2014年薪酬绩效制度(标准收藏)
XX公司薪酬绩效制度
教办字 [2014] 003号
为了在新的业务模式下，让XX公司的家人真正成为公司主人，共同成长、共享财富，持续保持竞争力，真正体现公司的核心价值观“用爱心帮助企业成长，用感恩回馈企业进步，用行动帮助企业发展，用资源成就企业壮大”在总部的薪酬体系及绩效考核总体框架下，结合XX公司的实际情况，经董事会研究决定，特制定XX 分公司薪酬体系及绩效考核如下：
一、分公司职级设置：
（一）营销岗位：
总经理、副总经理、总监、代总监、经理、代经理（主管）、员工。
（二）行政岗位：
1、人事财务总监、经理、会计、出纳；
2、人事行政主管、专员；
3、客服经理、大客户经理；会务主管、会务经理。
二、分公司各职级薪酬体系：
（一）总经理薪酬＝底薪+出单业绩提成+分公司利润分红+不定期奖金/奖励；
（二）副总经理薪酬＝底薪+出单业绩提成+分公司利润分红+不定期奖金/奖励；
（三）总监薪酬＝底薪+出单业绩提成+团队管理奖金+分公司利润分红+不定期奖金/奖励；
（四）经理薪酬＝底薪+出单业绩提成+团队管理奖金+分公司利润分红+不定期奖金/奖励；
（五）代经理（主管）薪酬=底薪+出单业绩提成+不定期奖金/奖励；
（五）员工薪酬＝底薪+出单业绩提成+不定期奖金/奖励；
（六）财务人事行政总监薪酬＝底薪+分公司利润分红+不定期奖金/奖励；
（七）行政岗位主管薪酬＝底薪+不定期奖金/奖励；
（八）行政岗位专员薪酬＝底薪+不定期奖金/奖励。
备注：1.新进员工转正前底薪1800元，转正后为2500元）。
2.准备提拨的代经理、代总监考核见当月指标确认书。
四、公司各职级提成方式及比例：
1
2、企业合作费提成：20万提成7%，50万提成6%，100万提成5%。
（扣除第三方成
本）
3、非营销人员出单，提成按15%计算。
经理以上人员按照17%计算。
（扣除第三方成本）
4、公司分配资源客户产生新的销售（含转介绍）按3%计提服务费。
客服部人员按此标准执行。
（扣除第三方成本）
五、公司各职级团队管理奖金比例：
（一）总监：所带领团队产生的提成总额的5%；（50%管理者，50%团队基金，团队基金由负责人每月报预算经总经理批准后到财务领取用于团队激励）（二）经理（含代总监）：所带领团队产生的提成总额的4%；（50%管理者，50%团队基金，团队基金由负责人每月报预算经总经理批准后到财务领取用于团队激励）说明：只有在完成当月《团队绩效指标》时才能享受团队管理奖励。
六、利润分红细则：
1、只有当公司收回投资开始盈利时，才执行本利润分红政策。
公司实行季度分红，
以每季度所产生的净利润扣除30%的发展留存利润后，计算分红利润，于次月进行分红发放。
2、参与分红的职位人员需在职满一季度及以上则参与当季分红。
否则不参与分红
3、分红发放方式：次月发放应得分红的50%，剩余部分春节发放，中途离职不予发放。
4、各职位分红比例如下：（董事长有权根据相关人员综合表现对该比例进行调整。
）
以上内容公司有权根据董事会当期最新发布标准为依据进行调整，XX公司拥
有最终解释权。
XX公司
2014年2月24日。
薪酬福利制度(2014)
****公司薪酬福利制度（2014修改版）第一部分：薪酬一、实施对象本制度适用于****公司各管理机构。
二、薪酬结构年度总收入=月度工资*12+奖金（一）月度工资月度工资=标准工资+学历/学位工资+工龄工资+获证补助1．标准工资2．学历/学位工资博士700/600，硕士400/300，本科100/0，大专50/0备注：（1）同时具备不同学历/学位的，以最高学历/学位计算；（2）同时具备同等学历/学位的，只享受与公司经营管理直接相关的学历/学位工资。
3．工龄工资工龄1-5年，工龄工资按每年50元递增；工龄6-10年，工龄工资按每年25元递增；工龄11年以上（含11年），工龄工资按每年20元递增；工龄工资上不封顶。
4．获证补助4.1职称证补助：高级500，中级200，初级504.2职业/执业资格证补助：4.2.1注册建造师：一级：市政公用专业/1500，建筑工程专业/1000；二级：市政公用专业/400，建筑工程专业/300；4.2.2注册会计师800；4.2.3注册造价工程师800，造价员60；4.2.4园林项目经理证，一级300，二级100；4.2.5注册建筑师：二级/800；4.2.6注册结构师：二级/800；4.2.7注册电气工程师/注册暖通工程师/注册给排水工程师：2000元/月。
备注：（1）以上证件注册在公司期间，证件转注及继续教育费用均由公司承担；（2）员工同时获取注册建造师、园林项目经理证的，按照补贴标准孰高为原则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司1．补贴1.1租房补贴1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公的员工（含项目成本管理员）。
绩效考核办法(2014)
平和亿坤投资有限公司绩效考核办法2014年6月第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。
第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。
第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之依据。
第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为：绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。
第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10%至30%。
直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。
根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视为责任人的例外工作。
对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。
各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。
被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。
2014年度员工绩效工资考核方案
2014年度员工绩效工资考核方案第一篇：2014年度员工绩效工资考核方案2014年度绩效工资考核方案经过酒店各部门负责人的共同参与，《2014年度绩效工资考核方案》（以下简称方案）的考核细则已于2014年3月31日前正式通过了董事会的审核，具体如下：一、该方案执行期为：2014年4月1日—2014年3月31 日。
二、该方案的评分表参照附表1，酒店按现行部门设置参与考核，分别为总经办、财务部、人力资源部、销售部、前厅部、客房部、餐饮部、中厨房、工程部，保安部共计10个部门，由酒店主管级以上（含主管级）的全体管理人员参与评分，每月8日前结束评分（8日前未完成评分的管理人员将给予所在部门扣3分/人.次的处罚），由董事会执行代表张汝于12日前完成评分统计工作，12—14日为考核申诉期，过了申诉期即为通过，在申诉期提出申诉的，由人力资源部组织，全体评分人员参与，由申诉人提出申诉理由进行重新评分，以到会人数2/3通过后将可以调整得分，人事部做好相关签字和备案工作。
二、考核分为月考核和年度考核进行：1、月考核：按得分从高至低评选出前三名作为绩效考核工资发放的部门，分别按如下比例给予发放月绩效工资。
第一名：基准内工资*20%第二名：基准内工资*12%第三名：基准内工资*5%凡符合下列情况的员工，不论期限均不予发放当月绩效工资：（1）迟到、早退及私自外出缺勤时，当月缺勤累时超过3小时以上的员工；（2）当月提出辞职的员工；（3）未请假或请假未获准而缺勤的员工；（4）员工当月过失超过3次以上的；（5）员工当月有客人书面投诉1次和2次口头投诉的。
2、年度考核：各部门考核得分将汇总出年度绩效得分最高的部门，将分别给予前两名年度考核奖金及优秀部门认可。
三、绩效工资发放形式：1、月考核奖金由人事部根据每月得分前三名的部门，进行绩效工资的核算工作，财务总监审核后，总经理批示按月以现金的方式同工资一同核发。
奖金核发为部门的全体员工（包括试用期员工）。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿第一篇：2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
2014年绩效考核办法(下发)
2014年绩效管理实施办法草案自2013年以来，公司绩效管理一直采用感性管理为主的方式，只在中层中实施，通过对月度目标计划与完成情况、调度会完成情况、重点项目的落实情况、临时性工作的完成情况、部门经理对员工的评价和培训情况、月度亮点和问题的建议解决情况以及触及底线的事件等事项进行月度综合评价，最后得出绩效结果，并且每月针对个别部门问题比较明显的问题进行详细地点评和沟通进行的。
绩效业绩兑现，按照年度目标完成和部门业绩综合评价及特殊项目完成情况，与年度目标责任奖励基数挂钩后进行兑现。
对员工的绩效管理有的部门根据自己的方式在进行，但都没有实质性的实施。
年度绩效兑现根据部门对业绩比较突出的员工，经过综合评价后给予一次性的年终奖励。
针对目前的绩效管理方法，对于提高效率和加强责任心及提高主动性、积极性效果不明显，有的员工没有感觉，对此，公司决定从2014年开始实施有奖励和约束的考核办法，对出现的亮点（业绩）和问题，当月就能兑现，让员工感到有积极性、主动性，有压力感和责任心。
具体的实施办法如下：1、绩效管理的现状和意义：我们日常的工作已经形成每个员工的绩效，只是采取比较简捷的办法将结果真实的反馈出来。
我们今年推行的绩效管理考核的要求要简单，直接和比较实事求是地将绩效结果评价出来，作为我们绩效管理激励和约束的依据，同时作为我们需要重点沟通的目标，达到员工绩效持续提高的效果。
2、绩效管理的目的：针对现阶段出现的问题和基于我们倡导的文化进行。
重点解决：员工的主动性、积极性、责任心、工作态度为主线，提高员工做事的认真程度、对工作的负责程度，对工作的效率等。
通过绩效管理，逐步解决目前存在的问题，3、此前公司通过对员工技能的综合考评，已经根据岗位的重要性，在工资和福利待遇上做了系统的综合平衡调整，目前的薪酬水平已经远远高于同行业的平均水平。
基于这个基础，要想能当月让员工感受到激励和约束的感觉，必须实施绩效考核。
本次通过2014年实施，找出合适的绩效管理办法，为进一步深层次的绩效管理方案实施奠定基础。
2014年度销售薪酬及提成管理制度
2014年度销售薪酬及提成管理制度第一篇：2014年度销售薪酬及提成管理制度2014年度营销中心薪酬管理制度（草稿）第一章总则第一条目的为规范合肥营销中心（以下简称中心）员工薪酬评定、预算和支付等管理工作，利用利益的杠杆调动、撬动中心员工工作的积极性、主动性和创新性，合理分享企业发展带来的利益，促进公司发展目标的实现，特制定本管理制度。
第二条原则1、营销中心以全力营销合肥佳明工厂所生产的有机肥及泥炭土产品为己任，确保实现公司提出的“以产促销”目标；2、以业绩为导向，采用“底薪+提成+补贴”的薪酬结构，实行“多劳多少、按劳分配、奖勤罚懒、奖优罚劣、公平竞争”为主的分配模式；3、员工薪酬的增长与中心的经营发展和效益提升相匹配的分配原则。
第二章薪酬结构第三条薪酬构成中心员工的薪酬构成由：底薪（基本工资+绩效工资）、提成、全勤奖、工龄补贴和津贴等组成。
月度薪酬=底薪+提成+全勤奖+工龄补贴+津贴1、底薪：由基本工资和绩效工资二部分组成，实行“岗动薪动”。
基本工资主要根据工作技能、销售经历、销售年限确定，绩效工资根据股份公司对营销中心的整体业绩考核结果和个人绩效考核结果上下浮动。
2014年中心全体员工暂定底薪的20%用于绩效考核，基本工资和绩效工资的比例暂定为8：2。
2、奖金（增量提成）：销售业绩超过起提点的增量部分实行波段提成，低于起提点无奖金，并扣减个人绩效工资。
起提点为入职后三个月内销售200吨有机肥。
公司鼓励员工向市场要效益、向业绩要奖金。
3、全勤奖：当月员工出勤率超过或达到公司规定天数，且无迟到、早退、违纪现象，公司给予全勤奖：50元 /人〃月。
4、工龄补贴：在公司员工连续工作满12个月，自第13个月开始享受工龄补贴。
如员工中途离职，再次回厂，不论任何原因，工龄一律从新入职当天计算。
补贴标准如下：5、话费补贴：按公司话费管理规定和补贴标准执行。
第三章薪资标准第四条底薪标准 2014年底薪标准如下：1、营销总监（经理级）：6000-10000元；2、区域经理（主管级）：4000-6000元；销售经理（员工级）：2000-3500元；（暂定4等级：见习业务员、业务代表、资深业务员、业务经理）。
2014.2.26薪资方案
2014年月绩效方案为有效提升产能，杜绝出工不出力的现状，提高各级管理能力，适度综合部门人员精简，加快部门间及外协供应的时效性管控，因应公司各项管理指标的要求，特作此绩效方案。
一）以2013年应生产值为底线（8500万），工资基数及福利在2013年的基础上不变，由销售部、计划部对全年经营目标及人力需求实施分解，设定每月目标值，产值超出部分对工厂所有管理人员的工作以绩效的方式给予奖励；由总经办负责监督实施。
1、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金200元）总监/厂长（经理）产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2400 4800 7200 9600 12000 14400 16800 19200 21600 20000 22000平均月奖金/人200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66激励总额16800 33600 50400 67200 84000 100800 117600 151200 151200 168000 184800人数8平均月奖金200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 备注考准时产出20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放核目标目标完成30% 60 120 180 240 300 360 420 480 540达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%40 80 120 160 200 240 280 320 360 达标全额发放质量20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放综合10% 20 40 60 80 100 120 140 160 180 达成全额发放人员名单：陆登仙、范建保、汪益民、张铁伟、王为同、杜时年、于文昌、韩杰2、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金166元）班组长产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人166.66 333.33 500 666.66 833.33 1000 1166.66 1333.33 1500 1666.66 1833.33 平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66 激励总额32000 64000 96000 128000 160000 192000 224000 256000 288000 320000 352000人数16平均月奖金166 333 500 666 833 1000 1166 1333 1500 备注考核准时产出20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放目标目标完成30% 49.8 99.9 150 199.8 249.9 300 349.8 399.9 450 达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 对标全额发放质量20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放综合10% 16.6 33.3 50 66.6 83.3 100 116.6 133.3 150 达成全额发放主管人员名单：沈守明、周宝新、王志喜、采购主管、PMC主管、机修主管、黄友云、尚晓涛、缪礼乐、李金武、尹国泰、朱颂章、刘有利、尹良普、孙道庆、王为聪3、设定基数：（低于8500万则取消所有绩效奖金,以生产部计划数合计为准，8500万奖金为100元，每500万为一档，奖金30元）非生产线人员产值基数8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人100 130 160 200 1000 1100 平均月产值708 750 791 833 875 916 激励总额57600 74880 92160 115200 576000 633600人数48平均月奖金100 200 300 400 备注考准时产出20% 20 40 60 80 达成全额发放核目标目标完成30% 30 60 90 120达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%20 40 60 80 对标全额发放质量20% 20 40 60 80 达成全额发放综合10% 10 20 30 40 达成全额发放全年实现目标8500万，实际支出奖总额为350400 全年实现目标一亿，实际支出奖总额为554400为各部门非生产性人员二）生产消耗：各项消耗按照设计部、品质部制定的物料消耗指标为基数制定BOM，物控部严格实施按单按量发放。
薪酬管理制度2014
薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。
第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。
第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。
第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。
第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。
第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。
（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。
第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。
1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。
2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。
2014年公司薪酬福利管理制度
智杰集团公司薪酬管理制度一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。
1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
1.3适用范围全体人员。
1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。
1.4.2人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。
1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。
二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
【薪酬管理】年度绩效奖金分配及业绩绩效挂钩方案-2014
公司2014年度业绩挂钩分配方案根据XX公司（以下简称“公司”）推行市场化人力资源改革的总体思路，为树立全员营销意识，全面完成2014年度综合经营目标，建立以业务团队为经营责任主体、以业绩驱动为导向的市场化业绩挂钩分配机制，现就公司2014年度员工绩效奖金的挂钩及分配，制定如下方案：一、对象和口径（一）实行前台、中后台分类评价。
前台部门包括投行业务和咨询业务团队；中后台部门包括研究中心、市场营销部、运营管理部、人力资源部、计划财务部、北京分公司后台和深圳分公司后台。
（二）收入口径指到账收入，如有合作项目，按照到账收入减去合作方应得收入后作为团队应计收入；成本口径指业务团队直接成本，包括人力费用（工资、五险一金及各项福利）、差旅费（指公司在册人员的差旅费，国家法定长假期间除外）、营销费用（指因拓展业务发生的招待费、宣传费、印刷费等）、办公费用（办公用品、标书制定）等。
二、评价基准值根据业务团队人员现有职级，以实现收入40万元为标准，按P8职级及以下乘系数1，P7、P6职级乘系数1.5，P5、P4职级乘系数2，核定团队2014年度的基准值收入，其中在团队内工作不满一年或职级有变动的员工，按月分段计算基准值收入。
三、前台评价与分配（一）激励— 1 —1、前台考核对象以业务团队为主体，根据核定的团队基准值收入，实行五级分段累进激励，鼓励多劳多得。
2、当业务团队达到基准值收入点，业务团队可供分配的绩效奖金总额为到账收入的60%减去已列支的直接成本。
其中：费用总额（不含人力费用）不得超过到账收入的20%，招待费支出不得超过到账收入的5%。
五级分档标准为完成基准值收入后，团队内人均每增加20万元收入，绩效奖金的挂钩比例增加5%，最高挂钩比例可到80%。
如下表：（二）约束当业务团队未达到基准值收入点，收入低于基准值收入人均20万元内，团队可供分配绩效奖金总额为到账收入的50%减去已列支的直接成本；收入低于基准值收入人均20万元至40万元内，团队可供分配绩效奖金总额为到账收入的40%减去已列支的直接成本；收入低于基准值收入人均40万元以上，以及所实现收入不能弥补团队已列支直接成本的，不再分配绩效奖金，超支部分递延至下一年度继续清算。