第十讲 甄选技术与流程设计
甄选流程手册Word版
甄选流程手册中国人寿销售业绩改善项目小组二ОО三年五月目录一、编写说明 (3)二、流程介绍 (3)（一）流程概述 (3)1、流程说明 (3)2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别 (4)（二）流程分述（1+1增员） (4)1、填写个人资料表 (4)2、初步甄选 (5)3、性向测试 (8)4、发现事实面谈 (8)（三）流程分述（广告增员） (11)1、填写个人资料表 (11)2、性向测试 (12)3、初步甄选 (13)4、发现事实面谈 (15)一、编写说明本手册是根据中国人寿——麦肯锡销售业绩改善项目在广州试点的情况而编写，详细介绍甄选各流程的操作步骤及职责说明，并按“1+1”增员和广告增员分别进行阐述。
二、流程介绍（一）流程概述1、流程说明甄选流程分别由以下五个环节组成。
填写个人资料表：助理负责检查和核对候选人的原始资料，并根据基本要求当场决定候选人是否通过。
在填写完个人资料表之后，助理立刻安排通过者进入初步甄选。
初步甄选：初步甄选结束后，由面试官根据评分标准决定候选人是否通过面试。
通过面试者，由助理随即安排进行性向测试。
性向测试：性向测试结束后，候选人可离开公司。
助理将问卷录入电脑，并自动生成评估结果，决定候选人是否通过本轮测试。
发现事实面谈：通过性向测试者，助理将在3天之内通知其参加发现事实面谈有关事宜。
发现事实面谈之后，由面试官根据评分标准决定是否录用该候选人。
追踪评估：候选人加入公司1月后，对其业绩进行追踪评估。
2、广告增员和1+1增员甄选流程的区别考虑到不同招募渠道的需要，分别设计了“广告增员”和“1+1增员”两种渠道的甄选流程。
两种流程均含以下几个环节，只是在各环节操作上略有不同。
不同点如下表：（二）流程分述（1+1增员）1、填写个人资料表步骤：①候选人带学历证明和身份证原件及照片，到营销部（支公司）前台报名，助理先校验原始证件，筛选出明显不符合条件的候选人，条件如下：②对于不符合条件的候选人，可告知，对于确定无误的候选人，安排其填写个人资料表。
人员甄选探究：甄选方法的类型PPT课件
上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方 的观点， 然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，接受了我们的产品。 . 9
“STAR”原则 （探询/跟进）
当面谈者提问： 应聘者回应： 那样，面谈者便要：
假的行为事例 完整的 行为事 例
跟进，以取得真正的行为事例
不完整的行为事例
有形成本
人员费用 时间支出 间接成本 管理成本 岗位空缺损失 企业放弃其他 应聘人员损失 企业放弃其他 机会损失
员工招聘成本
机会成本 无形成本 企业风险 企业信誉
返 回
.
21
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
• R(Result)：
应聘者的行为结果，或行为对事件、任务的影响。
. 7
完整的行为事例
背景/ 任务( S/ T):
在地震发生后两个月内,客户致电公司保险部的次数比从前 多三倍。
行动( A ): 客户购买家居保险的需求突然提高了。来不及聘任和训练新 一批业务员, 我于是提出推行奖金计划,鼓励公司各级员工,包 括行政人员, 接待员,打字员及营业员等推销家居保险。 结果( R ): 虽然员工需要加班工作,但每人显得疲倦,大家都想得到额外 的奖金, 赞成多劳多得. 后来我们办事处取得全季最高的营业 . 8 额。
跟进：你是如何管理你的团队的？作为团队领导你采取了哪些步骤指导 你的员工达成业绩？请举最近的一个例子好吗？
•针对不完整的行为事例： 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧 张，双方各不 让步，但最后我们还是争取了大部分客户的要求。
申请甄选技术(PPT 45页)(1)
• 2、性别： • 性别 • 男性 • 女性 • 3、婚姻 • 已婚有子女 • 已婚无子女 • 未婚 • 离异 • 丧偶
绩效百分比 78% 84%
87% 74% 63% 45% 52%
权重 7.8 8.4
8.7 7.4 6.3 4.5 5.2
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二、传记申请技术
• 原理：
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2020/11/27
申请甄选技术(PPT 45页)(1)
一、加权申请技术
• 1、原理：将申请表中的每项内容，都与 企业的工作绩效建立数量联系，以便提 高初选的预测效度。
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。
课程背景：今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。
我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。
招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？……很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？……请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。
突破，一定有方法！只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！培训目标：✧通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能✧运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。
课程大纲：一、人力资源的压力1、招人压力为何这么大●人力资源市场的两头难2、企业的离职率为什么偏高●80、90员工的变化●如何计算离职率●如何使离职率达到合理水平二、招聘计划的制定1、人力资源规划过程●年度人力资源规划的表现方式●课堂案例：某企业的人力资源规划2、人力资源规划方法●人力资源规划的限制●人才战略的内涵3、基于人力资源规划的招聘计划的制定4、内招与外招●课堂探讨：内招和外招的优缺点？5、内招的流程与操作方法三、职位分析1、职位分析的作用2、职位分析与职位说明书●职位说明书制作的准备●职位说明书制作的流程●职位说明书制作的方法3、职位说明书在招聘中的作用4、课堂探讨：制定本职位的任职要求四、招聘准备1、招聘原则的确定●企业所需和岗位适合相结合的原则●外部招聘和内部选拔相结合的原则●企业发展和当前使用相结合的原则●长处突出和允许缺点相结合的原则●外不避仇和内不避亲相结合的原则2、招聘策略的思考●高薪策略●培训策略●广泛搜寻策略3、招聘渠道的选择●网络招聘●人才市场招聘●劳务市场招聘●校园招聘●猎头●报纸广告●内部推荐4、社会招聘流程制定5、校园招聘的流程及介绍●院校选择及前期联系●校园宣讲实施●笔试和面试●通知、录用、签约●招聘结束事项6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程五、面试准备1、简历及面试资料的筛选●如何迅速初筛简历●如何看懂简历●简历真伪识别法●课堂案例：简历分析关注点2、面试官的组成3、面试通知●通知哪些内容●为何有些人通知了人却未到？●课堂案例：电话通知面试●如何获取面试人信息六、面试方法1、笔试●笔试的实施程序●笔试题编制原则●笔试题的内容●笔试试题题型2、不同岗位笔试试题的编制●校园招聘笔试题样本●一般管理人员笔试题样本●销售人员笔试题样本●招聘专员笔试题样本3、结构化面试认知●结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同●结构化面试的特点●结构化面试的设计●结构化面试试题的题型考虑●结构化面试的程序4、结构化面试的准备●面试的准备●考官的准备●结构化面试试题的编制●其他准备5、结构化面试的实施与评估●结构化面试实施的注意事项●结构化面试的评估●课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案6、面试有经验人员的利器——STAR面试法●STAR面试法认知●STAR面试法的提问方法●STAR面试法的面试准备●STAR面试法的实施●现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试7、评价中心技术●评价中心技术认知●评价中心技术重要方法：无领导小组讨论●无领导小组讨论的类型●无领导小组讨论的实施●现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别●评价中心技术重要方法：文件筐测验●文件筐测验的特点●文件筐测验的操作8、改善面试效果的其他方法●工作模拟面试法●集体面试法9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试七、面试过程中的技巧1、如何进行提问●从整体到细节●结构性问题●联系性问题●封闭性问题与开放性问题2、观察的技巧●语言●行为●思路●反应3、倾听的技巧●集中注意力●以听为主●目光接触●及时回应4、如何控制面试时间5、笔记的作用●及时记录●内容完整●便于提问八、面试应答及评估1、如何回答应聘人员的问题●实事求是●夸大？●留有余地？●开空头支票？●课堂案例：回答应聘人员问题2、背景调查●为何要做背景调查●如何做背景调查●背景调查该了解哪些问题●课堂案例：背景调查现场模拟3、面试结果评估九、试用期管理及招聘评估1、员工录用●录用通知的内容●如何做录用通知2、新人报到与培训●报到手续办理●取得良好印象3、试用期情况跟踪与反馈●试用期考核●试用期转正●试用期离职面谈4、招聘活动评估方法●PDCA●成本效益分析●数量与质量评估●招聘渠道评估讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：◆高级讲师；◆人力资源管理专家；◆11年大型企业管理经验；◆18年人力资源管理与咨询培训经验；◆中山大学工商管理硕士；◆美国国际训练协会认证高级讲师；◆清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师；。
申请甄选技术.pptx
A、 * B、 2 C、 2 D、 4 E、 4 F、 65 G、 20 H、 2
17、你高中毕业的年龄是 A、15 岁或更小一点 B、16 岁 C、17 岁 D、18 岁 E、19 岁 F、20 岁或更大一些 G、高中没毕业
A、 1 B、 7 C、 50 D、 38 E、 3 F、 1 G、 1
12、在你成长过程中，你父亲最明显的特征 是
A、具有很强原则性，要求严格
A、 39
B、很严肃，但不具很强原则性
B、 8
C、较有原则性
C、 45
D、较灵活，能适应周围环境
D、 2
E、非常灵活，能随机应变
E、 5
13、当你还小时，在家或邻里行为不当时通
常遭到谁的批评
A、母亲
A、 42
B、父亲
B、 54
举例
绩效百分比 60% 65% 65% 73% 78% 82% 81%
权重 6 6.5 6.5 7.3 7.8 8.2 8.1
• 2、性别： • 性别 • 男性 • 女性 • 3、婚姻 • 已婚有子女 • 已婚无子女 • 未婚 • 离异 • 丧偶
绩效百分比 78% 84%
87% 74% 63% 45% 52%
A、公司董事或经理
A、 17
B、职员
B、 6
C、农牧业主或农民
C、 9
D、教授
D、 15
E、售货员
E、 10
F、商店店主
F、 8
G、服务人员（理发师、司机等）
G、 2
H、有技术的手艺人（木匠、机械师等） H、 19
I、熟练或半熟练工人
I、 7
4、在你母亲一生中曾有一段时间从事较长时 期的工作是：
A、律师、医生等
人员甄选技术—面试
常见的面试错误
• 刻板效应： 刻板效应： 主试者根据某人所在的团体知觉为基础看待应试 者。比如看见牛仔裤就认为是思想开放等。这种 程式化的思想往往会影响面试者客观准确的评价 应试者。 • 类我效应： 类我效应： 当主试者听到应试者的某种背景和自己相似，就 会对他产生好感和同情，以至最后是面试失去公 允和客观。
人员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ选技术 ——面试 ——面试
课程内容
一、面试的含义及特点 二、面试的基本类型 三、面试中常见的误区和错误
概述
• 面试是人员甄选的技术之一。 面试是各种组织中应用的最为广泛的一种 甄选方法。一项研究表明，70%的美国企 业在招聘过程中使用了某种形式的面试技 术或方法。
一、面试的含义及特点
• 面试的含义 面试是指在特定的时间、地点进行的，有 着预先精心设计的明确目的和程序的谈话 ，通过主试人与应试人面对面的沟通，了 解应试人的素质特征、能力状况以及求职 动机等方面情况的一种人员选拔与测评技 术手段。
面试的含义及特点
面试的特点
※ 以谈话和观察为手段 ※ 面试是一个双向沟通的过程，这一过程是 双方的互动过程，应试人并不是完全处于 被动状态。 ※ 面试不同于其它形式的交谈： 明确的目的性； 谈话是预先设计的； 主试者相对处于较主动的、较高的地位
二、面试的基本类型
根据面试的结构化程度可将面试分为 以下三类： 以下三类： 1、非结构化面试 、 2、结构化面试 、 3、半结构化面试 、
• 晕轮效应： 晕轮效应：
晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。
晕轮效应又称光环效应。是指由于主试者对应试者 的某个品质或特点形成深刻或鲜明印象后，会不加 分析地扩展到其他方面去，从而影响到对应试者总 体素质方面的客观评价。
建立高效的员工招聘与甄选流程
建立高效的员工招聘与甄选流程在当前竞争激烈的人力资源市场中，建立高效的员工招聘与甄选流程至关重要，它能够帮助企业筛选出具备相关能力和潜力的人才，提高招聘效率，更好地满足企业的人才需求。
本文将探讨如何建立高效的员工招聘与甄选流程，以期为企业提供一些建议和参考。
一、招聘需求分析招聘需求分析是员工招聘与甄选流程的关键第一步。
企业应该明确所需职位的具体要求和特点，包括工作岗位、职责、技能、经验、教育背景等方面。
同时，还需要考虑到职位的发展潜力和未来发展方向，以及员工文化适配度等因素。
只有对招聘需求进行全面的分析，才能更好地制定招聘策略和流程。
二、招聘渠道选择针对不同的职位类型和需求，企业需要选择合适的招聘渠道，以便吸引到更多符合条件的候选人。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘、人才中介等。
此外，企业还可以通过内部推荐、员工转岗等方式来获取内部候选人资源。
合理选择招聘渠道可以提高招聘效率，节约时间和成本。
三、招聘流程设计为了高效地筛选和挑选人才，企业需要设计一套科学、合理的招聘流程。
通常，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、组织背景调查、体检等环节。
各环节之间应该紧密衔接，流程简洁明了，避免重复环节和冗余步骤。
此外，招聘流程需要具备灵活性，以便根据不同职位和候选人特点进行个性化调整。
四、面试技巧和评估方法面试是招聘流程中最重要的环节之一，如何进行有效的面试对招聘的成功与否至关重要。
在选拔面试官的同时，还需要为面试官提供专业的面试培训，使其具备良好的面试技巧和评估能力。
同时，企业可以针对不同职位设计不同类型的面试题目和评估方法，以全面地了解候选人的能力、素质和潜力。
五、甄选决策与流程在完成面试和评估后，企业还需要进行甄选决策，确定最终录用人选。
为了保证决策的公平性和科学性，建议引入多位决策者进行独立评估，并通过考核、测试等方式获取更多的信息。
同时，为了避免招聘流程中的主观因素和偏见，企业还可以考虑向外部专业机构委托，进行独立的评估和决策。