人力资源三级
企业人力资源管理三级证书
企业人力资源管理三级证书一、企业人力资源管理三级证书简介企业人力资源管理三级证书，全称为“企业人力资源管理师三级证书”，是我国人力资源管理领域的一项专业技能证书。
该证书由国家人力资源和社会保障部颁发，是对企业人力资源管理人员专业能力的权威认证。
持有该证书的人员，表明具备企业人力资源管理的基本知识和技能，能够在企业中担任人力资源管理相关工作。
二、报考企业人力资源管理三级证书的意义1.提升个人能力：通过学习企业人力资源管理的基本知识和技能，报考者可以提升自己在人力资源领域的专业素养，为企业提供更加高效的人力资源管理服务。
2.增加就业机会：持有企业人力资源管理三级证书的人员，在求职过程中更具竞争力，有助于获得更好的工作机会。
3.提升薪资待遇：持有企业人力资源管理三级证书的人员，在工作中表现出更高的专业能力，往往能够获得更高的薪资待遇。
4.促进个人职业发展：企业人力资源管理三级证书作为国家级证书，有助于个人在职业生涯中不断提高，向更高层次的人力资源管理岗位发展。
三、企业人力资源管理三级证书考试内容与难度企业人力资源管理三级证书考试主要包括理论知识考试和实践能力考核两部分。
理论知识考试主要测试报考者对企业人力资源管理的基本概念、政策法规、管理制度、招聘、培训、薪酬福利、劳动关系等方面的掌握程度。
实践能力考核主要测试报考者在实际工作中运用人力资源管理知识解决问题的能力。
整体来说，企业人力资源管理三级证书考试难度适中，但要求报考者具备一定的专业知识和实践经验。
四、如何备考企业人力资源管理三级证书1.了解考试大纲：报考前，首先要了解企业人力资源管理三级证书的考试大纲，明确考试范围和内容，为自己制定有针对性的备考计划。
2.系统学习专业知识：针对考试大纲，系统学习企业人力资源管理的基本知识和政策法规，形成完整的知识体系。
3.参加培训课程：如有条件，可以报名参加企业人力资源管理培训课程，以提高自己的理论水平和实践能力。
国家人力资源三级证书和二级的区别
国家人力资源三级证书和二级证书主要区别体现在以下几个方面：
1. 知识和技能水平：人力资源管理师二级证书要求的知识和技能水平高于三级。
二级证书通常要求持有者具备较为全面的人力资源管理理论知识和实践能力，能够独立承担复杂的人力资源管理工作。
2. 工作经验要求：申请人力资源管理师二级证书的考生通常需要具有一定年限的相关工作经验。
例如，有的地区可能要求申请人具有五年以上的人力资源管理工作经验，而三级证书的工作经验要求相对较少。
3. 考试难度：人力资源管理师二级考试的难度一般高于三级，试题更加深入和综合，考查内容更为广泛。
4. 职业发展：人力资源管理师二级证书在职业发展方面通常具有更高的认可度和竞争力。
持证人往往能够担任更高级别的人力资源管理职位。
5. 适用范围：人力资源管理师二级证书适用于更广泛的行业和领域，而三级证书则可能更多地应用于中小型企业或者是人力资源管理工作的初级阶段。
需要注意的是，不同地区和国家对于人力资源管理师证书的具体要求可能有所不同，上述信息仅供参考。
考生应当根据所在地区的具体规定进行准备和报考。
人力资源管理师三级属于什么职称级别
人力资源管理师三级属于什么职称级别一、职称级别简介职称级别是用于对不同职业、不同专业的从业人员进行分类和评价的体系。
在人力资源管理领域，人力资源管理师三级是一个具有较高职称级别的证书。
本文将详细介绍人力资源管理师三级的含义及其在职场上的价值。
二、人力资源管理师三级职称定义人力资源管理师三级是国家职业资格证书，由人力资源社会保障部负责颁发。
获得人力资源管理师三级证书的人员经过专业培训并通过相应考试，具备一定的人力资源管理知识和实践经验。
三、获得人力资源管理师三级的条件获得人力资源管理师三级证书需要满足以下条件：1.具备大学本科及以上学历，并具备一定的人力资源管理专业背景；2.通过人力资源管理师三级考试，包括理论知识和实际操作能力的考核。
四、人力资源管理师三级的职业发展路径人力资源管理师三级证书是人力资源管理领域的一张重要敲门砖。
获得该证书后，可以担任以下职位：1.人力资源部门主管：负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效评估等；2.人力资源顾问：为公司提供人力资源管理咨询服务，帮助企业解决人力资源问题；3.培训主管：负责制定和实施公司的培训计划，提升员工的专业素质和技能；4.薪酬福利经理：负责公司薪酬与福利体系的设计与管理。
五、人力资源管理师三级的职业发展前景随着人力资源管理的重要性日益凸显，人力资源管理师三级证书的价值也越来越高。
具备该职称级别的人员，在职场上将具备以下优势：1.竞争力：获得人力资源管理师三级证书后，可以脱颖而出，与其他候选人相比更具竞争力；2.职业发展：有了人力资源管理师三级证书，可以更快地晋升到高级职位，并获得更好的薪资待遇；3.信誉度：该证书的存在证明了个人在人力资源管理领域的专业能力和学识，给雇主提供了更高的信任度。
六、结语人力资源管理师三级职称级别是人力资源管理领域的一个重要里程碑。
它不仅代表着从业人员在专业知识和实践经验方面的丰富，还为其职业发展打开了更广阔的空间。
人力资源管理师三级和中级经济师
人力资源管理师三级和中级经济师一、人力资源管理师三级1. 考试内容和要求人力资源管理师三级考试是中国人力资源协会组织的一项职业资格考试，旨在对人力资源管理方面的专业知识和能力进行评估。
考试内容包括：•人力资源规划和组织设计•人力资源开发与培训•绩效与薪酬管理•劳动关系与员工关系管理•人力资源信息管理与使用考试要求考生具备较全面的人力资源管理基础知识，并能够运用知识解决实际问题。
考生需要具备良好的组织协调能力、沟通协调能力和团队合作能力。
2. 考试通过的意义人力资源管理师三级证书是人力资源管理领域的重要证书，具有以下意义：•提升职业竞争力：证明自己在人力资源管理方面具备一定的专业能力，可以在职业生涯中更好地发展。
•扩展职业视野：通过学习和考试，可以拓宽对人力资源管理的认知和理解，提高对行业趋势的把握。
•提高组织管理能力：获得人力资源管理师三级证书后，可以更好地管理和协调组织人力资源，推动企业的发展。
二、中级经济师1. 考试内容和要求中级经济师是中国经济学会组织的一项国家职业资格考试，旨在评估经济学专业人才在经济理论和实践方面的知识和能力。
考试内容主要包括：•宏观经济学•微观经济学•产业经济学•国际经济学•会计学•统计学考试要求考生具备较全面的经济学基础知识，并能够熟练运用知识解决实际的经济问题。
考试还注重考生对实际经济形势和政策的分析和判断能力。
2. 考试通过的意义中级经济师证书是在经济学领域具有较高水平的专业证书，具有以下意义：•增加职业竞争力：证明自己在经济学领域具备一定的专业能力，有利于职业发展和职位晋升。
•拓宽专业视野：通过学习和考试，能够深入了解经济学的理论和实践，提升对经济现象的认知和理解。
•提升经济分析能力：获得中级经济师证书后，可以更好地进行经济分析和决策，在具体经济工作中取得更好的成果。
以上是关于人力资源管理师三级和中级经济师的一些介绍，希望对大家有所帮助。
如果你对这两个职业感兴趣，不妨考虑参加相关的考试，提升自己在职业发展中的竞争力。
企业人力资源管理师三级含金量怎么样
企业人力资源管理师三级含金量怎么样介绍企业人力资源管理师三级是国家人力资源和社会保障部主管的一级职业资格证书，具有一定的含金量和认可度。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级的含金量，包括考试要求、职业发展前景和薪资待遇等方面。
考试要求企业人力资源管理师三级的考试要求较为严格，包括以下内容： - 通过企业人力资源管理师三级考试需要具备良好的人力资源管理理论基础，熟悉国家相关法律法规。
- 考生需要了解企业人力资源管理的各个环节，包括招聘、薪酬、绩效管理、培训发展等。
- 需要具备分析问题和解决问题的能力，能够在实际工作中应用人力资源管理知识进行业务咨询和管理工作。
含金量企业人力资源管理师三级的含金量较高，原因如下： - 企业人力资源管理师三级是国家颁发的一级职业资格证书，具有较高的认可度和权威性。
- 该证书是从事人力资源管理工作的必备证书之一，能够证明持证人具备一定的专业知识和能力。
- 通过考试获得该证书，对个人职业发展具有较大的帮助，有助于提升个人在人力资源管理领域的竞争力。
职业发展前景持有企业人力资源管理师三级证书的人员有着广阔的职业发展前景，如下所示：- 企业人力资源管理师三级证书是进入人力资源管理领域的重要敲门砖，在就业时具备更多的选择机会。
- 持证人可以在企事业单位、人力资源咨询公司、培训机构等领域从事人力资源管理和咨询工作。
- 随着企业对人力资源管理要求的提高，拥有该证书的人员在职业晋升和薪资待遇上通常会获得更好的机会。
薪资待遇企业人力资源管理师三级持有人的薪资待遇相对较高，原因如下： - 企业对于人力资源管理的重视程度逐渐提高，导致有人力资源管理技能的人员相对较少，从而提高了人力资源管理师的市场价值。
- 持有企业人力资源管理师三级证书的人员在人力资源管理领域具备较高的专业素养和能力，在薪资谈判时具备较强的议价能力。
- 在职业发展中不断积累经验和提升能力的持证人，可以获得更高的薪资水平和职位晋升机会。
企业人力资源管理师三级是什么级别
企业人力资源管理师三级是什么级别1. 引言在职场日趋竞争激烈的时代，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源管理师三级是一种专业资格证书，逐渐备受关注。
在本文中，我们将详细介绍企业人力资源管理师三级的级别和相关信息。
2. 企业人力资源管理师三级级别解析2.1 企业人力资源管理师的定义企业人力资源管理师是指经过一定培训和考试，具备一定的人力资源管理知识和技能，并能在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源业务工作的专业人员。
2.2 三级是什么意思企业人力资源管理师分为三个级别：初级、中级和高级。
其中，企业人力资源管理师三级是高级级别中的最低级别，也是初次参加人力资源管理师考试的人员必须通过的级别。
2.3 企业人力资源管理师三级的内容企业人力资源管理师三级的考试内容主要包括：劳动关系基础知识、劳动法律法规、员工招聘与选拔、员工薪酬管理、员工绩效考核与激励、员工培训与发展、劳动用工关系管理等方面的知识。
3. 考试要求与报考条件3.1 考试要求企业人力资源管理师三级考试采用闭卷形式，以选择题和简答题为主。
考试时间一般为3个小时。
合格分数线一般在60%以上。
3.2 报考条件企业人力资源管理师三级的报考条件一般要求申请人具备本科及以上学历，并从事与人力资源管理相关的工作，或者具备相关工作经验。
4. 企业人力资源管理师三级的职业前景和意义企业人力资源管理师三级是一项具有较高职业认可度的资格证书。
获得该证书后，可以在企事业单位、政府机关、社会团体等组织中从事人力资源管理工作。
具备该资格证书的人才在就业市场中更具竞争力，拥有更多的职业发展机会。
结论企业人力资源管理师三级是企业人力资源管理师考试中的最低级别，但其对个人职业发展和就业有重要意义。
具备该级别资格证书的人员能够在人力资源管理领域取得一定专业认可，为个人的职业发展铺平道路。
人力资源三级试题及答案
人力资源三级试题及答案一、单项选择题（本题共60题，每题1分，共60分。
每题有四个选项，只有一个正确答案。
）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系答案：C2. 人力资源规划的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 确保组织目标的实现D. 提升员工技能答案：C3. 以下哪项不是人力资源招聘的基本原则？（）。
A. 公平原则B. 竞争原则C. 公正原则D. 择优原则答案：B4. 人力资源培训的目的是（）。
A. 提高员工的工作效率B. 增加员工的工作满意度C. 提升员工的专业技能D. 以上都是答案：D5. 以下哪项不是员工绩效评估的目的？（）。
A. 确定员工的晋升机会B. 提供员工培训和发展的依据C. 作为解雇员工的依据D. 激励员工提高工作绩效答案：C6. 以下哪项是人力资源薪酬管理的主要目标？（）。
A. 吸引和保留人才B. 提高员工的工作满意度C. 确保组织财务的稳定性D. 以上都是答案：D7. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工福利管理D. 员工绩效评估答案：D8. 人力资源信息系统的主要功能不包括（）。
A. 数据收集B. 数据存储C. 数据分析D. 员工绩效评估答案：D9. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？（）。
A. 预测人力资源需求B. 确定人力资源供给C. 制定人力资源计划D. 员工绩效评估答案：D10. 以下哪项是人力资源招聘的主要方法？（）。
A. 内部招聘B. 外部招聘C. 校园招聘D. 以上都是答案：D（注：以上为部分题目示例，实际考试中题目数量和内容会有所不同。
）二、多项选择题（本题共20题，每题2分，共40分。
每题有四个选项，有两个或两个以上正确答案。
）1. 人力资源规划的内容包括（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 人员配置计划D. 人员培训计划答案：ABCD2. 人力资源招聘的渠道包括（）。
人力资源管理师三级是什么职称
人力资源管理师三级是什么职称1. 什么是人力资源管理师三级？人力资源管理师三级是指通过一定的考试和评定，获得国家人力资源管理师职业资格证书中的三级职称的专业人士。
人力资源管理师是国家职业资格认证中心颁发的职业资格证书，是对从事人力资源管理工作人员的职业能力的评定和肯定，是在人力资源管理领域展示专业水平的重要证明。
2. 人力资源管理师三级职称的要求获得人力资源管理师三级职称需要符合以下条件：•具有大学本科及以上学历，或者经国务院教育行政部门认可的其他与人力资源管理专业相关的学历；•在人力资源管理领域从事工作满3年，其中至少1年以上的工作经历在人力资源管理岗位上；•参加并通过由国家人力资源和社会保障部组织的人力资源管理师资格考试。
3. 人力资源管理师三级职称的意义获得人力资源管理师三级职称具有以下意义：•证明了个人在人力资源管理领域具备扎实的理论基础和实践能力；•提升了个人在人力资源管理岗位上的竞争力和职业发展空间；•为个人进一步提升职业素质和拓宽职业发展道路提供了契机；•注重培养和提升人力资源管理专业人士的标志，对于企业来说，具备人力资源管理师三级职称的员工能够更好地进行人力资源规划、培训和绩效管理等工作。
4. 人力资源管理师三级职称证书的有效期人力资源管理师三级职称证书的有效期为5年。
在证书有效期内，人力资源管理师需要完成继续教育和学习，提升自身的专业能力和业务水平，以保持职业资格证书的有效性。
证书到期后，人力资源管理师需要重新参加考试评定，才能继续保持三级职称的资格。
5. 如何提升自己获得人力资源管理师三级职称的几个建议•加强对人力资源管理领域的学习和研究，不断充实和更新自己的专业知识；•积极参与人力资源管理相关的培训和活动，提升自身的实践能力；•参加人力资源管理师资格考试前，做好充分的复习准备，了解考试方式和题型，针对性地进行练习；•在工作中尽量争取更多与人力资源管理相关的项目和岗位，积累更多的实践经验；•多与行业内的人力资源管理专业人士交流和学习，借鉴他们的经验和做法。
人力资源三级
人力资源三级在一个组织中，人力资源是至关重要的部门之一，它负责管理和发展组织的人力资本以实现组织目标。
人力资源部门通常按照不同的级别进行组织和管理，其中三级是一个典型的结构。
本文将探讨人力资源三级的组织架构、职责与挑战。
一级人力资源一级人力资源是人力资源部门的最基本级别，主要负责日常的员工管理工作。
一级人力资源的主要职责包括员工招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要与各个部门紧密合作，确保员工的需求得到满足。
此外，一级人力资源还需要处理员工的福利和离职手续等事务。
一级人力资源面临的挑战主要来自于员工的多样性和需求差异。
他们需要在众多员工中准确把握每个员工的需求，并提供相应的支持和服务。
同时，一级人力资源还需要时刻关注员工的发展和情绪变化，确保员工团队的稳定与和谐。
二级人力资源二级人力资源通常是人力资源部门的中级管理层，他们负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
二级人力资源的主要职责包括人才管理、组织发展和绩效管理等工作。
他们需要运用各种人力资源管理工具和方法，促进组织内部人才的流动和发展。
二级人力资源面临的挑战主要来自于组织内外部环境的不确定性和变化。
他们需要根据市场需求和组织战略及时调整人力资源政策和措施，以满足组织的发展需求。
同时，二级人力资源还需要积极推动组织文化的建设和变革，以提升组织的竞争力和适应力。
三级人力资源三级人力资源通常是人力资源部门的高级管理层，他们负责制定整体的人力资源战略和政策，以推动组织的转型和发展。
三级人力资源的主要职责包括战略规划、领导力培养和组织变革等工作。
他们需要在复杂多变的环境中保持高度的敏锐性和决策力，以引领组织迈向成功。
三级人力资源面临的挑战主要来自于全球化和数字化的趋势。
他们需要不断引领组织适应新的技术和管理模式，以应对全球竞争和市场变化。
同时，三级人力资源还需要关注员工的个人发展和幸福感，确保员工与组织保持良好的关系和互动。
在现代组织中，人力资源三级扮演着重要的角色，他们不仅需要管理员工的日常需求，还需要引领组织走向成功的道路。
人力资源资格证三级
人力资源资格证三级一、引言人力资源是组织中一项重要的资源，对于一个企业或组织的发展起到至关重要的作用。
为了确保企业拥有优秀的人力资源管理人才，各国纷纷设立了人力资源资格证书，以评估和证明候选人在人力资源领域具备的知识和技能。
本文将讨论人力资源资格证三级的要求和相关知识，以及取得该资格证书的好处。
二、人力资源资格证三级的要求1. 学历要求：通常要求持有本科学位或同等学历。
2. 学习时间：为了取得人力资源资格证三级，候选人需要参加一定的培训课程，学习时间通常为60个学时。
3. 考试要求：人力资源资格证三级考试通常分为笔试和面试两部分。
笔试包括选择题和简答题，测试候选人对人力资源管理理论的理解和应用。
面试则测试候选人的沟通和解决问题的能力。
4. 考试内容：人力资源资格证三级考试的内容包括以下几个方面：a. 人力资源管理的基本概念和原理；b. 招聘与选拔；c. 员工培训与发展；d. 绩效管理和激励；e. 薪酬与福利管理；f. 劳动法律法规与劳动关系管理；g. 人力资源信息系统的应用；h. 人力资源规划和组织发展。
5. 通过标准：候选人需要在考试中获得合格的成绩才能取得人力资源资格证三级。
三、人力资源资格证三级的好处1. 提升就业竞争力：拥有人力资源资格证三级可以增加求职者的竞争力。
许多企业在招聘人力资源人才时会优先考虑持有相关资格证书的候选人。
2. 提高职业发展机会：人力资源资格证三级可以为职业发展提供跳板。
对于人力资源从业者而言，取得该证书可以让他们在职场中获得更多的机会，晋升到更高级别的职位。
3. 增加专业知识与技能：取得人力资源资格证三级需要学习和掌握一定的知识和技能。
这些知识和技能对于从事人力资源管理工作的人员来说非常重要，可以帮助他们更好地处理和解决工作中遇到的问题。
4. 提升绩效和效率：人力资源资格证三级培训涵盖了人力资源管理的各个方面，可以帮助人力资源从业者提升工作绩效和效率。
掌握更多的工具和技巧，可以更好地完成各项工作任务。
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目录
概念篇
报酬
报酬指的是一位员工因为为某一组织工作而 获得的所有各种他认为有价值的东西统统称 之为报酬，即企业给员工的各种回报的总和， 报酬包括了薪酬。
报酬的两种分类
经济性报酬vs非经济性报酬
内在报酬vs外在报酬
报酬的分类
外在报酬 经济性报酬 内在报酬 •直接报酬：基本工资、 无 加班工资、津贴、奖金、 利润分享、股票认购 •间接报酬：保险、住房 补贴、员工服务、带薪 休假及其他福利 •私人秘书 •宽大的办公室 •诱人的头衔 •参与决策 •挑战性工作 •感兴趣的工作或工作任务 •上级、同事的认可与内部地位 •学习与进步的机会 •就业的保障
理念篇
现代薪酬管理理念-1
金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费 最昂贵，也最为复杂的激励工具。
金钱对如下四种人比较有效： 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱) 拼命往上者（穷人想挤进上流社会） 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱） 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应 与其成就相当）
非经济性报酬
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响
一般形式
․工作环境/质量
报酬成分 情感/机会 的回报
内在价值 或动机
․工作责任/参与 ․培训/未来的发展 ․成就/表扬 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 Biblioteka 退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
总的回报
津贴
总的报酬
福利
可以以财 务支出的 所有东西
元
第十名
物流总监
15.5万元
20万元
对目前薪资的看法 公司性质 不错，我 非常满意 还行，我 满意 太少，与 我的付出 相差太大 我比较满 意 一般，不 太满意 总计
国有企业 事业单位
私营.民营企业 外商独资.外企 办事处 政府机关 中外合营(合资. 合作) 总计
0.79% 1.02%
0.89% 1.45% 0.59% 1.30% 1.05%
薪酬管理中应当避免的做法 （7-2）
2、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到 不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程 度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通 的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但 有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或 是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去， 给企业造成的损失将会不小。
国家职业资格之人力资源管理师培训 薪酬管理篇
HR，前途无量的职业
人力资源规划
人力资源管理
绩效管理
工资
部 门 姓名 工作 日数 日 薪 基本 工资 岗位 津贴 工龄 工资 全勤 奖金 加班 津贴 应发 工资 社保 缴费 扣除部分 公积 水电 费 金 所得 税 实发 工资
合
计 总经理 经理 会计 填表
11.39% 12.63%
13.33% 18.79% 12.23% 16.61% 14.48%
27.38% 26.70%
20.67% 14.63% 27.02% 17.10% 20.86%
4.42% 4.44%
4.95% 6.95% 4.73% 6.25% 5.40%
56.02% 55.22%
60.16% 58.17% 55.42% 58.74% 58.21%
韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因
才施用”上。
现代薪酬管理理念-3
薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，
即对劳动效率的管理。
薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，
高报酬。 宝钢——连续几年增产减人。
岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。 一专多能——一人多岗，兼职。
当事人A A同B比较 当事人B
结果O
投入I
OA
IA
OB
IB
结果O
投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
满足（心理平衡）
OA OB IA IB 减少结果 增加投入
增加结果
减少投入
基于亚当斯公平理论的激励对策
• •
•
加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、 多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政 策和制度
在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、 职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人 的“投入”与“收入”的比例。
员工认为在薪酬方面受到不公 平待遇可能采取的办法
减少个人投入，比如不再卖力工作、消极怠工 以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如 偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来 牟利 从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平 的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的 同事共事或合作，或者是辞职。
以下十大职位的薪酬 走势最令人兴奋
名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 第七名 第八名 第九名 职位 事业部总经理 营销总监 业务发展总监 销售总监 信息技术总监 人力资源总监 财务总监 研发总监 生产总监 平均年度固定现金收入 17.2万元 21万元 22万元 18万元 19.2万元 17.8万元 15万元 14.5万元 16.7万元 总薪酬 30万元 29万元 28万元 27万元 24万元 24万元 23万元 21万元 20.6万
激励的原理 ——佛隆姆的期望理论
激励力量= f(效价X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策
•
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
薪酬管理中应当避免的做法 （7-7）
7、公司利润未能与员工适当分享。 第一，分给员工的过少。这样可能会导致 员工的不满，影响员工工作的积极性； 第二， 分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能 不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的 损失更大。
历史篇
我国薪酬制度改革回顾
薪酬的第一次革命始于１９８５年大锅饭体制被打 破，与工效挂钩的分配制度建立。１９９２年，国务院 下发《关于全民所有制工业企业转换经营机制条例》， 将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定。 在产权结构与分配制度相继松动的同时，也形成了 一道“沟壑”：一方面，原有体制在新的多元化所有制 结构面前失效，导致职工在新的工资分配机制面 前 “集体失语”；另一方面，越来越多的普通劳动者 要求主张报酬的权益。 政府的作用越来越有限，而市场的作用还没有到 位。这就导致工资的多少没了规则。规则缺位的直接后 果是近年来各地的劳动纠纷增速惊人。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-3）
3、劳逸不均，人力资源运用不当。 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得 连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝 茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以 往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不 团结，影响士气。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-4）
4、管理层薪酬远远高于基层员工。 如果出现这种情况，企业的主要干将即基 层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工 情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉 沉的局面。
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
•
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要 的关系。
•
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认 识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
激励的原理
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
有激励作用的因素
保健因素
与下属的关系
个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系
现代薪酬管理理念-4
薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：
跳起来摘桃子
伸手摘桃子
发红包
以罚为主
张榜公布
不奖就是罚
现代薪酬管理理念-5
薪酬与权力分开。
权力作为主要激励因素 薪酬作为主要激励因素
1.
2. 3.
4.
5. 6.
7.
1. 2.
薪酬管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度的调整 人工成本核算 福利保险管理 企业福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计
薪酬管理中应当避免的做法 （7-5）
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正， 都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑， 以至不满。
薪酬管理中应当避免的做法 （7-6）
6、薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都 会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公 司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业 丧失信心。
激励因素
公司的政策 和管理
监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可
发生频率的百分比
成就
50 % 40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
薪酬管理中的常见问题
定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过 分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与 投机取巧；强调平等忽视效率等原因。 推崇个人英雄主义 只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑 现，如不按时发工资等 “老板 ” 吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发 与员工需要不对称 不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估 计不足 把报酬做为对员工的控制手段 还有？