绩效工资考核办法(2019上)
号关于印发奖励性绩效工资考核分配实施办法
号关于印发奖励性绩效工资考核分配实施办法近年来，随着我国各行各业的不断发展和进步，越来越多的企业开始采用奖励性绩效工资考核分配制度，以激励员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力。
为此，中共中央办公厅、国务院办公厅于2019年3月13日印发了《关于印发奖励性绩效工资考核分配实施办法的通知》（以下简称“通知”），以规范并推广这一制度的实施。
通知中指出，奖励性绩效工资考核分配制度是一种按照具体绩效指标和考核结果给予员工奖励的薪酬分配方式。
这种制度不仅可以激发员工的工作热情和动力，提高企业的生产效率和经济效益，还可以促进企业和员工之间的共同发展，实现双赢的局面。
通知的主要内容包括以下几个方面：一、制定和实施奖励性绩效工资考核分配制度的条件企业必须符合以下条件，才能制定和实施奖励性绩效工资考核分配制度：1.已经建立了规范的薪酬管理制度，并且工资的基本构成要素（如基本工资、绩效工资、津贴等）已经明确。
2.已经建立了绩效考核制度，并且绩效考核指标、权重、评价方法等都已经明确。
3.已经建立了公正合理的奖惩机制，并且对不同的绩效表现给予不同的奖励和惩罚。
4.奖励性绩效工资制度的实施必须经过劳动者代表大会、工会和职工群众代表的讨论和协商，并且得到了工会与职工群众的充分认同和支持。
二、奖励性绩效工资考核分配制度的基本原则通知明确了奖励性绩效工资考核分配制度的基本原则，即：1.公正公平：每个员工都应该按照绩效考核的结果，享有相应的奖励和激励，不得存在任何形式的歧视和不平等待遇。
2.合理适度：奖励和激励的金额应当符合实际情况和企业经济状况，不得过分高额，也不得过分低廉。
3.多元化：奖励和激励的形式和内容应当多样化，不仅仅是以金钱为唯一形式，还可以是表扬信、荣誉证书、晋升机会等，以满足不同员工的不同需求。
4.鼓励创新：奖励和激励应当鼓励员工创新，积极提出建设性意见和改进建议，促进企业的创新发展。
5.依法合规：奖励性绩效工资考核分配制度的制定和实施必须依照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得违反国家相关政策和法律法规。
社区卫生服务站员工绩效考核细则精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版社区卫生服务站员工绩效考核细则为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。
坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：（一）仪表仪容，组织纪律（10分）工作要求：1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。
服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。
2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。
离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。
离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。
无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
最新福利院工作人员考核制度：敬老院考核办法
根据省市有关文件要求，为进一步推进农村五保事业的健康发展，切实提高我县乡镇敬老院管理服务水平，特制定本绩效考核办法。
一、2019年度乡镇敬老院绩效考核指标体系及评价标准。
二、考核方式2019年度乡镇敬老院绩效考核实行百分制，采取平时不定期检查考核与年终考核相结合的办法，以加权平均的方法测出考核得分。
三、加减分(奖励)项目、办法及考核综合得分的计算(一)争创星级敬老院加分。
当年无星级提升为一星级的加0.5分，一星级提升为二星级的加1分，二星级提升为三星级的加1.5分，三星级提升为品牌敬老院的加2分，跨级提升的累计计算分数。
(二)敬老院管理工作受到市级及市级以上业务部门口头或文字表扬的，每次加0.5分。
(三)社会化收养。
鼓励敬老院面向社会收养自费老人，原则上每人每月收费不低于1000元。
每月所得的收养收入给予敬老院管理工作人员10%的提成奖励。
(四)争资跑项奖励。
敬老院管理工作人员向社会争取社会捐资的，每争取到10000元，给予500元的提成奖励。
(五)信访减分。
院民越级上访或社会各界人士向局里反映敬老院管理负面情况的，经查证问题属实，每例扣2分，扣满10分为止。
(六)星级敬老院降级减分。
三星级降为二星级的扣1.5分，二星级降为一星级的扣1分，一星级降为零星级的扣0.5分，跨级降星级的累计扣减分数。
(七)被市及市以上业务部门文字通报批评、出现非正常安全责任事故或经查证有贪污、挪用公款的，实行一票否决，不得评先。
(八)经督查发现敬老院工作人员上班或值班时空岗的，每发现一次扣2分。
(九)按时完成局里要求上报的材料或布置的各项任务，如未按时完成的，每例扣1分。
(十)考核综合得分=考核得分+加分项目加分-减分项目减分。
四、奖惩办法(一)绩效考核结果与敬老院院长、会计的绩效工资挂钩。
具体分配计算办法：院长、会计实领的绩效工资=绩效工资总额×考核综合得分÷100。
(二)绩效考核结果与敬老院年度评先评优工作挂钩。
小学教师绩效工资考核办法范文
小学教师绩效工资考核办法范文一、绩效工资考核的背景和目的随着教育改革的深入推进，教育教学质量成为社会关注的焦点。
为了鼓励和激励小学教师积极投入教学工作，提升教育教学水平，提高小学教师的工作积极性和责任感，制定了绩效工资考核办法。
二、绩效工资考核的原则和方法1. 公平公正原则绩效工资考核必须坚持公平公正原则，确保每一位教师在考核中都能够公平参与、公正评价。
考核过程中不得存在任何歧视和偏见，不因私人关系或其他不合理因素而影响考核结果。
2. 客观科学原则绩效工资考核必须采用客观科学的评价体系，以实际工作表现为基础进行评价。
评价指标必须具有可衡量性、可比较性和可操作性，评价方法必须科学可靠，能够准确反映教师的教育教学水平和工作质量。
3. 综合考核原则绩效工资考核必须综合考核小学教师的教育教学业绩、教育教学能力、教育教学态度和职业道德等方面的表现。
不能只看成绩，还要综合评价教师的教学方法、学生评价、科研成果等各个方面的绩效。
4. 动态调整原则绩效工资考核必须根据教育教学改革的需要和小学教师的实际情况进行动态调整。
考核指标、评价体系和评价方法都需要根据实际情况进行调整和改进，保证考核的有效性和实用性。
三、绩效工资考核的内容和标准1. 教育教学业绩考核教育教学业绩是衡量小学教师工作质量和教学水平的重要指标。
此项考核主要包括教学效果、学生成绩、课堂管理和教学评估等方面的绩效。
评价标准主要包括学生学习进展、学业成绩的提高幅度、教学效果和教学创新等。
2. 教育教学能力考核教育教学能力是衡量小学教师是否具备专业素养和教育理念的重要指标。
此项考核主要包括教学方法、教学技能、教学资源和教学策略等方面的绩效。
评价标准主要包括教学方案的设计、教学实施的效果、教学反思和课堂管理等。
3. 教育教学态度考核教育教学态度是衡量小学教师教书育人态度和教育教学热情的重要指标。
此项考核主要包括教师的责任心、教学态度、教育情感和师德师风等方面的绩效。
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版一、绩效工资考核目的本绩效工资考核办法的主要目的是评估小学教师在教学、科研、教育管理等方面的表现，确保教师的工资与其工作表现相匹配，促进教师职业成长和提高教学质量。
二、考核内容教师绩效工资考核包括以下内容：1. 教学表现：教师的教学能力、教案撰写、教学方法和手段、学生学业成绩等方面的表现。
2. 科研工作：教师对学科知识的研究、教育教学改革研究、教材编写等方面的贡献。
3. 教育管理：教师在班级管理、学生评价、学校活动组织等方面的能力和成果。
4. 师德师风：教师的言行举止、道德品质、师德养成等方面的表现。
5. 培训学习：教师在继续教育、职业培训等方面的积极参与和学习成果。
三、考核方式1. 绩效工资考核由学校教育局或相关教育行政部门负责组织实施。
2. 考核内容将通过教师自评、同事评价、学生评价、家长评价、学校领导评价等多种途径进行综合考核。
3. 绩效工资考核将以定期考核和不定期考核相结合的方式进行。
4. 考核结果将根据教师的绩效评价得分和相应的绩效工资标准来确定绩效工资的发放。
5. 考核结果将以公开、公正、公平的原则进行公示，并接受教师对考核结果的申诉。
四、绩效工资标准1. 绩效工资标准将根据教师的绩效评价得分进行确定。
绩效评价得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资标准将根据不同级别的教师进行划分，包括初级教师、中级教师、高级教师等级别，每个级别有相应的绩效工资基准。
3. 绩效工资的具体发放时间将根据学校或教育行政部门的规定执行。
五、绩效考核管理1. 学校教育局或相关教育行政部门将会组织专门的人员负责绩效考核管理工作。
2. 绩效考核管理人员应具备较高的业务水平和绩效工资考核相关知识。
3. 绩效考核管理人员应根据考核结果，及时提供改进意见和指导，帮助教师提高工作绩效。
4. 绩效考核管理人员应保护教师的合法权益，确保评价过程的公正公平。
5. 绩效考核管理人员应定期组织培训，提升教师对绩效考核的认识和理解。
教师绩效工资标准【最新版】
教师绩效工资标准2019年教师绩效工资标准,经国务院同意，自2019年1月1日起，首先在义务实施绩效分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大的亲切关怀。
对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
实施条件(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观.业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.(3)有浓厚的氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的和运作系统之中。
考核尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
工资发放(一)课堂教分值按公式N=计算。
其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学及实际授课学时数为基本依据。
按不同取值如下:1.与教学内容有关的(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同(简称“两个头”)，则=1.00(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。
2019中心业绩考核方法
**中心2019年度业绩考核管理办法一、目的为建立科学合理、规范有效、奖惩分明的考核体系，保证**中心高效、持续、良性发展，早日完成台媒体融合和市场化运营目标，实现社会效益和经济效益的双丰收，特制定此办法。
二、基本原则细分量化、科学公正、多劳多得、实绩优先三、组织机构为圆满完成本年度绩效考核管理工作，特成立**中心2019年度业绩考评领导小组。
组长：林** **中心总监副组长：王 **中心副总监朱 **中心副总监金 **中心副总监成员：车编办主任金朝文信息编辑部主任佟汉文信息编辑部主任段开发运维部主任高综合事业部主任杨天池云项目部主任裴朝文信息编辑部副主任陶汉文信息编辑部副主任俞开发运维部副主任杨综合事业部副主任李天池云项目部副主任四、业绩构成和核定办法业绩构成：绩效工资+业绩奖励+值班补助（一）绩效工资（台内发放）由基本工作量工资+出勤工资两部分组成。
各岗位人员完成岗位职责的基本工作任务（500元）并按时考勤（200元），每月可领取700元的绩效工资。
病、事假月累计达到或超过10个工作日（含）及产假期间，扣除当月全部绩效工资。
1、基本工作量工资：满额500元。
未完成基本工作量的全额扣除。
病、事假不予核减工作量。
2、出勤工资：满额200元，按时上下班者可足额领取。
病、事假一天，扣减10元；迟到或早退，一次按5元计算。
连续无故旷工3天（含）或累计无故旷工5天（含）以上，全额扣减。
正常休假视为满勤，病、事假以先消耗休假日期为原则。
个别岗位（如：广告业务员），根据其工作性质，可以弹性、灵活安排具体工作时间，不按照其他部门坐班制实行。
（二）业绩奖励1、通过策划大型活动、重要会议、大型直播活动，为**中心带来较大社会影响力及经济效益，经业绩考评领导小组研究决定，可根据部门或参与人员，给予适当奖励。
2、在网站及客户端发布的稿件、视频、VR作品等，当月点击率突出，可根据《**中心奖惩标准》，进行奖励。
（三）值班补助1、在完成基本工作量的基础上，需要在法定休息日加班、值班时，按要求承担并圆满完成工作任务，按周末一天100元，国家和我州法定节假日一天200元给予补助。
绩效工资方案_范文
绩效工资方案本文是关于范文的绩效工资方案，感谢您的阅读！绩效工资方案（一）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
国办发〔2019〕4号-公立医院三级医院绩效考核-国务院办公厅关于加强
国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见国办发〔2019〕4号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，经国务院同意，现就加强三级公立医院绩效考核工作提出以下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，实施健康中国战略，建立健全基本医疗卫生制度，加强和完善公立医院管理，坚持公益性，调动积极性，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。
（二）基本原则。
坚持公益性导向，提高医疗服务效率。
以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，服务深化医药卫生体制改革全局。
改革完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合。
强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。
坚持属地化管理，做好国家顶层设计。
国家制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径，以点带面，抓住重点，逐级考核，形成医院管理提升的动力机制。
各省份按照属地化管理原则，结合经济社会发展水平，对不同类别医疗机构设置不同指标和权重，提升考核的针对性和精准度。
坚持信息化支撑，确保结果真实客观。
通过加强信息系统建设，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实客观。
根据医学规律和行业特点，发挥大数据优势，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。
（三）工作目标。
通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
2019年，在全国启动三级公立医院绩效考核工作，绩效考核指标体系、标准化支撑体系、国家级和省级绩效考核信息系统初步建立，探索建立绩效考核结果运用机制。
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泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法（2019年上修改稿）一、指导思想：为建立公平竞争的激励机制，充分调动全体教职工的工作积极性，促进年轻教师的迅速成长，挖掘教职工的创新潜能，切实提高教育教学质量，依据《泰兴市义务教育学校绩效工资实施指导意见》的文件精神，结合学校实际，特制定本办法。
二、分配原则：1.以德为先、为人师表，提倡无私奉献、团结协作的精神，树立我校教师的良好形象。
2.奖勤罚懒、多劳多得，打破享乐主义、平均主义的思想，形成肯干要干的工作范围。
3.奖优罚劣、注重实绩，激发比学赶超、争先创优的热情，促进教育事业的大力发展。
4.规范实施、实事求是，坚持公开透明、公平公正的态度，发挥绩效考核的激励作用。
三、考核对象：全体在编教师、职工。
四、考核内容：考核从自身建设和履行岗位职责两方面进行，主要包括师德师风、出勤履职、工作量、教育教学工作、争先创优等。
五、考核小组考核领导小组，有校长任组长，成员有：副校长（副书记）、工会主席、总账会计。
领导小组下设考核工作小组，有常务副校长任组长，副校长任副组长，小组成员包括教导处、教科室、政教处、总务处、安全办等部门负责人以及三名教师代表。
教师代表兼顾老、中、青不同年龄层次，有教师会选举产生，一学年一选。
六、考核办法：考核基本分为100分。
其中，教职工“个人自评”10分，“民主测评”30分，“学校考评”60分，分春秋两学期进行，两学期的考核得分各按50%计入年度考核总分。
（一）个人自评，10分。
教职工个人对一学期来的工作情况进行总结，自评打分，填写相应考核表。
（二）民主测评，30分，责任人：常务副校长。
语数英专任教师按照低、中、高三个年级段分组进行民主测评。
满分30分，27分及以上为优秀，测评时优秀人数不超过20%，否则测评分无效。
其他人员根据岗位特点，由学校组织在一定范围内进行测评。
（三）学校考评，分平时工作、教学实绩、创先争优三块，基本分为60分，最后得分可超过60分。
总负责：常务副校长。
A、平时工作，1—7条，基本分为30分。
1.师德师风，满分10分，实行扣分制，负责人：常务副校长。
教职工能严守《教师职业道德规范》，具有较高的教师职业道德，优秀的思想品质，能树立好教师的良好形象。
经《横垛小学教师师德考核细则（2018修改稿）》评为合格及以上的得10分、基本合格的扣2分，不合格的不得分，且扣发其当年的奖励性绩效工资。
2.出勤履职，满分5分，实行扣分制，牵头人：常务副校长，负责人：各科室。
教职工要严厉执行学校的考勤制度，严格遵守学校的工作纪律，自觉服从学校（含部门）工作分配，履行自身工作岗位职责的加5分。
出现下列情况，从该项分值中扣除，可为负分。
（1）不服从学校分配；工作上推诿扯皮的；视情况扣0.5－1分/每次。
（2）未按学校要求完成相关工作的，如物资的上交、回收，资料、表册上交，上课听课、论文撰写，泰微课、一师一优课等，不完成的一次扣1分；不按时的，一次扣0.5分。
（3）出勤：①上下班迟到、早退或擅离课堂每次扣0.2分。
（以检查记录为准）②旷课1节扣0.5分，旷课旷职半天以上（含半天）扣2分/半天。
③学校组织的教师集会、政治业务学习、校本培训、集体备课、升旗仪式、大课间等活动迟到早退每次扣0.1分，请假一次扣0.1分（天灾人祸除外），无故缺席一次扣1分。
④上午、中午、夕会督班缺席一次扣0.1分。
（以检查记录为准）⑤事假、病假、产假等按《泰兴市横垛小学教师请假制度》规定执行。
⑥公假人员外出，必须自行安排好课务，并报教导处备案,未安排好的扣0.5分/次。
⑦积极参加学校组织的课后服务工作，如经学校分工，但仍不参加的，按其分工需服务的次数扣发相应的奖励性绩效工资（一次扣20元，年底在奖励性绩效工资考核中一次性扣除）。
担任了课后服务工作的，有公私假时均要自行协调好督班事宜，否则，按20元/次扣发奖励性绩效工资。
3.工作量，基本分10分，实行加减分制，可超过10分，负责人：常务副校长。
（1）基本工作量：①教学岗位：教学人员能服从学校课务安排，完成下述周任课量的（四舍五入），语数英学科得10分，专职术科得8分。
未达到周任课量的扣0.2分/节。
教龄不满10年的，为全校平均周任课量；教龄10年—19年的，为全校平均周任课量的14/15；教龄20年—29年的，为全校平均周任课量的13/15；教龄超过30年的，为全校平均周任课量的12/15。
局委派会计占同档的1/4、副校级占同档的1/3、中层正职占同档的1/2、中层副职占同档的3/5（以上特指行政干部）、教研组长占同档的4/5、备课组长占同档的9/10。
（参考《泰兴市教坛新秀、教学能手、学科带头人评选管理暂行办法》）。
②教辅（工勤）岗位：能按学校的分工，完成学校所分配工作的得6分。
（2）超额工作量：管理岗位：中层及以上干部兼任跨职中层岗位的另加0.8分，兼任教研组长的另加0.6分，兼任备课组长的另加0.4分；教研组长兼任备课组长的另加0.4分；支部委员另加0.3分。
（可累计加分）工会主席、副主席另加1分，工会委员另加0.5分，工会专门委员会委员另加0.2分。
（不累计，按最高分计）教学岗位：任教数学双班或英语三班的另加2分。
男55周岁（女50周岁）及以上担任专职术科教学的另加0.5分，担任语数英学科教学的再加1分。
语数英学科周任课量超过基本工作量的，每超一节另加1分。
专职术科周任课量超过学校平均任课量的，每超一节另加0.5分。
外出顶岗交流教师加1分。
（可累计加分）教辅（工勤）岗位：负责图书室、阅览室的另加2分，负责其他各功能室或其他教辅、工勤岗位的另加0.3分。
(专职除外)课后服务：参与学校课后服务的（领取了课后服务费的不再加分）加0.05分/次。
说明：上述各项，未认真履职的不加分（以日常记录或临时督查记录为准）。
（3）临时工作量（以学校日常记录为准）：由学校安排的临时代课、辅导、校报编辑、加班或节假日值班等临时性工作的，每次酌情加0.05—0.5分。
（中层干部职责范围内的除外）（4）个人工作量得分＝基本工作量＋超额工作量+临时工作量。
4.学识提高，此项实行扣分制，负责人：教学副校长按上级规定完成学历提升学习或继续教育，未完成者扣0.5分/年。
5. 教育工作，即班主任工作，含少先队、学生资助、关工委、科技等，实行加减分制。
牵头人：德育副校长，负责人：政教处、安全办、资助办等。
根据《泰兴市横垛小学优秀班级（班主任）评比细则2019修改稿》、《泰兴市横垛小学少先队工作单项考核细则》和《泰兴市横垛小学安全工作单项考核细则》和其它工作分学期对班主任工作进行单独考核。
得分位列全校前1—5名的为优秀，每学期奖100元。
（奖金从全体班主任的绩效总额中提留）。
6. 安全工作（所有教师），牵头人：安全副校长，负责人：安全办。
认真履行安全工作“一岗双责”，对学生加强校内安全教育，如发生跌伤、流血、骨折、出走等安全事件，能自行处理好，无任何后果的，扣当事教师1分；不能自行处理，造成后果，上交到学校处理的，酌情扣当事教师2-10分。
（以检查记载为准）情节特别严重的，除扣10分外，实行安全一票否决制，本学年（年度）不得评为优秀教师，师德和年度考核不能确定为优，并按上级有关规定处理。
7.教学常规，基本分5分，实行加减分制，牵头人：教学副校长，负责人：教导处。
（1）语数英学科：每人基本分5分，学校每月对教师的备、讲、改、辅、听、学等教学常规检查一次。
被检查人员按低、中、高年级段的不同学科分组考核，优秀每次加0.5分（优秀人数不超过20%），良好每次加0.2分，合格不扣分，不合格每次扣0.5分。
（得分依据教导处的检查记载。
）（2）专职术科教学：每人基本分4分，学校每月对教师的备、讲、辅、听、学等教学常规检查一次。
优秀每次加0.5分（优秀人数不超过20%），良好每次加0.2分，合格不扣分，不合格每次扣0.5分。
（得分依据教导处的检查记载。
）（3）专职教辅、工勤人员及其他特殊岗位：每人基本分3分，工作效率高、主动性强、有创新、有特色的，经考核领导小组认定，在基本分的基础上酌情加0.5至1分。
工作上推诿扯皮、拖拖拉拉，且完成质量不高的，在基本分的基础上酌情扣1-3分，不能能按学校要求，完成份内工作的，扣除基本分。
B、工作业绩（8—9条，基本分30分，实行加减分制，此项可超过30分）：8. 教学工作，牵头人：教学副校长，负责人：教导处。
见《泰兴市横垛小学教学实绩单项考核细则2019修改稿》。
9教辅（工勤）工作，负责人：常务副校长。
①经考核领导小组集体讨论确定，优秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格加11分。
C、争先创优（10—12条，实行加减分制。
）：10.教科研工作，牵头人：教学副校长，负责人：教科室。
见《泰兴市横垛小学教科研单项考核细则2019修改稿》。
11.专业性荣誉，牵头人：教学副校长，负责人：教科室。
省特级教师后备人才、泰州市名教师得3分；泰兴名教师、泰州学科带头人得2分；泰兴学科带头人、泰州市教学能手得1.5分；泰兴教学能手、泰州市教坛新秀得1分；泰兴市教坛新秀得0.5分。
（按最高项一次计分，不重复计分。
）12.指导培养教师，牵头人：教学副校长，负责人：教科室。
经学校认定的师徒结对，师傅的工作得到徒弟认可的，徒弟在教科研工作中取得的成绩的（以材料为准），师傅分享一半。
七、考核结果的应用。
1. 班主任工作和临时工作量不计入教职工年度考核总分，但列入教职工奖励性绩效工资考核。
2.年度考核等次的确定。
根据“考核办法”一至三项累计得出年度考核总分，按从高到低依次确定年度考核等次（适当兼顾不同岗位），优秀等次的须积极参加了学校课后服务工作，且在两次语数英期末检测中取得一优一良或以上等次；专职术科的指导的学生须在泰兴市级及以上学生体艺比赛中荣获一等奖一次（二等奖两次）或荣获团体奖项。
3.由年度考核等次，确定教师岗位年度考核。
4.根据考核得分折算教职工奖励性绩效工资数额。
（1）基本奖：从全体教职工奖励性绩效工资总额中按人均提留1000元后，平均分配。
（2）考核奖：①班主任：从所有班主任绩效总额中提留1000元，用于考核发放优秀奖。
②人均提留的1000元，作为学校考核奖总额，根据各人考核分，按ABCD四组分别进行考核，折算出各人相应的考核奖。
A组：原则上为教龄不满10年的，考核差距控制在2000元以内；B组：原则上为教龄10年—19年的，考核差距控制在1000元以内；C组：原则上为教龄20年—29年的，考核差距控制在400元以内；D组：原则上为教龄超过30年的，考核差距控制在200元以内。
说明：在每年的10月15日前，下一组的教师可自愿申请到上一组。
如：B组教师可自愿申请到A组，但A组教师不可自愿申请到B组。