第四章员工招聘_2
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
公司员工招聘 规章制度
公司员工招聘规章制度第一章总则第一条为了加强公司人才队伍建设，提高员工素质，按照国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司内部所有员工的招聘工作。
第三条招聘工作必须严格按照本规章制度的要求进行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第四条公司将根据不同职位的需要，采取不同的招聘方式，确保招聘效果。
第五条公司将严格按照国家法律法规及公司政策，择优录用人才，为公司的发展提供有力支持。
第二章招聘条件第六条公司对于招聘人员的基本要求是：具备相应的学历和专业知识，具有一定的工作经验，有良好的职业道德和团队合作精神。
第七条具体招聘条件将根据不同职位的需要而定，公司将在招聘公告中详细说明。
第三章招聘程序第八条公司将根据招聘需求编制招聘计划，并确定招聘岗位及人数，制定招聘方案。
第九条公司将通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官方网站、人才招聘网站、招聘会等。
第十条公司将对应聘者的简历进行初步筛选，确定符合条件的候选人名单。
第十一条公司将组织面试、笔试、技能测试等环节，评估应聘者的综合素质。
第十二条公司将根据综合评定结果，确定录用人员，并进行公示。
第十三条公司将和录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和 obligations。
第四章招聘管理第十四条招聘管理由公司人力资源部门负责，具体实施由招聘组负责。
第十五条招聘组成员应具有丰富的招聘经验，具备较高的专业素养和管理能力。
第十六条招聘组应保证招聘工作的公平公正，遵守相关法律法规，严禁利用职权进行任何形式的违法违纪行为。
第五章招聘保密第十七条公司严守招聘保密原则，严禁利用招聘过程中获取的任何信息进行违法违规行为。
第十八条招聘组成员应对招聘过程中的各类信息保密，不得泄露给外部人员。
第十九条对于因为泄露招聘信息导致的损失，招聘组成员将会被追究责任。
第六章招聘结果第二十条招聘结果将通过公司官方网站和其他合适的渠道公示。
第二十一条招聘结果一经公示即生效，任何异议必须在公示期内提出。
员工招聘管理办法
附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系，加强对员工招聘的统一管理，规范员工招聘流程，提升员工选拔效率和质量，为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障，特制定定本办法。
第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要，在全行人力资源规划和需求分析的基础上，通过规范的程序，吸引、寻找和选拔合适人员，并进行合理岗位配置的工作。
第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。
社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员；校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。
第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外，与本行直接签订劳动合同的正式员工。
第五条招聘工作遵循以下原则开展（一）战略导向原则。
以战略发展为导向，强化与业务和专业相契合。
（二）公平原则。
公开选聘、平等竞争、择优录用。
（三）统一原则。
全行统一组织管理，统一选拔标准，统一工作流程，统一审核审批。
（四）重点突出原则。
关注重点领域、关键岗位、核心人才，加大专业性领军人才引进，助推全行业务快速发展。
第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组，小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成，领导小组职责包括：（一）审议并确定本行招聘政策及相关制度。
（二）确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。
（三）协调解决员工招聘中遇到的相关问题。
（四）对本行招聘管理的重大事项进行决策。
第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门，主要职责如下：（一）负责管理和指导组织本行员工招聘工作，促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平，提高配置效率和录用质量。
（二）负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。
（三）负责本行员工招聘审核，确定录用人员，并按规定程序报批。
第八条各用人部门是员工招聘的参与部门，主要职责如下：（一）根据业务发展、管理需要等提出人员需求。
（二）明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。
公司员工招聘及人员流动管理办法
公司员工招聘及人员流动管理办法第一章总则第一条为规范公司的用工行为，进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，建立健全以市场化为导向的企业员工公开招聘机制，提高员工素质，实现人力资源管理的科学化、制度化，根据集团公司现行的员工招聘及人员流动管理办法有关规定，结合公司工作实际，制定本办法。
第二条本办法适用与公司签订劳动合同的员工（以下简称“员工”）。
按照干部管理权限，由集团公司管理的岗位及人员，按照相应规定执行。
第三条公司员工招聘和人员流动应遵循如下原则：（一）公司结合功能定位、经营效益、资产规模和所承担的工作任务等因素，对员工招聘和人员流动实行计划管理，根据公司定岗及定编相关制度要求统筹控制员工总量。
（二）公司在市国资委和集团公司招聘相关工作要求下，编制管理公司用工总量。
公司的用工计划接受集团公司的监督管理。
（三）公司员工招聘须经民主决策程序，按照信息公开、考试进入、择优录取的原则依法依规招聘员工，员工流动按照相关要求实施。
第二章招聘管理第四条公司员工招聘根据编制总体调控要求，结合公司经营实际和业务发展等，科学制定员工招聘计划和员工招聘方案，经集团公司同意后，按照要求组织员工招聘。
第五条公司根据发展战略规划、行业特点、生产规模、经营效益、劳动生产率等调控和用工总量，按规定依法有序开展员工招聘；公司根据劳动、人事、收入分配三项制度改革总体要求和公开、公平、公正原则，规范开展员工招聘。
第六条公司本着精简效能的原则，科学合理控制用工总量，劳动生产率下降时不新增用工。
公司因新设子企业、新增机构或新上项目需要增加用工时，应当优先在内部调剂使用，无法调剂使用或内部人员无法满足岗位要求时，可以根据实际，报集团公司同意后，适度增加用工；公司发生兼并重组、撤销、经营范围缩小、工作任务减少、资产规模明显减少的，应当相应减少用工，按照集团公司及公司相关管理要求执行。
第七条公司因经营管理需要，可根据《劳务派遣暂行规定》，在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位适当使用劳务派遣人员，劳务派遣人员使用数量不超过公司用工总量的10%。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
第四章 员工的招聘与选拔
2021/6/24
7
1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
2021/6/24
8
2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
2021/6/24
14
1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
2021/6/24
15
2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
2021/6/24
12
6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
2021/6/24
13
第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
2021/6/24
18
1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘
员工招聘工作主要是由招募、甄选、录用 和评估等一系列关键环节构成的。
4.1.2 酒店招聘工作的意义
1）招聘是酒店获取人力资源的主要途径； 2）招聘是提高酒店核心竞争力的重要途径； 3）招聘工作有助于促进酒店人力资源的合理流动； 4）招聘工作是宣传企业形象的有效途径； 5）高水平的招聘有利于酒店经营管理的创新。
4.3.8 评估招聘工作
1）评估招聘途径
某招聘途径应 通 聘计 过 比划 该 例招 途聘 径人 应 1数 聘 0% 0人 某招聘途径录 通 用 最 过 比 终 该 例 被 途录 径用 应 1人 聘 0% 0数 人数
4.3.8 评估招聘工作
2）评估招聘成本
单位招聘成本本本次次招招聘聘的最直终接到成任 数本人人数 单位招聘支出成 本本 本 次次 招招 聘聘 全的 部直 应接 数 聘成 者本 人 单位面 试 用成 人本 部门 面面 试 时 试 人 工 人 面 数 资 员 试的 小小 时
4.3.8 评估招聘工作
3）评估招聘结果
招聘完成比 本本 次次 招计 聘划 最招 终聘 到人 任 1数 0人 0%数
录用比 本本次次招招聘聘全最部终应到数 聘任 1者人 00% 人数
4.3.8 评估招聘工作
4）评估招聘质量
某职位（流 部动 门 该 率 ） 该 职 新 职 位 员 位 （ 工 （ 试 部聘 部 用 门新 门 期 ）录 ） 的 尚用 本 员 处 10 人 次 % 工 于 0数 招 流
某期段事故 ）（ 发顾 生 试当 客 率 用期 投 期事 诉 员故 工 顾（ 总 发 客顾 数 生 投 客 1事 诉 0% 投 0故 ）
人力资源管理课件第四章人员的招募与录用
2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘广告的必要内容
工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 员工福利
69% 65% 57% 57% 47% 40% 40% 32% 8% 6%
借助中介机构
人才交流中心 职业介绍所 劳动力就业服务中心 专业招聘外包提供商
借助中介机构应注意的问题
人力资源部资格审查、笔试测评、 心理测试、素质面试，合格侯选人 交给用人部门进一步考察。人力资 源只有否决权，没有最终决策权。
1 招聘过程管理
招聘是发现和吸引有条件、有资格和有 能力的人员填补组织的职务空缺过程
解决的主要问题：谁来招聘、 去哪里招聘、怎么招聘和甄选
1.1 招聘策略
开展招聘工作的目标是什么 需要招聘到怎样的员工 需要招聘申请人接收到什么样的信息 这些信息怎样最好地传达给应聘者 如何从应聘者中甄选出合适的员工
补充空缺的数量和比例 及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例 平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的比例 留职至少一年以上的新员工的比例 对新工作满意的新员工的比例
1.5 招聘评价
基于招聘者的评价指标
从事面试的数量 被面试者对面试的评价 推荐的候选人中被录用的比例 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工
1.3 招聘的时机
新公司成立 因种种原因，现有职位发生空缺 公司业务不断扩大 调整不合理的职工队伍
是否只有在缺人时才招人
考虑 招 聘 是 否 是 经 常 行 为 ？
1. 4 招聘坚持的原则
因事择人 公开就业 平等竞争 用人所长 双向选择
1.5 招聘评价
指标体系
**一般评价指标
2.3 招聘渠道
内部招聘：
外部招聘：
公开竞争 从公司人员记录中选择 以业绩为基础的晋升
雇员推荐 中介机构 校园招聘 猎头公司 网络招聘 外包
企业内部招聘
人人平等、员工自愿、自由申请， 描述职务、说明职务的重要性、报酬、应
聘者必须具备的条件 应聘程序 申诉程序
外部招聘（招聘公告设计）
第4章 员工招聘与甄选
招聘过程管理 招聘渠道的类别及选择 应征者的求职过程 员工甄选
问题—原因—策略
招不到合适的人？何为合适 留不住想留的人？为何流失 LM和HRM纷争不断？Βιβλιοθήκη 交流讨论：来自你们的实践经验
你单位的招聘流程是什么样的？招聘效果如 何？
你单位在员工招聘中面临的主要困难和问题 是什么？
用人部门把表现最优秀的2-3个候选 人资料和面试总结交给上级审核。 面试总结包括：应聘者的优点和缺 定；有什么潜在的问题；选定这个 人的理由等。
用人部门和业务关联部门的经理组 成3-5人的面试小组，对候选人进行 专业面试，初步确定结果。
用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专 业、学历、工作经验、技能要求等
考虑有哪些渠道和媒体 设计好招聘广告 计划好发布范围和时间
广告媒体选择
分析媒体特征和读者群 考虑招聘职位的专业特点 选择发布的时间和频率
广告设计
AIDA四个原则 吸引注意（attention) 激发兴趣(interesting) 创造愿望(desire) 促使行动(action)
企业外部： 雇员推荐 中介机构
教育机构
猎头公司
网络招聘
外包
2.2 员工内外来源比较分析
内部资源： 优点：正确评价、冲突少、激励、
经济 缺点：范围小、内部斗争
外部资源： 优点：新（思想观念方法）、独立
（无裙带、评价组织客观）、经济高效 使用人才（比培训费用小）
缺点：不了解应聘者、打击内部职 工、适应组织环境时间长
的比例 平均每次面试的成本
1.5 招聘评价
基于招聘方法的评价指标
引发的申请人的数量 引发的合格申请人的数量 平均每个申请的成本 从方法实施到接到申请的时间 平均每个员工的录用成本 招聘员工的质量（业绩）
2 招聘渠道的类别与选择
2.1 员工来源
企业内部： 员工晋升
平级调动 工作轮换 召回原职工
受全球经济低迷的影响，国内传统的校招热门行业如金融、能源、 传统制造业今年的校园招聘量明显萎缩，应届毕业生就业形势严 峻；而顺丰面临各种挑战，逆市而上，经过多年长足稳定的发展， 在此大背景下仍有不俗业绩表现，吸引了广大应届生注意。
本次校园招聘覆盖全国7大主要城市的15所211、985高校，共计 吸引接近6000名应届本科生及研究生参加，每场宣讲人员爆满， 同学们热情活跃和积极配合给校招项目组成员留下很深的印象， 经过层层甄选，最终220名同学将于明年加入顺丰速运集团，本次 校园招聘圆满收官。
提供完整的工作描述 限定筛选程序和工具 审阅被否决人员材料，发现存在问题 同一两家就业服务机构建立长期良好关
系
上门招聘
校招 人才交流会
顺丰速运2013年校园招聘“梦想速达未来”之优才计划圆满结 束
随着集团业务快速、迅猛发展，为有效保障集团未来5年内中高级 人才战略梯队建设，2013年校园招聘主题确定为：“梦想速达未 来”之优才计划。
你单位在甄选员工时都用了哪些方法？
招聘选拔体系——招聘流程
完善的标准化的招聘流程
建立完善的标准化招聘 流程
用人部门向上级业务部门提出申请，批准 后准备招人
整个招聘过程包括求职 申请表、简历筛选、笔试、 素质面试、情景模拟、专 业面试、体检、背景调查 和审批录用等环节
依靠流程保证招聘质量
准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗 位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的 衡量标准、岗位的级别等。
作为中国最大的快递公司之一，2014年
顺丰校园招聘将狂招2000多人。
>>
学院名称城市举办时间南昌大学2014校园宣讲会江西2013年 06月18日(星期二)内蒙古大学 2014校园宣讲会内蒙古2013 年06月08日(星期六)江南大学2014校园宣讲会江苏2013年 05月22日(星期三)中山大学2014校园宣讲会广东2012年11 月09日(星期五)华南农业大学2014校园宣讲会广东2012年11 月08日(星期四)暨南大学2014校园宣讲会广东2012年11月 06日(星期二)重庆大学2014校园宣讲会重庆2012年11月03 日(星期六)重庆理工大学2014校园宣讲会重庆2012年11月02 日(星期五)西南财经大学2014校园宣讲会四川2012年10月28 日(星期日)西南交通大学2014校园宣讲会四川2012年10月27 日(星期六)