合并高校人际和谐探析

合并高校人际和谐探析
摘要合并后的高校人际和谐问题已引起了社会各界的普遍关注。

它不仅给合并高技自身的建设和发展带来了诸多不利，而且也给社会和谐造成了负面影响。

笔者在本文中就合并后的高校人际和谐存在问题的主要现状、原因及主要解决途径从不同的角度进行了深层分析和探讨。

关键词合并高校，人际和谐
一、合并高校人际和谐存在问题的主要现状和原因
(一)、关于合并高校校级领导班子
1问题现状：高校合并之初校级领导班子一般是由两所或两所以上的院校中原有校领导组合而成。

合并后普遍出现的现象是：校级班子统一思想难、统一行动难、行动结果难。

(1)基本上每一个刚合并的高校领导班子成员间都存在着程度不同的意见分歧。

合并后的较长一段时间的磨合期中都普遍存在着一些不和谐的人际现象，领导之间貌合神离的现象时有发生。

这种面和心不合的现象致使诸多措施与方案议而不决、决而不果。

2主要原因：强合的影响。

一些地区未经充分论证，赶时髦，追求“大而垒”，硬将一些相距甚远或根本没有明显优势和互补性的院校进行强合。

(2)致使一些合并院校领导班子成员间情绪不稳，为整个学校人际和谐带来了影响。

领导干部职权的调整。

原有院校的校极领导在合并后可能将受到职务和权利的重新界定和调整。

一些领导职位与主管工作的变动等，导致他们情绪波动。

(二)、关于合并高校中层管理干部
1问题现状：一般而言，新近合并高校很少进行实质上的人事制度改革。

合并后的高校各级干部基本上是合并前干部的全员接纳并重新组合而成。

干部任用大多交叉使用，部门和职权都作了较大调整，许多中层干部都不同程度地背上了思想包袱，形成了工作效率低、部门内外协作不佳的局面。

轻者私下发发怨气；重者欺上瞒下，淌极低沉，甚至阳奉阴违。

(3)
2主要原因：机构人员臃肿。

合并后的高校科、处级干部之多，令人瞠目结舌。

笔者在调研过程中听某合并高校教师说：“学校处级干部开会一礼堂，科
级干部开会一操场。

”学校内院系、科处的合并，表面上看是部门减少了，实质上是换汤不换药。

干部的恋故意识。

合并高校合并之初大多数干部都存在着程度不同的恋故意识，依恋老领导，怀念旧同事。

干部的职位变动。

一些干部由正职调整到副职岗位。

从熟悉的岗位调到不熟悉的岗位；从熟悉的环境调整到不熟悉的环境，从机关调整到基层等等。

这些都不同程度地给他们带来了一定的思想负担，使他们的情绪变得低落，甚至消沉。

这也无疑使他们的积极性受挫，并给学校的人际和谐带来不利。

(三)、关于合并高校教职员工
1问题现状：合并高校的教职员工中有相当一部分人在思想上认为合并不仅没有给他们带来益处，而且使他们的自身利益受到了损害。

因对学校合并后的一些举措存在着一些看法，轻者情绪低落，重者消极怠教、怠工或调离原校。

教学、工作中带着情绪进行者不乏其人。

教职员工与学校之间、与干部之间、教职员工本身之间人际和谐问题重重。

致使学校的正常教学、科研与工作受到严重影响，直接影响人才的培养和输出，严重地浪费着学校的教学资源。

2主要原因：干部不和谐带来的隐患。

合并高校一些干部的貌合神离直接影响着教职员工们的情绪变动。

学校是一个小的社会团体，教职员工不可能生活在真空之中，牵一发而动全身，教职员工们总是和各级领导们有着千丝万缕的联系，各级干部们的言行直接影响着他们的思想和行为。

三、重塑合并高校人际和谐的主要途径
影响合并高校人际和谐因素众多，笔者认为当务之急应着重抓好以下几个方面。

(一)、在干部任用上强调一个“严”字
首先，无论是校级班子还是校内干部都分别来自上一级组织的考察和任命。

组织在对干部的考察过程中认真、明察秋毫至关重要，不能“走过场”，要充分地、广泛地征取民意，不要为一些现象或假象所迷惑，应综合其德、才、勤、能、绩，不能一味地讲求平衡，以至形成俗话所辨的“上梁不正下梁歪”。

其次，合并高校
在科、处级干部调整与任命上不应搞裙带关系、帮派体系，应任人唯贤。

不因人设岗，将德才兼备的干部用到适合的岗位，将滥竽充数的干部坚决剔除。

笔者认为，合并高校应公正、公平、公开地将科、处级干部岗位拿出来进行竞聘上任，采取个人志愿、民意评审和组织任命三结合，同时建立配套的对干部德、能、绩、勤等的定期考察和任期不定制，真正作到干部能上能下。

(二)、在思想和文化上把握一个“塑”宇
首先，高校合并触及到许多干部和群众的切身利益，在合并后的高校，要充分调动和发挥学校组织的作用，展开全面、深入、细致并持之以恒的思想政治工作，将合并的目的、意义等深入到每一个高校人心中，提高他们对合并的认识，增强他们对合并的共识。

(5)关键是抓住对他们进行合并的近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、个体利益和整体利益的宣传与教育。

从实质上、从源头上在他们的思想中塑造起一个热爱新校、和睦共进的意识。

其次，高校文化是通过大学成员共同实践并经历长期的积淀、选择、凝聚并不断升华而成的高校精髓，是学校生命活力的源泉。

(6)如：清华的“自强不息，厚德载物”，北大的“兼容并包，学术自由”，哈福的为追求真理和智慧走进来，为回报国家和人民走出去等既是该校人的精神支柱，又增强了高校的和谐感。

所以，而对合并高校随着原校组织结构的消失、人员的分散重组、专业学科的拆分、校名校训的更’改、校徽标识的撤消及办学理念、校风校纪、价值观念、校园精神等文化因素的替换所导致的个别原有院校人员情绪变化、对原有院校文化的认同和怀旧并在合并后表现以消极心态来影响新文化的建立与传播等现象，合并高校努力塑造新的校园文化刻不容缓。

主要措施有：一是文化的扬弃与融合，以科学的态度，公平公正地看待各校文化，辨证地处理合并后的文化冲突，有效地进行文化整合，真正地实现各种校园文化的相互渗透和相互补充。

二是文化的共建与创新，合并高校的文化不是合并各高校文化间的简单叠加，而是要根据变化了的条件进行必要的重塑与创新。

在吸纳了原有文化精髓之上，赋予其新文化以适应其发展的新内容。

消除各种文化共存衍生出的文化冲突和文化混沌，促进合并高校凝聚力和向心力的提升以达到人际和谐的目的。

三是加大新文化传播力度，充分利用校园传媒、栏目及其它宣传措施，组织丰富多彩的校园文化活动，使少数人的宣传变为全校人员共同参与的活动。

(三)、在教职员工的利益上讲求一个“效”字
许多合并后的高校教职员工效益普遍下降和切身利益与合并前存在差距或相距甚远，针对人心浮动，教职员工之间、教职员工与干部之间意见分歧等现象，合并高校应采取强有力措施尽快扭转这一局面，以改善教职员工的待遇难题。

笔者认为可采取以下办法。

一是合理调节合校后的资金使用。

面对资金短缺或严重不足，应节制大兴土术、避免重复建设，有计划地、适度地安排资金使用比例，
对不该上的项目坚决不上，对可上可不上的项目可暂不上，最大限度地将有限资金教学、科研与管理之中，确保教职员工的利益不受伤害或少受影响。

二是不搞经济利益群体。

一些合并高校应将借搞人才工程、学术骨干、核心力量等为名所耗资金或教职员工们所讲的“分脏工程”资金合理地运用于教学和科研。

制定出公平、公正的政策，使教学与科研经费最大限度地调动所有人的积极性，不搞人为因素，人尽其才，人享其效，使干实事、出成绩的人真正得到实惠。

总之，影响合并高校人际和谐的因素众多，其解决途径也不乏其术。

要想实现合并高校的和谐发展，就必须坚持以人为本的科学发展观，将重塑合并高校人际和谐放在一切和谐之首。