。
③我非常喜欢出差。
但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这 样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
面试前、中、后
面试中 自检
面试前、中、后
面试中 气氛营造：
•和谐
欲安人者先自安 深呼吸，暂时忘掉手头的工作 熟悉应聘者简历 自我鼓励：“我已经准备好了”
•让应聘者放松的小技巧
寒暄破冰 礼貌的微笑、肯定的点头 全程的迎来送往
面试前、中、后
面试中 STAR面试技巧：完整事例
您认为工作方面最成功的是哪一件事情 ？ 当时的情况是怎么样的？---S 您面临了什么样的任务？---T 您是如何做的？---A 最终的结果如何？---R 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到 具体细节。
面试前、中、后
面试中
•有一家民营企业要招聘一位销售总监，老板问了三个问题：
①我们公司的这个职位需要带领几十人的队伍，你认为你带人带得 怎么样？
②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得 你的团队精神好不好？
③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你 能不能适应这种高压力的工作状况？
由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，
综合式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即席演讲，或要求写 一段文字，甚至操作一下计算机等等
什么是面试
什么是面试
是一种面试官与应聘者之间相互交 流信息的有目的的会谈。它使招聘 方和应聘者都能得到充分的信息， 以在招聘中作出正确的决定。
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HR面试官技能培训PPT
汇报人：XXX
汇报时间：XXX
目录CONTENTS
01 面试概述 02 面试流程 03 面试问题 04 面试官培养
PART 01
面试概述
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对 面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
只需回答“是”或者“否” B：是
人开口说话，应少用为妙
选择式 多项式
问题要求应聘者两者选其 一
同时连续提出好几个问题
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
你以前的职位都做些什么？你个人有什 么特长？你觉得自己的优势？劣势？
应聘者可能会遗忘答案。但岗 位对及时记忆有一定要求的可 采用
•你认为这三个问题老板应该怎么问，才能 获得他所需要的信息？
①你之前带领的团队人员结构是怎么样的 ，你一般都如何跟他们交流沟通？
②你认为销售总监最重要的一项素质是什 么？你如何看待他的重要性呢？ 有什么案 例可以分享吗？
③你之前的公司加班多吗？你如何看待工 作中的正常加班？你如何处理家庭与工作之 间的关系？
联系方式（开放、谨慎、粗心）
面试前、中、后
面试前 编制面试提纲
Situation/Task = Why 情形/任务
应聘者面临的
Action = What done and how done 应聘 者采取的行动
Result = Effect of Actions 所带来的结果
应聘者的行动
假设：
对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解 应聘者的素质或专业技能
面试前、中、后
面试前 简历审查
姓名(全名、姓氏+先生/小姐)
教育经历（连续性、适配性）
工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆 向发展、公司背景）
工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的 匹配度）
性别、年龄、婚姻状况（适配性）
原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性 ）
期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高）
面试是一个双方彼此考量和认知的 过程。
PART 02
面试流程
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对 面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试前、中、后
面试前 两要两不要
要：平等待人，言谈举止大方自信，富 有亲和力 要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作 激情和感召力 请不要：在面试过程中接听电话。若一 定要接听也要到会议室外接听 请不要：简单的用手一指“在那里”,而 要亲自将应聘者带进会议室
面试前、中、后
面试中 漏斗提问法-打破沙锅问到底
开放式提问
打 破 沙 锅 问 到 底
选择式提问 封闭式提问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一个事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
面试前、中、后
面试中
•不完整行为事例：指缺少STAR中任一部分的 行为事例 •上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一， 那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但 最后我们还是取得了大部份要求的条件。 •假行为事例：含糊的叙述、主观意见、理论 性或不切实际的叙述 •我时常花时间了解客户的需求，这使他们感 到满意。 •我认为我的工作热情能影响下属。 •下次我面对同类时会知道如何处理 •一般来说，我跟上司关系良好。 •我计划在下半年进修硕士课程
面试前、中、后
面试中 提问技巧：开放式为主，多种方式共用
提问方式
定义
举例
应用要点
开放式
无固定答案，迫使应聘者 非回答不可
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？
封闭式
有十分具体的答案，一般 A：你一直在从事xx软件开发的工作？ 此方式简介明快，未鼓励候选
面试前、中、后
面试中
•例一：我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解 员工需要，并尽量关心他们。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果 •例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求公司 支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们还是没有支 付给他违约金。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
面试概先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。
压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对 答。
随意式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论， 各抒己见。
•这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受 巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下 答案：
①我管理人非常好。
②我团队精神非常好。
③我非常喜欢出差。
但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这 样的问话方式，就是暗示候人必须说是。
面试前、中、后
面试中 自检
面试前、中、后
面试中 气氛营造：
•和谐
欲安人者先自安 深呼吸，暂时忘掉手头的工作 熟悉应聘者简历 自我鼓励：“我已经准备好了”
•让应聘者放松的小技巧
寒暄破冰 礼貌的微笑、肯定的点头 全程的迎来送往
面试前、中、后
面试中 STAR面试技巧：完整事例
您认为工作方面最成功的是哪一件事情 ？ 当时的情况是怎么样的？---S 您面临了什么样的任务？---T 您是如何做的？---A 最终的结果如何？---R 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到 具体细节。
面试前、中、后
面试中
•有一家民营企业要招聘一位销售总监，老板问了三个问题：
①我们公司的这个职位需要带领几十人的队伍，你认为你带人带得 怎么样？
②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得 你的团队精神好不好？
③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你 能不能适应这种高压力的工作状况？