人才吸纳：不止于甄选技术
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
销售人才的甄选与诊测技术
2.测试问卷的有效性界定
招聘前期
3.心理测试问卷的运用
建立招聘数据模型
1-问卷没有方向性
2-好人和坏人不一样
3-和面试的结果相近
4-内因和外因的关系 天使的选择/无标题测试
心理测试的4个关键要点
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
推销能力
标准情商
语言应变
心理承受
外向型比例
情感型比例
判断型比例
招募甄选技术 7环相扣
招聘营销技巧 ４P相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现
你的改进方向
完全是个人的喜好
多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱
上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才
扩大你的招聘甄选标准
销售行为事件面谈评分表（10分制）
10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准
8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。
6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则
第一章
01
一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。
02
01
---------龙 平
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第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
吹响人才“集结号”,抢占市场“新高地”
吹响人才“集结号”，抢占市场“制高点”——厦门公司人才队伍建设纪实市场的竞争归根结底为人才的竞争，企业的发展离不开人才队伍的持续发力。
近年来，厦门公司秉承“人力资源为第一资源”的人才理念，积极在人才引进、培养、任用等方面进行探索，逐渐形成一套较为完善的人才队伍建设机制，有效地促进了企业的健康持续发展。
一、求贤若渴，广拓渠道引人才企业要发展，人才是关键。
公司经过多年的实践，形成了“校园招聘、项目聘用、社会引进、网络猎头”四位一体的纳贤体系。
一是立足大中专院校的校园招聘。
根据企业经营开发状况，严格落实高校招聘计划，从源头上选拔适合公司的“新苗子”。
2011年至今，共计引进高校毕业生792名，有效满足了企业扩张过程中的人员需求。
此外，公司主动加强与职业类学校的合作，先后与成都铁路技工学校、郑州铁路技师学院开展校企合作，五年来总计有162名技能人员补充到施工一线；二是加大项目临时人员的聘用力度。
为了有效满足一线施工生产任务，公司领导审时度势，结合现实需要及时修订《社会人才管理办法》，大力从项目临时人员中选拔思想觉悟高、业务能力强的紧缺技术人才。
近三年先后有127人充实到职工队伍中，不仅壮大了职工队伍，而且调动了临时人员的工作积极性；三是健全“伯乐”机制，广纳“千里马”。
为了进一步吸纳优秀人才，公司于2013年12月出台了《社会人才引进管理办法》，设立人才推荐奖励，鼓励广大员工积极做“伯乐”。
2014年职工累计推荐89人，成功录用34人。
一部分引进人员在适应企业环境后，又积极为单位推荐优秀人选，成功扮演了“千里马”和“伯乐”双重角色；四是携手网络猎头，更大范围搜罗社会贤才。
公司从2013年开始同路桥英才网合作，先后有13人从众多求职者脱颖而出，成为公司的一份子。
二、立足培训，竭尽所能育人才厦门公司领导高度重视人才培养工作，在多年的实践中，形成了较为完善的人才培养体系。
第一，做好新人“传、帮、带”工作。
为了帮助新人更好更快成长，公司积极推行“前期引导+入职培训+技术集训+导师带徒”四个环节紧密相连的“1+3”模式，从2012年至今已有250位新人从中受益；第二，多渠道、多形式抓好岗位业务培训。
人才甄选与培养
评分标准
1）需要他人的反复督促，才能完成职责内的工作；2）不需要他人督促，能够积极主动的完成职责内的工作，但在接受职责外的工作任务时有时推脱或讨价还价；3）能主动地完成职责内的工作，并愿意接受各种临时、突发性工作；4）能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临时、突发性工作任务，并且在遇到很大困难的情况下仍然去执行；5）不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有风险和挑战性的任务。
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争第一
员工都愿意为自己的公司在市场中争第一,并引以为荣!
素质项
追求卓越
素质定义
有远大理想，渴望成功。通过给自己设定新的、更高、更多的目标，不断挑战困难，通过达到优异的标准而获得满足。对成就的不懈追求能始终给人予动力，能驱使人长久地工作而不知疲倦，不断迎接新的更富挑战性的任务。
评分标准
1）安于现状，不追求个人专业与素养的进步；2）设法完成他人设定的目标，少有突出的表现；3）自己设定明确的目标，努力将工作做得更好，达到某个优秀的标准；4）想方设法提高工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动；5）在仔细权衡利与弊的基础上做出决策，为了获得较大利益敢于冒险，采取持久的行动，付出不断的努力。
低技能
专家
有贡献者
标杆
需改进
习惯
价值观（）
能力
不适合
不适合
不适合
优秀人才培养
人才甄选的基本原则
1、绩效+素质（能力+价值观）2、人/岗匹配
人才甄选的基本原则
面试要项及时间表：开场白 2素质与能力考核 15 动机考察 3公司及职位介绍 3结束语 2
人民日报关于人才的金句摘抄
人民日报关于人才的金句摘抄1.“人才是第一资源，是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。
”就像汽车的发动机，是推动车辆前进的核心动力一样，人才对于社会的发展起着至关重要的作用。
我和老师讨论未来职业规划时，老师就强调这句话，他说：“你们看，现在各行各业的发展都离不开人才，一个有创新能力的人才能给企业、给社会带来巨大的变化。
你们要努力让自己成为这样的人才哦。
”所以啊，我们要明白人才的重要性，不断提升自己，成为那个能推动社会进步的“发动机”。
2.“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。
”这让我想起建房子，坚实的地基是硬实力，漂亮的装修是软实力，而人才就是那个能把两者完美结合起来的关键力量。
有一次参加企业座谈会，一位企业家感慨地说：“我们企业在市场上竞争，产品质量是硬实力，品牌形象是软实力，但要是没有优秀的人才来研发产品、打造品牌，那一切都是空谈。
”确实如此，人才实力才是根本，我们都要努力让自己成为有实力的人才，为社会的建设添砖加瓦。
3.“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。
”好比一艘航行在大海上的巨轮，人才就是那掌控方向的舵手和提供动力的引擎。
在和同学们聊国家发展时，大家都觉得这句话特别有道理。
一个同学说：“我们国家要在科技、经济等各个方面取得进步，都需要大量的人才。
就像我们学习，也是为了将来能成为对国家有用的人才，为民族振兴贡献力量。
”我们要怀揣着这样的使命感，努力学习和成长，为国家和民族的发展助力。
4.“济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。
”想象一下，一个花园里只有几朵花，肯定不够绚丽多彩，只有各种各样的花朵竞相开放，花园才会生机勃勃。
社会也是如此，需要众多的人才汇聚在一起，才能成就伟大的事业。
我听一位老学者讲过：“在历史上，那些繁荣昌盛的时期，都是人才辈出的时候。
现在我们处在新时代，更要重视人才培养，让人才如繁星般闪耀，推动国家的繁荣兴旺。
”我们要努力成为那璀璨繁星中的一颗，为国家的大业发光发热。
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略
人才管理：吸引、发展和留住优秀人才的策略引言人才是任何组织的核心资源和竞争力源泉。
在当今激烈竞争的商业环境中，拥有优秀的人才团队对于组织的长期成功至关重要。
因此，吸引、发展和留住优秀人才成为了人才管理的核心任务。
作为人才管理者，我们需要设计并实施一系列策略来吸引、培养和保留优秀人才。
本文将从吸引人才的战略、发展人才的战略和留住人才的战略三个方面进行论述，并探讨有效的实施方法。
吸引人才的战略手段多样、有针对性的招聘策略吸引人才的第一步是招聘。
我们应该制定多样化、有针对性的招聘策略，以吸引最适合组织需求的人才。
这包括利用各种渠道发布招聘信息，例如在线招聘平台、社交媒体和校园招聘活动等。
此外，与专业招聘机构建立合作关系，也是不错的选择，他们能够帮助我们找到更适合的候选人。
建立优秀品牌形象和公司文化人才在选择工作时，他们会考虑公司的品牌形象和文化。
因此，建立一个优秀的品牌形象和积极向上的公司文化是吸引优秀人才的关键。
通过树立公司良好的声誉，提供良好的福利待遇和培训机会，以及鼓励员工个人发展，我们能够让候选人看到他们在组织中的发展潜力。
提供有吸引力的薪酬和福利除了公司文化之外，薪酬和福利也是吸引人才的重要因素。
我们需要确保薪酬水平具有竞争力，并提供各种吸引人才的福利，例如弹性工作时间、健康保险、奖金计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，以及与领导层保持开放的沟通，也是吸引人才的秘诀。
发展人才的战略建立完善的培训和发展计划在吸引到优秀人才后，发展他们的潜力和技能变得至关重要。
我们应该建立完善的培训和发展计划，为员工提供成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、导师计划和职业轨迹规划等。
通过这些计划，我们能够帮助员工提升技能、增加自信，并实现个人和职业目标。
推崇持续学习和创新氛围在快速变化的商业环境中，持续学习和创新是成功的关键。
因此，我们应该推崇持续学习和创新的氛围。
鼓励员工参加培训课程、研讨会和行业活动，提供学习经费和资源，以便他们不断更新知识和技能。