人员甄选技术
销售人才的甄选与诊测技术
2.测试问卷的有效性界定
招聘前期
3.心理测试问卷的运用
建立招聘数据模型
1-问卷没有方向性
2-好人和坏人不一样
3-和面试的结果相近
4-内因和外因的关系 天使的选择/无标题测试
心理测试的4个关键要点
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
推销能力
标准情商
语言应变
心理承受
外向型比例
情感型比例
判断型比例
招募甄选技术 7环相扣
招聘营销技巧 ４P相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现
你的改进方向
完全是个人的喜好
多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱
上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才
扩大你的招聘甄选标准
销售行为事件面谈评分表（10分制）
10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准
8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。
6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则
第一章
01
一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。
02
01
---------龙 平
02
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
BEI面试法,基于素质的人才甄选技术
准备一个安静的不熟打搅的 访谈空间。
优秀面试官特征——访谈过程中注意点
向面试者介绍整个过程 需要做的事情 建立一种轻松友好的气氛 解释访谈的目的并强调保密原则
解释整个访谈的过程和双方的角色
建立信任 控制他的期望值
可以这么做 双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍 “我们今天主要是来谈谈在过去的时间里，发生在你身上的一 些事情” 明确整个访谈的时间；说明访谈的4个组成部分；“我”的角色 就是问一些合适的问题，以便取得分析数据。
三位好得多的印象。
相似效应
人们普遍都会喜欢那些与自己 在某些地方非常相似的人，这 里的相似包括个性、态度、信 念、爱好、信仰、社会阶级、 种族、国籍等多方面的相似。 博弈把这种现象称为相似效应。
谢 谢！
请告诉我一个具体示 例……
让我们来回忆一些细节
时间线索 开始
你是如何卷入这件事情的
过程中的要点
结束
你当时说了什么？ 对方是怎么说的？ 你当时怎么想的？ 你当时有什么感受？ 你当时具体做了什么？ 后来又发生了什么？
BEI访谈技巧应用——认知角色
避免成为以下角色 调 研 员 ： “ 你 管 理 多 少 员 工 ” 、 “ 你 工 作 有 多 久 了 ” 医 师 ： “ 所 以 ， 在 这 种 情 况 下 你 会 … …” 理 论 家 ： “ 为 什 么 你 想 那 样 做 ？ ” 算 命 先 生 ： “ 如 果 那 样 做 ， 会 … …” 销 售 员 ： “ 难 道 你 不 觉 得 这 个 方 法 更 好 吗 ？ ”
√
更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
优秀面试官特征——问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
避免“假设性”表述
招聘管理_08人员甄选测试技术进阶
招聘管理
Recruitment Management
测评方法
二、评价中心主要方法
方法概述 考察的能力 计划能力、组织协调能力、分析判断能力、 沟通协调能力、决策能力、授权能力、团队 管理能力、时间管理能力、文字表达能力、 信息的收集和利用能力、处理问题的条件性 程度和灵活性程度及人际敏感性等 组织协调能力、团队合作能力、说服能力、 综合分析能力、决策能力、自信心、进取心 、责任感、灵活性、情绪稳定性等 沟通能力、语言表达能力、综合分析能力、 团队合作、领导能力、决策能力、应变能力 等 判断能力、创造能力、谈判能力、沟通能力 、决策能力、语言表达能力、应变能力等
招聘管理
Recruitment Management
二、公文筐测试的维度 （一）公文筐测试适宜测试的维度 公文筐测试适宜测试的维度主要有3类：与 事有关的能力、与人有关的能力以及被试 的管理风格与管理经验。 （二）公文筐测试的评分维度 1．每个文件测查的维度 2．整体可以测查的维度
普通高等教育“十二五”规划教材
文件筐 测验
应聘者假定为应聘职位人员，在其办公室桌上堆放 着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、 电报、报告和备忘录，应聘者要求在给定的时间内 完成文件的处理工作 把应聘者划分为不同的小组，每组人数6～8人，不 指定领导者，大家地位平等，在此基础上根据提供 的案例进行讨论，最后形成一致意见，并以书面或 口头形式汇报。整个讨论过程考评者并不参与，完 全由应聘者自己控制讨论进程 给几个应聘者分配一定的任务，这些任务必须通过 合作才能较好地完成，有时引入一些竞争因素，通 过对游戏项目的完成判断应聘者的能力 考评者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突， 要求应聘者扮演某一管理角色并进入角色情境去处 理各种问题和矛盾。考评者对应聘者在不同角色情 境中表现出来的行为进行观察和记录 考评者提供给应聘者一些在管理中遇到的各种现实 问题，要求他们通过准备一系列的建议，形成一份 书面报告提交相关的部门 给应聘者随机抽取一个题目，让其准备5～10分钟 ，然后进行演讲，演讲时间一般在5～10分钟。通 过演讲让应聘者阐述自己的观点和理由
人员甄选流程
人员甄选流程
人员甄选流程通常包括以下几个步骤：
1. 职位分析：明确所需职位的职责、要求和资格条件，为后续的招聘和甄选工作提供基础。
2. 发布招聘信息：通过各种渠道发布职位信息，吸引潜在的应聘者。
3. 简历筛选：根据职位要求筛选出符合条件的应聘者。
4. 初步面试：对筛选出的应聘者进行初步面试，进一步筛选出符合条件的候选人。
5. 深度面试：对初步面试筛选出的候选人进行深度面试，评估其能力、性格、价值观等方面是否符合职位需求。
6. 背景调查：核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其背景真实可靠。
7. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合职位需求。
8. 最终评估：根据以上所有步骤的结果，对候选人进行最终评估，确定是否录用。
9. 发出录用通知：对决定录用的候选人发出录用通知，告知相关事宜。
10. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应
工作环境和工作内容。
以上是一个基本的人员甄选流程，具体流程可能因公司、行业和职位而有所不同。
第 5 讲 员工甄选
笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式
刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖， 有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存 在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心 情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世 界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深， 很是多愁善感。
高层次的思 维和解决问 题技能 学习能力
问题解决能力
高 层 次 的 思 批判性思考 维能力
迈 尔 委 员 会关 键胜任力和 ACCI-BCA的 可 雇 佣 性 技能 框 架 中 都 包含 沟通技能 思 考 和 解 决问 解决问题 题 ACCI-BCA的 ESF 中 的 学 习 能力
团队协作能 力 个人特征和 态度
职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得 分多者属于该类型）
现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47， 48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）
1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要
销售人员的招聘和甄选技术分析
销售人员的招聘和甄选技术分析销售人员的招聘和甄选是一个关键任务，因为他们是公司与客户之间的桥梁，直接影响着销售业绩和客户满意度。
下面是一些招聘和甄选销售人员的技术分析：1. 制定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，公司应该制定明确的招聘标准，包括工作经验、销售技巧、人际交往能力等方面的要求。
这样可以帮助公司筛选出合适的候选人，提高招聘的效率。
2. 制定全面的面试计划：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
招聘人员应该制定全面的面试计划，包括问答环节、模拟销售场景等。
通过面试，可以更好地了解候选人的销售技巧、表达能力和沟通能力。
3. 进行销售技能测试：为了评估候选人的销售技能，可以通过进行销售技能测试。
这些测试可以包括销售案例分析、销售演示等，以评估候选人在现实销售环境中的表现。
4. 进行销售能力评估：除了销售技能，销售人员还需要具备一定的销售能力。
为了评估候选人的销售能力，可以进行相关的能力评估。
这些评估可以包括情商测试、领导力评估等，以确定候选人是否具备适应销售工作的能力和潜力。
5. 倾听候选人的销售经验：在面试中，公司应该倾听候选人的销售经验和成就。
这可以帮助公司了解候选人的销售能力和销售成就，从而更好地评估候选人的适应性和潜力。
6. 进行背景调查：在招聘之前，公司应该对候选人的背景进行调查，包括工作经验、销售业绩等方面的核实。
通过调查背景，可以更好地了解候选人的背景和能力，确保招聘到合适的销售人员。
总之，招聘和甄选销售人员需要综合考虑候选人的销售技能、销售能力和工作经验等因素。
通过制定明确的招聘标准，制定全面的面试计划，进行销售技能测试和能力评估，倾听候选人的销售经验，以及进行背景调查，可以帮助公司招聘到合适的销售人员，提高销售业绩和客户满意度。
销售人员是公司最重要的角色之一，他们直接与客户接触，负责推动销售和增加收入。
一个高效的销售团队可以帮助公司实现业务目标，赢得竞争优势。
因此，招聘和甄选销售人员是非常重要的。
6章人员甄选
第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
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Content validity内容效度 showing that the test constitutes a fair sample
3
Administer tests
4
Relate scores & criteria
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5 Cross-validate
& revalidate
二、人员甄选技术
1. Background investigations & Reference checks
2. Application Forms 3. Tests 4. Interview
人员甄选技术
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2020/4/15
本讲主要内容
一、基本测试概念：效度与信度 二、甄选技术: 1. Background Investigations and
Reference Checks 2. Application Forms 3. Tests 4. Interview
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一、测试的效度与信度 1. Test validity checks whether or not a test
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1. Background investigations & Reference checks 背景调查与推荐信核查 美国情况：推荐信核实、电话核实、商业
调查公司 中国情况：个人材料结合测评，极少用但
开始重视
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如何进行背景调查？ 第一，决定背景调查强度（规模与实力）； 第二，确定调查内容（工作分析）； 第三，方法选用：取得证明人合作、到求职
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韦克斯勒智力量表的测评内容
分测验名称
常识
背数 言 语 词汇 量 表 算术
理解
所欲测的内容
知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认 识能力 注意力和短时记忆能力
言语理解能力
数学推理能力、计算和解决问题的能力
判断能力和理解能力
类同
逻辑思维和抽象概括能力
填图ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
视觉记忆、辨认能力，有视觉理解能力
Internal comparison estimate在测试只能进行 一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和 偶数项分为两个部分，以此得出两组分数。
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How to Validate a Test
1 Analyze job &
write description
2
Choose the tests
测试的信度估计需要计算独立获得的两组 分数之间的相关系数，相关系数越高，就说 明测试越可靠。
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两组分数的取得有以下三种方法：
Equivalent-form estimate从同一次测试的两 套试卷中获得，这需要每个应试者做两套试卷 。Retest estimate在不同的时间进行相同的测 试以获得两组测试成绩。
measures what it is supposed to measure.
Criterion Content
2. Test reliability A test’s consistency or accuracy
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1. validity Criterion validity 准则效度 Demonstrating criterion validity -those who
of the content of a job 如：A typing test corresponds to an on-the-job
behavior.
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2. Reliability
Consistency of scores obtained by the same person when retested with the identical tests or with an equivalent form of a test.
者原单位核实、从材料提及之人处获取信息 、全国高等教育文凭查询网查学历
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2. Application Forms Types of info provided by Application forms:
➢Does candidate have the necessary education or experience ? ➢Provides applicants previous progress and growth. ➢Provides previous work record to assess the applicants suitability.
操 图片排列 作 量 积木图 表
图形拼凑
数字符号
知觉组织能力和对社会情境的理解能力 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 概括思维能力与知觉组织能力 知觉辨别速度与灵活性
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Applications to Predict Job Performance Much like screening, some firms use job
applications as a tool to predict future performance They conduct statistical studies to find relationships between responses and success
认知
心 理 测 验
人格
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成就测验 智力测验 倾向测验
态度 兴趣 性格 品德
A.智力测验 对于智力，目前尚无统一的共识。我们认
为，智力就是人类学习和适应环境的能力。 智力包括观察能力、记忆能力、想象能力和 思维能力等。桑代克认为智力有三种类型： 社会智力、具体智力和抽象智力。
智力的高低用智商来表示。
如：《加权申请表－－一种人员录用的定量化方法》宋官东
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申请表和个人简历的优缺点
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3. Tests (1)心理测试：
职业能力倾向性测试、个性测试、价值 观测试、职业兴趣测试、智力测试、情商测 试……。
(2)能力测试： 技能测试、专业知识测试、 情景模拟测试
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(1)心理测验