第二章-公共部门工作分析与职位评价
第二讲 工作分析与职位分类管理
主讲 张礼祥
第二讲 职位分析与职位 分类管理
第一节 第二节 第三节 第四节
职位分析概述 职位分析的具体实施 职位分析方法 公共部门人员分类和职位管理
第一节 职位分析概述
一、 职位分析的含义
----职位分析是指了解组织内的一种职位并以一 种格式把与这种职位有关的具体工作内容及 有关因素做全面的、系统的描述和记载，并 指明担任这一职位的人员必须具备的知识和 能力。也叫做工作分析、岗位分析。6W2H
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
• 工作说明书编制时应注意的问题
工作说明书应力求明确、清楚。
应做到通俗易懂。
应做到量体裁衣。
此外，还要注意: 工作说明书内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简 可繁。 工作说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述形式。 工作说明书中如有需个人填写的内容，应运用规范术语。 要使用浅显易懂的文字，措辞要准确、明确，不能模棱两可。 工作说明书应运用统一格式编写。 工作说明书的编写最好由组织高层主管、岗位任职者、人力 资源部门代表、工作分析专家协同工作，共同完成。
• 服务工的任职说明书上规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原料和 工具，随叫随到，即时服务，但也没有包 括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包 括了各种形式的清扫工作，但他的工作时 间是从正常工人下班以后开始。
你认为上述案例中的问题出在哪里，如何 解决？
职位分析的结果及运用
职位 分析
后来，法恩（S. A. Fine）对功能性工作分析法做了修改 和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定，其基本观 点是：
①“做好了什么事”，与员工“做了什么“来完成该事不 尽相同。
公共事业管理案例
，第一章导论案例1政府雇员制——一种新的政府用人制度2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。
两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。
然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。
这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。
2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。
随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。
政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。
因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。
目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。
现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。
但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。
如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。
因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。
政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。
政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。
国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。
第二，用人房是不一样。
无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
上海开放大学 《公共部门人力资源管理》作业答案
41. 人力资本就是指人力资源。 参考答案：错误
42. 公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。 参考答案：正确
43. 人力资源分为 参考答案：现实的人力资源 潜在的人力资源
44. 政府生产力是指一国政府组织国家生产的能力。 参考答案：错误
45. 红海战略认为应该为客户创新价值，而不是局限于瓜分已知的市场份额。 参考答案：正确
2. 人的需求不仅是金钱和物质，也追求社会交往和社会认同，这种人性假设是 参考答案：社会人
3. 在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假 设理论
参考答案：经济人
4. 人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的 参考答案：健康情况 知识水平 技能水平 劳动态度
86. 公职人员的交流调配是人才流动的方式。 参考答案：正确
87. 公务员处于公民身份而以公职权力从事个人，是双重身份的体现。 参考答案：错误
88. 公务员管理机构的职责就是监督与控制公务员，纠察违法行为。 参考答案：错误
89. 公职人员行为规范的目的不仅在于要求公职行为的合法性，而且要求合理性，追求理想效果。 参考答案：正确
83. 在我国，公务员法最常见的表现形式是 参考答案：行政规章
84. 影响组织人员需求的因素有以下几方面 参考答案：整体环境 社会及政治压力 技术的改进
上海开放大学
组织政策
《公共部门人力资源管理》作业答案
85. 公职人员的义务包括 参考答案：守法，守密 尽忠职守，接受监督 维护国家利益 服从命令 竞业禁止
能测试出笔试和单方面面试所不能检测的能力和素质在测评指标上能够考察求职者多种能力和个性在测评模式上能使求职者在无意中显露自己各方面的特点在测评结果上能使求职者有公平竞争的机会在测评成本上能节省时间便于比较274
上海开放大学 《公共部门人力资源管理》作业答案
《公共部门人力资源管理》作业答案1. 上海市公安局的人力资源管理属于参考答案：微观管理2. 人的需求不仅是金钱和物质，也追求社会交往和社会认同，这种人性假设是参考答案：社会人3. 在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假设理论参考答案：经济人4. 人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的参考答案：健康情况知识水平技能水平劳动态度5. 在我国，广义的公共部门包括参考答案：国家机构国有企业政党机构社团群团国有事业单位6. 公共部门人力资源管理包括参考答案：宏观管理微观管理7. 人力资源的一般性质表现在以下几方面参考答案：时代性与时间性能动性使用的时效性开发的持续性高增值性8. 公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。
参考答案：正确9. 公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。
参考答案：错误10. 经济的发展是政府生产力提高的目的。
参考答案：错误11. 人力资本理论带来了整个人事管理的参考答案：价值革命12. 人力资源与社会保障部制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，属于参考答案：宏观管理13. 我国规定对晋升为领导职务的公务员，按照拟任职务的要求进行的法定培训是参考答案：任职培训14. 人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。
参考答案：正确15. 我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。
参考答案：错误16. 公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。
参考答案：正确17. 战略理论的学习学派关于新的发展内容包括参考答案：作为知识创新的学习组织能力发展的原动力超越学习，适应混乱18. 战略环境分析的外部因素包括参考答案：政治、政府和法律人口文化与技术竞争19. 1970年代，对考核内容的选择往往由负责测评的组织或者员工列出（）个左右的个人品质、性格特征，然后依据品质可能的表现方式打分分等。
第章工作分析和职位分类管理
Ｄ 职级：工作性质、职责繁简难易、轻重程 度及资格条件充分相似的职位集合。
E 职等：工作性质不同，但繁简难易、责任 轻重及资格条件程度相当的各职位的集合。
（见表2-1）P38
高 教师 等 教 育 科研
人员
实验 人员
图书、 资料 企 工程 业 技术 会计
2）公务员职务分为领导职务和非领导职务
O 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部 级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县 处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 10个层次
O 非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类非领 导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、 主任科员、副主任科员、科员、办事员。8个层次
品位分类是以任职者的职务或等级高低为主 要依据的人员分类管理制度。
品位分类的特征
1.是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.强调公务人员的综合管理能力 4.官位和职位可以分离---怎样评价？
品位分类评价
优点：
（1）分类方法简单易行，结构富于弹性 （2）流动范围广，工作适应性强 （3）有利于“通才”的培养 （4）官职相对分离有利于公务人员队伍的稳定 （5）注重学历背景，有利于吸收高学历人才
O 二者重叠共12各层次
3）我国公务员的等级划分
O 我国公务员职务级别共有27级
O 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。
O 领导职务：10个层次24级（1-24级） O 非领导职务：8个层次15级（27-8级） O 国务院办公厅2015年3号文件机关事业单位工资调整三个
文件 (1).doc
有权限的机关或机构根据工作而设定， 是组织最基本的构成单位。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
公共部门人力资源管理
公共部门⼈⼒资源管理【⼯作分析与⼯作评价】⼀、相关概念：A.⼯作要素：⼯作中不能再继续分解的最⼩动作单位。
B.任务：为了达到某种⽬的所从事的⼀系列活动。
C.职责：由⼀个⼈担负的⼀项或多项任务组成的活动。
D.职位：⼀定时期内，组织为每⼀个⼈所规定的任务与相对应的职责。
E.职务：⼀系列性质相同或相近的职位构成。
F.⼯作：脑体劳动、职业、若⼲项专门任务。
G.⼯作族：⼀种⼯作类型，两个或两个以上的⼯作任务相似或要求的⼯作⼈员特征相似的⼀组⼯作。
H.职业：在不同组织、不同时间内从事相似活动的⼀系列⼯作的总称。
⼆、⼯作分析：A.含义：是组织采取有关⽅法，对各种⼯作岗位或职位的特征、性质、任务、责任以及所需⼈员的资格、条件等进⾏调查、分析、研究，加以科学的系统描述，最后作出规范化记录的过程。
也称⼯作描述、职务描述、职务评价。
B.内容：who/what/when/where/how/why/for whom。
⼯作内涵，⼯作对⼯作者的要求。
1.⼯作描述；①特征、名称、代码。
②任务、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等。
③材料、对象、环境。
2.⼯作规范：任职资格：从事该⼯作的⼈员应基本具备的教育程度、知识⽔平、⼯作经验、操作技能、职业道德、⾝体素质和⼼理素质等。
C.程序：1.准备阶段：了解情况、确定样本、建⽴联系、设计调查⽅案并明确调查⽅法。
2.调查阶段：对⼯作过程、⼯作环境、⼯作内容和⼯作⼈员等做全⾯调查。
3.分析阶段：分析、总结调查收集到的关于⼯作的内涵、⼯作对员⼯的要求的结果。
4.完成阶段：编制⼯作说明书，对⼯作分析进⾏评估。
D.收集⼯作信息的主要⽅法：1.资料法。
2.观察法。
3.问卷调查法：①管理职位描述问卷法：13类因素。
②职位分析问卷法：6个类别。
③任务清单法：是否需要完成、重要性、所⽤时间。
④体能分析问卷：9种能⼒分7级。
⑤能⼒要求⽅法：5⼤类。
4.参与法：⼯作实践法。
5.⾯谈法。
6.⼯作⽇志写实法。
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二、工作分析的内容
工作分析的内容，取决于工作分析的目的 和用途。
从一般意义上来讲，每一项工作分析都要 包括两方面的内容：一是工作描述；二是 任职说明。
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（一）工作描述
工作描述应当具体说明该项工作的特点和 环境背景，主要解决工作内容与特征、工 作责任与权利、工作目的与结果、工作标 准与要求、工作岗位与条件、工作流程与 规范等问题。
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（四）面谈法
人力资源管理人员就某项工作与从事该项 工作的公职人员个人或小组，或其上级主 管，或过去的在岗人员就工作内容或要求 进行交流与讨论。
面谈法的具体形式：座谈、个别访谈、集 体会议等。
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（五）问卷调查法
根据工作分析的目的、内容，事先设计好工 作问卷，由被调查者填写，然后分析人员根 据回答，来确定工作的重要性，执行的难易 程度，从而形成对工作分析的描述信息。
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（三）现场观察法
工作分析调查人员在工作现场运用感觉器 官或其他工具，在不影响被观察公职人员 正常工作的条件下，观察公职ห้องสมุดไป่ตู้员的工作 过程、行为、内容、特点、性质、工具、 环境等，并对结果进行记录，从而获取信 息的一种方法。
适用于相对静止，以体力活动为主，有大 量标准化的工作，但不适用于工作循环周 期较长，或以脑力活动为主的工作。
别、年龄、文化程度、专业技能等。
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（二）工作实践法
工作分析人员亲自从事所需要研究的工作， 由此掌握工作要求的第一手材料。
优点：可以准确了解工作的实际任务和在 体力、环境、社会方面的要求；
缺点：工作分析人员由于自身拥有知识和 技能的局限性，运用范围极为有限。
只适用于那些短期内可以掌握的工作，不 适用于需要进行大量训练和危险的工作。
四、工作分析的方法
资料分析法 工作实践法 现场观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志法 主管人员分析法
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（一）资料分析法
优点：能够降低工作分析的成本。 通过作业统计，对工作内容可有更深的了解。它
是建立工作标准的重要依据。 人事档案则可提供任职者的基本素质资料，如性
工作描述既包括对工作内容的描述，也包 括了对工作背景的描述。
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（二）任职说明
包括从事某项职务的公职人员所必须具备的 一般要求、生理要求和心理要求。
– 1）一般要求：年龄、性别、学历、工作经验； – 2）生理要求：健康状况、运动的灵活性、感觉
器官的灵敏度； – 3）心理要求：观察能力、记忆能力、理解能力、
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（五）完成阶段
此阶段的任务： 在整理了的信息资料的基础上，编写工作
描述和任职说明。
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（六）保持和更新阶段
对工作分析本身的工作进行总结评估，并 将工作描述和任职说明归档保存，为今后 的工作分析提供经验与信息基础。
公共部门还必须建立一套制度来使其能够 根据新情况不断得以更新。
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位在职人员和上级主管参加的工作小组，选定所要使用 的方法。
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（二）说明阶段
向管理人员、将受到影响的公职人员以及 其他有关的人员说明工作分析的过程。
解释和说明的事项：工作分析的目的、采 取的步骤、时间安排、管理人员和员工如 何参与、谁来进行工作分析等。
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（三）调查阶段
采取行动去获取工作分析信息。 （分发问卷、安排面谈、现场观察）
取得工作分析信息后，分析人员应仔细审 阅，分析其是否完整。
如需要，可安排做进一步的面谈，以获取 澄清某些问题所需的补充信息。
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（四）分析阶段
具体工作：
– 1）仔细审核、分类、筛选、整理获得的信息； – 2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的
关键成分； – 3）总结、归纳出工作分析所必备的材料和要素
学习能力、解决问题能力、创造性、语言表达能 力、决策能力、领导能力、性格、气质、兴趣爱 好、态度、事业心、合作性等。
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（三）工作说明书
工作说明书:描写某一职位的工作内容、职责、 工作环境及任职条件的书面文件。
工作说明书是工作描述和任职说明的综合， 包含了工作认定（职位名称、代号、直属上 司、编写人、审批人）、工作摘要、工作关 系、职责、职权、工作条件、任职资格7项内 容。
第二章 公共部门工作分析
与职位评价
1
案例：工作职责分歧
某企业一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板 上，车间主任让其清除洒掉的液体，操作工拒绝执行，理 由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车间主任遂要求 一名服务工来做清扫工作，但因同样的理由遭到拒绝。车 间主任威胁该服务工，若不清扫将解除其工作。因服务工 是分配至车间做杂务的临时工，被迫同意，但干完后立即 向公司投诉。有关人员接受投诉后，审阅了三类工作人员 的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。操作工的 工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处 于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书 规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料 和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作； 勤杂工的工作说明书中确实包括了各种各样的清扫工作， 但工作时间是从正常工作下班后开始。
有的工作说明书还包含了绩效标准。
8
三、工作分析的程序
工作分析是对该项工作做出全面评价分析的一个过 程，这个过程可以分成以下六个步骤。
（一） 准备阶段
– 准备阶段要做三方面的工作： – ⒈确认被考察的各种职务的特点和属性。 – ⒉对现有文件资料进行审查。 – ⒊选定参与职务分析的人员，组成由工作分析专家、岗
2
第一节 工作分析
一、工作分析的含义与作用
– 工作分析是指通过一系列的程序和方法，了解、 获取与组织特定工作相关的详细信息（工作性质、 任务、责任及完成工作所需的技能和知识），在 此基础上，对特定职务的工作内容和职务规范进 行描述的过程。
– 是编写职位说明书的基础。
3
工作分析的作用
（一）是公共部门各项人事决策的坚实基础 （二）是制定工作规范，招募合适人才的前提 （三）是科学评估公共部门员工绩效的准则 （四）是公平合理确定工资、薪酬的主要依据