HR的“快乐招聘”宝典
hr成功招聘实用宝典
HR成功招聘实用宝典1. 引言招聘是人力资源管理中至关重要的一部分，它直接关系到企业的人才储备和发展。
一个成功的招聘过程可以帮助企业吸引到适合的人才，提高员工的绩效和团队的凝聚力。
本宝典将介绍一些HR成功招聘的实用技巧和方法，帮助HR专业人员在招聘过程中取得更好的效果。
2. 招聘需求分析在开始招聘之前，HR人员需要与相关部门沟通，明确招聘的需求。
这包括确定岗位职责、任职资格和招聘数量等。
需求分析的目的是确保HR能够明确招聘的目标和方向，从而更好地开展后续的招聘工作。
3. 制定招聘计划招聘计划是HR招聘工作的重要组成部分，它包括招聘渠道、招聘时间和招聘方式等。
制定招聘计划时，HR人员需要考虑目标人群的特点和招聘预算等因素，以确保招聘工作的高效性和成本效益。
4. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是招聘过程中的关键步骤。
HR人员可以根据招聘需求和目标人群的特点选择合适的渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才，HR人员需要根据实际情况进行选择。
5. 招聘广告撰写招聘广告是吸引求职者的重要工具，它需要简洁明了地描述岗位职责、任职资格和福利待遇等信息。
HR人员应该注重广告的语言表达和排版设计，使其吸引力和可读性更强。
同时，广告内容应真实准确，避免夸大和虚假宣传。
6. 简历筛选与面试简历筛选是招聘过程中的关键环节，它可以帮助HR人员初步了解求职者的背景和能力。
HR人员应该根据岗位要求和简历内容进行筛选，选出最适合的候选人进行面试。
面试时，HR人员需要准备好问题，与求职者进行深入的交流，以评估其能力和适应性。
7. 薪酬谈判与录用薪酬谈判是招聘过程中的重要环节，它关系到企业和候选人的利益。
HR人员需要与候选人进行积极的沟通和协商，确定合理的薪酬待遇。
在录用过程中，HR人员需要与候选人签订合同，并帮助其完成入职手续。
8. 新员工培训与融入新员工培训和融入是招聘工作的延续，它关系到新员工的工作效果和团队的稳定性。
HR分享的应聘面试宝典
hr招聘文案
1.为企业找英才，为人才找名企。
2.人力不足，华杰帮你；高薪职位，华杰等你。
3.急求职者之所急,选招聘者之所选。
4.千金易得，人才难求找工作，觅（纳）人才，尽在易程招聘。
5.汇聚华夏人才,竭(杰)诚为您服务。
6.你高质量的未来，让我们安排别说你不行，别说不好找，全在易程招聘。
7.华杰人力,为你华丽畅享杰出人生。
8.择业创业,招贤纳士,易程招聘成就你我。
9.入招聘，“易”岗位，享生活，“程”精彩。
10.华杰人力,为你华丽唱响杰出人生。
11.您定前程，由我护航易程招聘为您量身规划，为您发掘契机。
12.选人才到华杰,华夏俊杰,竭诚为您服务。
13.多种多样的工作方向去选取，总有尽情发挥的。
空间。
14.招聘在一起,生活有惊喜。
15.办公室里随时能够招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。
16.华夏俊杰相聚地,力荐人才铸明天。
17.华华世界任君驰骋,杰杰攀登永攀高峰。
18.让金子在这里发光简单找工作，找简单工作。
19.悦启招聘,生活工作完美开启!20.易程招聘,寻找属于你的好前程。
21.科学培养人才，广泛聚集人才，用好用活人才。
22.急才所需,足聘所求。
23.华杰人力,您最好的人事资源管家。
24.聚中华杰出人才,享华杰高效资源。
25.华杰人力资源,是你放飞梦想的翅膀。
26.日月齐约华夏俊杰,人才动力推动明天。
27.易程招聘,给你好的前程。
28.猎头智慧，唯有伯闻。
29.这个位置属于你易程招聘，给你成为高帅富的潜能。
30.找工作，找人才，道同为谋聚人才，倍放光彩；纳贤士，共享未来。
31.工作招聘在线,好薪永不掉线。
人力资源招聘用语（2篇）
人力资源招聘用语1. 古有伯乐，今有伯闻。
2. 不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。
3. 真金不怕火炼，人才勇上资源。
4. 找工作容“____”功，成事业需你努力。
5. 伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!6. 成功的抉择，美好的前程。
7. 问君哪得清如许，唯有源头活水来。
8. 新的人生，从____开始。
9. 博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
10. 博闻强识，招贤纳士。
11. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。
12. 明朗人生，勇于优秀。
13. 招贤纳士，我选伯闻。
14. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
15. 人才为您疯狂，____伟才人力资源。
人力资源招聘用语（2）1. 招聘广告语：- 岗位空缺，欢迎优秀人才加入我们的队伍！- 有志者，事竟成！欢迎有激情、有创意的人加入我们团队！- 机遇并不等待，只争朝夕！快来加入我们，共同实现梦想！- 欢迎你成为我们公司的一员！实现个人价值，展现你的才华！- 招募优秀人才，共创美好未来！加入我们，让梦想照进现实！2. 招聘需求语：- 我们正在寻找一位经验丰富、专业能力突出的候选人，担任高级人力资源经理职位。
- 我们需要一位具备卓越沟通能力和团队合作精神的人，来担任人力资源顾问的角色。
- 我们正在寻觅一位有创造力和热情的人，来担任招聘专员的职位。
- 我们希望找到一位有丰富培训经验的专业人士，来担任培训经理的职位。
- 我们正在寻找一位擅长员工关系管理和冲突解决的人，来担任人力资源主管的职位。
3. 岗位描述语：- 负责制定并实施公司的人力资源策略、流程和政策。
- 管理员工招聘、面试、录用及入职手续，并维护员工档案。
- 提供人力资源咨询和支持，协助部门经理解决员工关系和绩效问题。
- 负责员工培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和职业发展。
- 管理员工绩效评估和晋升，确保员工的工作表现和奖惩政策的执行。
- 协调员工离职手续，并处理员工投诉和纠纷事务。
《招聘宝典大全》HR招聘工作五大实战技巧60页PPT
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日பைடு நூலகம்登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
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71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
《HR必备面试话术宝典(全套50份)》
招聘面试话术宝典目录招聘面试话术宝典 (1)一、电话邀约注意事项 (1)二、如何降低面试爽约率？ (2)三、销售岗位邀约宝典 (4)四、面试通知短信/邮件模板（2个） (5)五、面试经典问题汇总（98个） (6)六、绝对必备：HR经理面试提问大全（100问） (20)七、录用/淘汰通知话术 (24)一、电话邀约注意事项很少有HR喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。
怎样能提高电话邀约的成功率？今天将和HR小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。
1. 别急于求成有些HR急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。
这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得HR一点都不尊重他们。
所以打电话邀约的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向再去敲定面试时间。
2. 声音会出卖你不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满脸杀气。
其实声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两个人越容易达成共识。
除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。
像很多话务员都会有专门的“您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减少使用频率。
电话邀约说得太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气氛不够活跃的印象。
3. 不打无准备之仗当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信息都不清楚的话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信的，这就需要HR提前准备好候选人有可能会问到的面试问题。
当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。
4. 量变产生质变有可能一天打50通电话也邀约不到一位候选人，HR也不要灰心，50通不行那就打100通，100通不行那就200，打到有候选人来参加面试为止。
hr招聘面试技巧和话术2021最新
hr招聘面试技巧和话术2021最新面试官与应聘者面试沟通过程中，面试官的发问，成为筛选人才的重要技能，既可以体现出面试官的水平，又可以了解到求职者的讯息。
今天的小编为您精心挑选了几篇关于hr招聘面试技巧和话术的优秀范文，感兴趣的快来和小编一起学习吧!希望小编的整理能够对你有帮助!hr招聘面试技巧和话术一1、请你自我介绍一下你自己? 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么? 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点? 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法? 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
hr经典话术
hr经典话术1. “咱们招人啊，就像找宝藏一样。
我可不会随便挖挖就了事。
我得拿着放大镜，仔仔细细地瞧。
就像上次招那个程序员，我看了几十份简历，面试了好几轮。
我就想啊，咱找的不是一个会敲代码的机器，而是能和团队一起创造奇迹的伙伴。
你们求职者也别藏着掖着，把自己的闪光点都亮出来，不然我咋发现你这块大宝藏呢？”2. “做HR啊，有时候感觉自己像个月老。
你看，公司就像个大家庭，我得给这个家找合适的成员。
就说市场部招销售那次吧，我得把候选人的性格、能力啥的，和部门需求好好匹配。
我就寻思着，这销售啊得像一团火，能点燃市场的热情。
你要是来应聘，得让我看到你那股子劲儿，不然我咋能把你牵进这个家呢？”3. “我跟你们讲哦，面试的时候可别吹牛。
我这HR的眼睛啊，就像X光机，能看穿你的真假。
有一回一个小伙子来面试设计师，把自己说得天花乱坠，作品拿出来却不咋地。
我就想啊，这不是在糊弄我嘛。
咱们找工作找的是踏实，我要的是能实实在在做事的人，不是那些只会说大话的气球，一吹就破。
”4. “HR有时候得像个侦探。
我得从简历里找出线索，判断这个人到底合不合适。
就好比我在找财务人员的时候，看到一份简历写着有丰富的财务经验，我就开始找证据啦。
打电话核实，面试的时候问专业问题。
要是你简历上写了啥，就得经得住我这个侦探的调查哦，不然就像个伪装者，迟早会被拆穿。
”5. “找工作就像找对象，讲究个缘分。
我作为HR，就是那个牵线搭桥的。
之前招行政助理的时候，有个女孩来面试。
她一进来，那笑容就特别温暖，就像阳光照进办公室。
聊了几句，发现她做事也很细心。
我就觉得，哎呀，这就是我们要找的人。
你们求职者也要相信缘分，也许在某个面试间，就遇到了你的‘命中公司’呢。
”6. “我这当HR的，最头疼的就是遇到那些不尊重人的求职者。
就像上次，约好了面试时间，那人连个招呼都不打就不来了。
这多不礼貌啊，我感觉就像被人放了鸽子，心里凉飕飕的。
咱做人得有基本的尊重，要是你们来应聘，可不能这样干，不然在我这儿就直接被淘汰啦。
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一个成功企业应该充分重视对每一个员工的招聘，采取全面、科华阳国志学的招聘体系，招到企叶绿素为诏告为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服务的关键素质和技能。
员工招聘是企业为了发展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而吸收具有符合企业要求的员工个体的全过程。
事实上，员工的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该是一个系统的激励过程。
1、认识快乐招聘(1)店员激励从招聘开始大家都知道，第一印象对人们关于事物的感受和认识很重要。
最初印象使人对于后面获得的信息的解释有明显的定向作用。
也就是说，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获得的有关此人或物的信息。
心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，要想在别人心目中留下好的印象，应该特别慎重，即留给别人好的第一印象。
员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。
在招聘的过程中，对将进入公司的人员造梦，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们这里工作将非常开心，而且非常有前景。
如很多公司在招聘时都会给应聘员工介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这就是一种激励过程。
(2)激动人心的应聘洗礼企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让员工能够充分地展现自己的才能，这样一方面能增强员工的自信，同时，也能使企业增强对每位员工的了解。
企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、每个员工的重视，即便这个岗位对于企业来说并是我们所表现得那么重要，因为这样可以使员工感觉到企业对这个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。
企业应该想办法使招聘过程变成得更具刺激性，能深深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次激动人心的应聘洗礼。
2、快乐招聘模型(4S模型) 快乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在帮助企业选到合适员工的同时，也开始了对员工的激励。
一个成功的快乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才(Suit)，营造展示场景(Show)，设置满意过程(Satisfy)以及输入自信基因(Self-confidence)四个模块。
由于这四个模块的关键字的英语表示都是以字母S 开头，所以又称4S模型，见下图。
(1)选择合适人才(Suit) 怎样才能为企业招募到优秀的人才?成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该挑选最合适职位需要的。
所以，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。
一般来说，对卖场员工的选择上应注意以下两条原则：*选适合不选优秀最好的不一定就是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的员工，要量才适用。
由于卖场的工作往往比较辛苦，所以一般认为选择生活环境相对艰苦的员工比较合适，因为他们更能吃苦;同时，卖场绝大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也不会太高，所以在文化程度的标准上应该合理确定，这样可以避免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本;当然，对于某些特殊的商品，可能要求作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区别对待。
招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，招来一支快乐向上、激情工作的队伍，这也是打造卖场快乐工作的基础。
一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。
在招聘的过程中我们可以去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出来。
*客观描述岗位性质企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。
由俭入奢易，由奢入俭难。
对于某些比较艰苦的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地说明从事此项工作的难度和工作环境的艰苦等。
这样一方面是让员工预先有个心理准备，帮助企业招到真正能吃苦的员工;更重要的是，不要直接让卖场员工进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较满意的情况下才进入店面服务岗位，这样，员工会觉得这份工作来之不易，同时，员工感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使员工在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。
(2)营造展示场景(Show) 企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。
营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，这个展示场景主要是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。
*集体招聘开展集体招聘，使各个部门，各个工作岗位的招聘工作都集中到一个招聘现场，向求职者提供更多的岗位选择空间，使他们的工作意愿得到更好地满足，也能帮助企业更全面地了解员工的素质、兴趣和爱好，招到更合适的员工;同时，众多的职位必然吸引更多应聘者的加入，让应聘者有介绍、展示自己的机会，有利于营造一个热烈、广受关注的招聘现场，有利于激发应聘人员的兴趣与获得岗位的意愿。
在这样的初选之后，再将可以考虑的应聘者进行深入单独面试，不仅可以提高招聘效率，同时，可以让应聘者享受展示自我的机会，这对于卖场营销人员的招聘尤其适合。
*规范面试由于连锁企业具有规范化、标准化的的特点，其对员工的素质和服务能力的需求也应该是统一性的，从而保证企业运作的标准化，人员素质和服务的统一、规范。
面试过程是连锁经营标准流程的一部分，包括面试程序和面试组织的规范化。
规范的面试使得人员的选择具有更大的科学性，更符合企业发展的要求。
同时，一个面试的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司工作的意愿。
(3)设置满意过程(Satisfy) 招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的满意程度。
如何使招聘过程更加令应聘者满意呢?这可以从制造困难和设置满意薪资两个关键方面入手。
*制造困难一般来说，人们都很享受那种战胜困难时的感觉。
就好像一个学生做数学题，如果你给他出的全是基础题，很简单，虽然都答对了，得了100分，但他可能并不会因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也可以答对，不能体现个体差别;但是如果你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会很高兴，因为他享受了这个克服困难的过程，同时也感觉到了自己的水平真正受到了别人的认可。
员工招聘也是一样，要使员工受到激励就要让他们感觉到自己这份工作得来不容易，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让员工更好地珍惜，并且可以增强他们进入公司工作的自豪感。
比如很多连锁企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，这样的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会非常珍视这样的工作机会。
*设置满意薪资所谓的满意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受，这个待遇也许是低的，但在这方面，对于连锁企业的中基层来讲，不需要拥有谈判的空间。
在目前的生产力水平下，劳动很大程度上还只是谋生的手段，不要否认大多数人都是在为工资而工作。
没有令人满意的报酬，很难让员工进行快乐的工作。
有调查显示，零售业从业人员有47%对自己的薪资水平不满意或者很不满意;有42%的被调查者认为自己的薪资水平一般;仅有13%的被调查者对自己目前的薪资水平比较满意，或者很满意。
这些数据表明：零售业的薪资水平与从业人员的预期值有很大的落差。
事实上，由于岗位性质与工作内容的关系，可供支付给零售业店面员工的薪资确实是有限的，如何使得在招聘的时候，开出的工资能使员工满意，这个过程也是有技巧可言的。
首先你要让前来应聘的员工知道，他们现在很年轻，重要的不是现在拿多少工资，而是在公司工作能够学习和积累到多少经验和知识，为以后拿更高工资做准备;同时，也要向他/她们展示公司能提供哪些个人成长的空间和未来发展的机会，使他们觉得有奔头，目前的薪资水平不应该成为自己第一考虑的因素。
当然，也不要忘了，可以给员工对工资作横向对比，企业在开薪资的时候，可以告诉来应聘的员工，同样的岗位在其它企业大概是个什么水平，借此来证明本企业薪资水平并不是太低的，使他们觉得企业开出的工资是可以接受，能令人满意的。
(4)输入自信基因(Self-confidence) 有一句教育名言是这样说的：要让每个孩子都抬起头来走路。
抬起头来意味着对自己、对未来、对所要做的事情充满信心。
任何一个人，当他昂首挺胸、大步前进的时候，在他的心里有诸多的潜台词——我能行、我的目标一定能达到、我会干得很好的、小小的挫折对我来说不算什么缺乏自信几乎是所有心理困扰之源，即使是生理疾病，它们也能够影响到我们的情绪，也使得我们渐渐削弱对自己身体的信心。
有人说：决心就是力量，信心就是成功，因为只有自信的人，才会真正体会到工作中的快乐。
所以企业在招聘的过程中要帮助应聘者输入自信基因。
要注意以下两点。
营造竞争环境竞争的环境才能给人奋发向上的动力，才能激起人们追求胜利的渴望，也才能催生应聘者表现的欲望，充分展示他们的才能。
营造招聘的竞争环境也能给应聘者传达企业工作的良好氛围，激起他们进入企业的欲望。
面对激烈的竞争，赢得这个职位的员工将具有更大的信心来迎接企业未来的工作。
一定要向录用的店面员工介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们可以这样告诉刚刚的录用员工：在应聘的500人中你最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你寄予了非常大的希望，希望你日后能够成为公司的主力军，我对你非常有信心等。
明示优秀表现每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论身居高位还是位处卑微，也无论是刚入公司的年轻人，还是晋升无望即将退休的老员工。
赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。
当某人某件事做得很好时，他应该得到你的赞许。
你自己做某事做得好，不也希望别人夸奖你吗?道理都是一样的。
对于表现优秀的应聘者要及时给予肯定，使他们知道，只要表现优秀都能受到别人的肯定，从以后会努力工作，并对未来充满信心。
管理者可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定，自信的基因相当于输入了员工的心理，快乐工作的可能性大大增加。
在录用通知书上，我们可以让被录用的人员了解到他们的到来对与企业的发展的重要意义，应该说这也是企业吸引和鼓励员工的一种手段，表明了企业对员工的尊重。
同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录取者。