电力企业人才队伍建设存在的问题及对策
电力企业人才队伍建设存在的问题及对策
作者：宋向勇
来源：《科学与财富》2016年第22期
摘要：随着经济的发展，我国的电力企业也在不断的发展。
现代是一个发展的时代，一个企业要想快速发展，拥有非常专业的技术人才才是硬道理。
电力企业也是如此，电力企业要想安全稳定运行下去，就要具有过硬技术的专业性人才，逐渐培养出一支强大的工作队伍。
目前，我国的电力企业在对工作人员的培养工作上还存在着一些问题，导致电力企业人才队伍发展比较缓慢。
因此，本文针对这一现象对电力企业人才队伍建设存在的问题进行了分析，然后又在此基础上提出了相应的解决措施，希望能够培养出专业的技术人员，促进电力企业的发展。
关键词：电力企业；人才队伍建设；人力资源；存在问题；解决措施
一.电力企业人才队伍建设存在的问题
1.人才队伍结构不合理，人才出现断层现象。
这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。
根据调查结果显示，我国的电力企业的人才队伍的平均年龄都很高，员工的工作理念还比较老旧，在整体上看，其创造能力不高，这对企业的发展很不利。
据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年高技能人才严重短缺。
电力企业人才队伍逐渐向着老龄化发展，导致电力企业后背人才短缺，出现人才队伍“青黄不接”的现象。
除此之外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高层次、复合型人才相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干队伍亟待加强。
2.人才配置机制不科学
电力企业在进行人才招聘的时候，往往是比较重视的，对应聘人员的技术要求也比较高，但是把人才引进以后，电力企业却不知道对人才岗位进行科学合理的配置，导致企业出现了大材小用或者专业不对口的现象，造成人才资源严重浪费。
所以，电力企业的管理者必须要根据人才资源配置原则进行管理，根据专业人才掌握技能的不同，将其放在合适的岗位上，充分发挥工作人员的优势，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。
3.重视人才使用，轻视人才培养
随着社会的不断发展，同时也给电力企业提出了更高的要求。
目前，电力企业只知道追求更大的效益，缺乏对人才的培养的长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。
另外，有些电力企
业虽然能够认识到对专业技术人才培养的重要性，但是在进行培养的时候却严重忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求。
一个企业，光有非常专业的技术人才也是不行的，该如何合理的分配人才和培养人才才是人才队伍建设中密切联系的两个环节。
将企业人才合理的分配起来，让技术人员充分发挥自己的优势，这样既可以使技术人员得到技术锻炼，使人才知识结构和技术技能的更新和提升，同时还能够促进电力企业快速发展。
另外，通过对人才的培养，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。
4.人才评价机制不完善
电力企业在对人才进行培养的时候，对人才评价的机制不完善，也是需要解决的一个问题。
其中，电力企业人才评价的结果不仅是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。
电力企业在实际工作中，有些领导只知道关注员工的学历，根本不重视企业工作人员有没有技术基础，有些员工的专业技术水平是非常高的，但是由于工作学历比较低，根本得不到企业领导的赏识，其技能得不到充分的发挥。
另外，企业在对技术人员进行评价的时候，重视的是职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。
由于缺乏能够适应不同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
二.电力企业人才队伍建设的策略和方法
1.创新人才观念，营造良好氛围
（1）树立科学的人才观。
目前，我国的电力企业人才队伍建设工作还存在着一些问题，因此，电力企业必须要采有效的措施，树立正确的人才观念。
企业在招聘技术人员的时候，一定要严格把关，不仅要求招聘人员要有非常强的专业技术，还要有专业的理论知识，这对增强电力企业的文化软实力。
（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。
营造有利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
2.完善人才工作体制，实现人才工作各项机制的有机衔接
（1）完善人才选拔机制，助力人才脱颖而出。
电力企业的人才选拔应全面引入竞争机制，以平等、公开、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理地选拔、使用人才。
可以通过公开招聘和公开推荐，拓宽选人用人的视野；通过完善竞争上岗制度，营造公平竞争的环境，为人才脱颖而出提供助力，提高人岗的匹配度；要树立“不拘一格降人才”的观念，不
拘泥于年龄层次，打破身份界限，以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的工作环境。
（2）健全考核评价机制，激发人才创新潜能。
公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。
电力企业一定要克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才，使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。
同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。
健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。
三.结语：
一个企业要想在竞争激烈的市场上立足，具有非常专业的技术性人才才是关键，因此，为了促进我国电力企业快速发展，电力企业必须建立健全企业人才培养机制，定期的对施工人员进行培养，并且在工作中合理的分配人才，让其充分发挥自己的优势，不断的提高电力企业的工作效率；健全评价考核制度也是非常必要的，企业要对施工人员进行公正合理的评价，激发人才的积极性。
除此之外，电力企业还要对施工人员实行鼓励政策，提高工作人员的工作动力，同时还要不断鼓励施工人员进行创新，一个企业只有不断的创新，才能适应时代的发展。
本文主要阐述了电力企业在进行人才培养时存在的一些问题，并且提出了一些有效的措施，希望能够为电力企业提供一些有利的残念靠。
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电力企业人才队伍建设研究
电力企业人才队伍建设研究随着电力产业的不断发展和技术的日新月异，电力企业的人才队伍建设成为了当前亟需解决的问题之一。
电力企业人才队伍的建设不仅关乎企业的发展和竞争力，更直接关系到整个国家的电力产业的发展和现代化水平。
对于电力企业人才队伍的建设，我们必须进行深入研究，提出相应的解决方案。
一、电力企业人才队伍的现状目前，我国电力企业人才队伍建设存在以下几个主要问题：1. 人才队伍结构不合理。
目前，电力企业在人才队伍建设方面存在结构不合理的问题，例如高层管理人员相对较多，而技术人员和中层管理人员的比例较低。
这就导致了企业在技术创新和实践方面的能力不足，难以适应电力行业尖端技术的发展需求。
2. 人才培养模式单一。
传统的人才培养模式主要以学校教育为主，而忽视了在职人员的继续教育和培训。
这导致了电力企业在面对新技术和新挑战时，无法及时补充和更新人才队伍的结构和能力。
3. 人才队伍流动性大。
目前，由于电力企业人才队伍的结构不合理和培养模式单一，使得员工的流动性较大，尤其是高层管理人员和技术人才更容易受到其他企业的挖角，导致了企业的稳定性和竞争力的下降。
2. 多元化人才培养模式。
电力企业应该在人才培养模式上进行创新和多元化，不仅要注重学校教育，更需要加强对在职人员的继续教育和培训，提高员工的专业技能和综合素质，使其具备更强的应对市场竞争和挑战的能力。
3. 稳定人才队伍流动性。
通过加强对高层管理人员和技术人才的关怀和激励，提高他们在企业中的获得感和认同感，增加员工的忠诚度和留存率，从而稳定人才队伍的流动性，提高企业的竞争力和市场地位。
未来，电力企业人才队伍建设将面临更多的挑战和机遇，具体体现在以下几个方面：2. 人才队伍的创新和高效。
电力企业将更加关注员工的创新能力和高效工作能力，通过制定相应的政策和激励机制，鼓励员工发挥潜能，提高工作效率和创新能力，推动企业的技术创新和发展进步。
3. 人才队伍的国际化。
随着电力企业的国际化发展，人才队伍的国际化将成为必然趋势，电力企业将更加注重引进和培养具有国际视野和综合素质的人才，以适应国际市场的竞争和合作需求。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
试析电厂人才队伍建设的问题以及策略
试析电厂人才队伍建设的问题以及策略摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源已成为企业可持续发展的战略资源，随着国内新型火电行业竞争日趋激烈，人力资源的开发和培养已成为电力企业发展的关键和共识。
本文分析了当前新建电厂人才队伍需求面临的新形势，探讨了人才队伍培养的方式、影响因素、关键环节和配套措施，具有一定的借鉴作用。
关键词：电厂；人才队伍；建设引言：电力生产是高新技术密集、操作规范严格、安全责任重大的基础行业，随着国内电力体制改革不断深入和水电开发竞争日趋升温，电力企业市场竞争更加激烈，对人才需求更加旺盛。
尤其是对于新建电厂，如何加大人才队伍引进和培养力度，深入开发人力资源，促进企业平稳起步、健康发展是新时期新建电厂必须面对和思考的重大课题。
一、当前新建电厂人才队伍需求面临的新形势（一）引进优秀人才较为困难我国部分电厂中有大量的闲置人员，公司处于超员工作的状态，企业每年公布的人才招聘的数量不断地减少，甚至在人员饱和的时候不进行招聘。
这种情况下，企业不会引进新的工作人员，企业整体都是由老员工负责的，但是一些老员工并未对企业的发展做出实质性的贡献，从而影响了企业的进步与发展。
另外，我国多数电厂处于偏远位置，公司的工作和生活环境较差，其工资待遇比不上同等企业，无法吸引优秀的工作人员．不能够满足企业的人才需要。
（二）综合素质要求高电力行业是技术密集型、资金密集型行业，决定了从业人员必须是高素质的人才。
随着数字化、自动化、一体化技术在发电设备的广泛应用，电力生产的科技含量大幅增加，电力生产管理模式逐步由传统的运行、维护分离向运维合一转变，由传统的机械、电气分离向机电合一转变。
管理模式的改变导致对人才的要求发生深刻的变革。
特别是对一线生产人员，要求从传统的单一的运行专业或维护专业人才，向既要懂运行又要懂维护的复合型人才发展。
加之现代电厂按照创建一流企业标准，定员明显减少，企业职工数量需求不多，需要职工多专多能，对职工的综合素质要求越来越高，越来越严格。
电厂人才队伍建设的问题以及策略
官方网站：061人力资源管理企业的人才是企业发展的基础，也是企业发展的根本，只有当企业中的人才在企业中稳定下来，各自完成自己的工作时，企业才能够稳定地发展。
当前，我国的电力企业面临着人才流失、人才难以引进的问题。
针对企业人才流失的问题，企业需要加强对企业人才的管理，为人才创建学习的环境，从而可以稳定企业人才，建立特色企业文化，促进企业的稳定持续发展。
文章分析了当前我国电力企业人才流失的问题，针对这些问题提出了相应的解决策略，从而能帮助我国电力企业拥有稳定而优秀的人才队伍。
电厂人才队伍建设的问题以及策略◎孟建超人才是企业发展的第一大资源，只有在稳定企业的优秀人才时才能帮助企业稳定持续地发展。
为了稳定企业的人才，电厂需要凝聚人才，通过实践来创造人才，并且要不断地进行培训，从而为企业人才提供学习进步的机会，同时企业应该提供激烈机制，保障人才在企业中稳定地发展，从而推动企业整体稳定地发展。
这些经典的理论为企业的人才管理提供了方法和策略。
但是，我国电厂在人才建设方面存在较大的问题，企业无法吸引优秀的电厂工作人员，同时企业的人员流动性较大，企业无法将优秀的工作人员留在企业当中，严重影响了企业的队伍建设以及人才发展。
因此，文章结合当前电厂人才管理的现状，针对其中较为严重的问题提出了相应的解决办法，从而帮助企业能够更好地发展。
电厂人才队伍建设中的问题以及原因引进优秀人才较为困难。
我国部分电厂中有大量的闲置人员，公司处于超员工作的状态，企业每年公布的人才招聘的数量不断地减少，甚至在人员饱和的时候不进行招聘。
这种情况下，企业不会引进新的工作人员，企业整体都是由老员工负责的，但是一些老员工并未对企业的发展做出实质性的贡献，从而影响了企业的进步与发展。
另外，我国多数电厂处于偏远位置，公司的工作和生活环境较差，其工资待遇比不上同等企业，无法吸引优秀的工作人员，不能够满足企业的人才需要。
人才流失较为严重。
近年来，我国的电力迅猛发展，企业对人才的需求量也迅速增加，此时企业向系统内部输送了大量的优秀人才。
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策一、供电人力资源管理存在的主要问题1.人力资源结构性失衡电力是带动社会发展的重要工具，供电所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。
然而,长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。
2.一线人才储备不足，缺员明显目前,供电新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化,缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善(1)培训实效性不强。
为了提高职工素质，满足发展的需要，近几年供电投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。
(2)复合型人才缺乏。
供电内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念一些在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。
5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低以某公司为例,截止到20XX年4月公司员工总数为199人结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分布情况为：的系数合计9人占总人数的%;1的系数合计80人，占总人数的％;的系数合计96人，占总人数的％;的系数合计8人，占总人数的％;的系数合计1人，占总人数的％;无折算系数合计5人，占总人数的％；人才比例折算系数整体分布情况为:1的系数合计25人，占总人数的％;的系数合计4人，占总人数的％;的系数合计60人，占总人数的％无系数合计67人，占总人数的%综合分析可见，该公司人才当量密度及人才当量密度增长率、人才比例偏低的主要原因是中间学历（专科）人员较多，年龄结构较平均（40岁左右）,由此也导致人才当量密度增浮较小员工本人提升文化、技能水平的积极性较低。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业是国民经济的重要组成部分，人力资源管理对其发展至关重要。
本文通过对电力企业人力资源管理现状的分析，发现存在着员工培训不足、激励机制不完善等问题和挑战。
针对这些问题，本文提出了加强员工培训和技能提升、建立完善的激励机制等解决对策。
通过这些对策的实施，可以提升电力企业的人力资源管理水平，进一步推动企业的发展。
在总结中，本文展望了电力企业人力资源管理的未来发展方向，并提出了建议，包括注重员工的职业发展规划、强化企业文化建设等方面。
通过对电力企业人力资源管理现状的深入剖析和提出的解决对策，希望能为电力企业的人力资源管理提供一些思路和借鉴。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、问题、挑战、解决对策、员工培训、技能提升、激励机制、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的重要支柱产业，承担着维护国家能源安全和保障社会经济发展的重要使命。
随着能源需求不断增长和能源结构不断优化，电力企业面临着日益复杂的市场竞争和挑战。
在这样的背景下，人力资源管理对于电力企业的发展尤为关键。
作为企业最重要的资产之一，人力资源的合理配置和有效管理对于提高企业竞争力、增强企业持续发展能力具有重要意义。
随着时代的发展和社会的变迁，电力企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理方式已经无法适应快速变化的市场需求和技术发展，如何合理配置人力资源、激发员工潜能、提升员工绩效已经成为电力企业管理者亟需解决的问题。
对电力企业人力资源管理的现状进行深入分析，探讨存在的问题和挑战，并提出有效的解决对策，对于推动电力企业人力资源管理工作的改善和提升具有重要指导意义。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的基础产业，人力资源管理的现状对企业的发展至关重要。
针对电力企业人力资源管理存在的问题和挑战，本文旨在深入分析并提出解决对策，以促进电力企业的健康快速发展。
县级供电企业人才建设与人才流失的矛盾与对策
县级供电企业人才建设与人才流失的矛盾与对策摘要：随着人才大量流失，县级供电企业对人才方面越来越重视。
通过对县级电力企业人才建设与人才流失的矛盾与对策进行分析研究，得出造成县级供电企业人才流失的主要原因有缺乏有效的激励机制、忽略对员工的培育和管理力度的缺失。
针对人才流失原因的分析提出了在人才建设中需要的对策：打破传统管理机制、适时进行岗位轮换，培养复合型人才和加强员工培育力度，给予相应的建议。
关键词：人才流失；人才建设；供电企业；引言：为壮大县级供电企业，人才的建设是现阶段县级供电企业的主要目标。
县级供电企业是国家电力事业发展中不可或缺的一部分，同样也是中流砥柱的支柱和中坚力量，那随着中国特色社会主义国家的发展，县级供电企业也要适应和跟随特色社会主义的发展，更重要的是要满足人民对美好生活追求的目标，其中，电力企业发挥着重要的重要。
但在县级供电企业人才建设中人才网的不断流失造成了一定程度的损失。
一、造成县级供电企业人才流失的主要原因（一）缺乏有效的激励机制目前的县级供电的组织架构主要包括管理、决策和执行三个部分，而主要的人才流失主要分布在决策和执行部分。
电力企业的执行部门属于技术性人才，技术性人才大多靠技术为生，但由于缺乏有效的激励机制，导致技术性人才流失。
这是国企在人才流失方面的一个普遍原因，一方面，是由于县级供电企业过分依赖组织以及县级以上组织的管理机制和规章制度，在框架中约束工作人员踏实完成工作任务，这样的框架更为死板，没有激励机制的管理程序更为缺乏人性和积极性，导致企业内部员工工作热情不足【1】。
另一方面，由于人的激励不仅需要依靠报酬的激励，还需要精神的鼓舞，在企业员工得到金钱的回报还需要积极给予认可，适当的鼓舞是作为管理层不能忽视的一部分，在得到认可后精神得到极大的愉悦，停留在生理的疲乏可以暂时忘却，并且还会再接再厉地完成工作任务。
（二）忽略了对员工的培育在县级电力企业的人才流失原因中，忽略了对员工的培育也是重要的原因之一。
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。
针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。
通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。
展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。
【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。
目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。
这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。
为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。
研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。
通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。
电力企业人力资源管理现状及对策分析
力 的 相 关 要求 ， 并进 一步地认识到 ， 若要更加地 称职 ， 就 要 在 树
立职 业 道 德 理 念 的 同时 ， 提 高 自己的 职 业 能 力。
必 须 变 革 人 才 管理 模 式 ， 建 立 完善 的 现 代 人 才 资 源 管 理 体 系 。 但 实际 情况是 ， 电力企业缺乏这 种完善的体系， 各方 面 的 体 制 依 然 不 是 十 分 的健 全 。 尤 其是缺乏健全的用人机制， 人 员 流 动 不 够 灵 活。 一 方面 ， 电 力企 业 对人 才 的 选 用 需 要 省公 司 进 行批 准 ； 另一 方 面， 相 比于 其 他 行 业 ， 电力 行 业 在 某 些程 度 上 有 着 垄 断 的意 味 ，
于 表 现 比 较 好 的 员工 ， 组织 其参与 进修 ， 或 者增 加其晋升 的机
会， 这 样 会 让 员 工 在 提 升 自己 的 同 时 ， 以 企 业 的 发 展 作 为 自己奋 斗 的 目标 ， 实 现个人与 企 业 的 双 向成 长 。 二是 建 立 员工 培训 体 制 ，
业 依 然 沿 用着 之 前 的 人 力 资 源 管 理 制 度 。 而 从 产 业 特 点 上看 ， 电
励机 制， 提高员工的工作积极性 。 一 是 可 以进 行 成 长 激 励 ， 即对
关键 词 ： 人 力资源管理 电力企业 现 状 对 策
长时 间以来， 在传统的计 划经济体制下， 电 力 企 业一 直 作 为
国有 企 业 而 存 在 ， 尽 管 当前 进 入 了 市 场 经 济 时 代 ， 但 多 数 电力 企
其 技 能 和 知 识 进行 不 断 的 更 新 。 在 这 种 压 力下 ， 作 为企 业 ， 有必 要
电力企业人力资源管理现状及其对策
电力企业人力资源管理现状及其对策摘要：电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
在激烈的市场环境下，要想提高企业的核心竞争力，就需要建立健全企业人力资源的管理，最大限度激发企业员工的工作积极性和主动性，以便有效增强企业的综合竞争力。
为了确保电力企业能够健康可持续的发展，加强电力企业人力资源的管理就成为了重点。
关键词：电力企业；人力资源；管理；绩效绩效前言：人力资源管理的优劣直接影响着电力企业的工作效率。
从一定程度上讲，人力资源工作环境的优劣与企业长远发展是有着密闭可分的关系。
人力资源规划为企业人力资源管理活动的纽带，协调人力资源管理活动，保证企业的长远利益。
因此，应该科学合理的构建人力资源管理机制，规划适合企业发展的人力资源管理途径，围绕电力企业的总体发展目标，保证电力企业的长远发展。
1、电力企业人力资源管理现状电力企业人力资源规划的作用是对人力资源进行合理的分配，调整企业人力资源的布局，统筹规划人力资源，为人力资源的发展方向制定目标，也在不断的指导人力资源管理活动的有效进行，最终确保电力企业完成发展战略的重要目标。
当前，一些电力企业人员架构不合理，员工队伍普遍老龄化，缺少高效合理的人才培训机制，在组织员工进行培训的时候，缺乏一定的针对性。
同时，缺乏有效的考核管理制度与绩效机制，没有创建有效的激励机制，“干好干坏一个样”的现象普遍存在，不能够很好的激发员工的积极性和主动性。
量化考核不够规范，缺乏符合各电力企业岗位自身业务特点的多元量化考核模式，不能科学考量员工工作质量、数量、能力等内容，导致考核的结果没有真正的落实，考核激励效果不明显。
有些电力企业照搬照抄其他企业人力资源管理的方式培养企业的人才，没有灵活的变通，加之企业对人力资源没有进行合理的规划与安排，致使活动方向不清晰，使得人力资源的整体质量下降，最终将导致此水平无法满足电力企业长期发展的要求。