2011年人力资源部工作计划
2011年人力资源部工作计划
根据公司人力资源管理和运行的实际情况，结合公司发展战略，人力资源部2011年的工作将在2010年的基础之上进行修订和完善，满足公司发展运营所需的人力资源支持。
2011年工作计划主要有以下几方面：
一、基础人事管理事务性工作方面：
（一）进一步完善公司组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，力争两年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织结构中稳定运行。
稳定的组织结构是人力资源各模块工作稳定运行和有效开展的基础。
2010年公司制定了组织结构初步预案，但只是初步明确公司的流程架构，并未进行系统的评估和研究；此项工作应继续加强。
建议由生产副总和人力资源部经理牵头，各部门经理参与的情况下于在2011年2月前完成此项工作修订和报审，3月中旬完成最终定稿。
（二）加强对各部门和岗位的工作分析，为人才招聘与配置、薪资评定、绩效考核提供科学依据。
工作分析是人力资源管理中最基础的工作，通过分析可以了解各岗位的任职资格、工作内容，从而使工作分配、衔接和流程设计更加准确，确保各项工作无重复、漏项、交叉，以达到权责明确的管理体系。
此项工作由人力资源部牵头，各部门经理参与下于2011年3月前完成职位分析，确定部门或职位工作内容、行为与责任、所需工具、考核标准、工作环境和时间等。
2011年4月中旬完成基础信息搜集，最终完成各岗位分析草案，4月底提交职位分析详细资料。
（三）进一步完善人事制度和流程建设。
制度是人力资源管理工作顺利开展的保障，流程是人事工作推行的方向指引。
2011年要逐步对人力资源管理的
整个体系制度和流程方面进行修订。
计划2011年1月完成《员工手册》初稿，2月完成人事招聘、入职、离职、异动管理制度和流程设计初稿，计划3月初全面推行新的制度和流程。
二、人力资源管理规范化方面：
（一）制定2011年人力资源管理规划。
年度人力资源规划是对人力资源管理工作全年的指引，只有了好的规划，才能沿着规划执行，不会偏离工作方向。
年度规划的制定要充分了解公司人力资源的优势和劣势，竞争和威胁；既要着眼公司发展的未来、又要考虑当前人力资源的实际；既要具有可进行季度、月度、周分解，又要具有全局的指导性。
计划2010年12月完成本年度的人员现状分析，2011年1月底会同公司各部门，分析并出台人力资源计划草案，内容包含人力资源管理的全部模块的详细规划。
全年参加不少于4场的大型招聘会，适当利用媒体招聘，每日对网络招聘信息进行维护。
（二）完成人力资源招聘与配置规范化。
在确保完成2011年招聘目标任务的基础上，加强对招聘与配置的管理。
从人员需求确定到招聘的组织实施、效果评估等各环节进行把关，如加强渠道管理，拓宽面试工具的使用，做好人员招聘分析、实施关键岗位人员储备计划。
计划2011年1月完成招聘管理制度及流程规范化的文件修订，并固化后予以执行。
（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
员工培训是将员工自身提高和绩效提高的重要方式之一。
2011年培训主要工作是加强员工对行业或企业文化、公司价值观以及各项规章制度的职前培训。
其次，适当开展拓展培训和知识、技能方面的培训。
通过培训不仅能增强员工的
工作技能，提高工作绩效，更能深化企业文化对员工的影响，增强员工的凝聚力和归属感，从而未企业创造一种宝贵的无形资产。
2011年1月中旬制定培训体系初稿，包含入职培训、知识技能培训。
1月底完善全年培训体系和制定2011年度员工培训计划，并报审通过后执行。
2011年达到所有新入职员工均接受过职前培训，老员工至少参加过2个课时的培训。
（四）推行薪酬福利管理，完善员工薪资福利结构，实行科学公平的薪酬福利制度。
满意的薪酬福利是稳定和激励员工的重要手段之一。
针对目前薪酬福利现状，加强对岗位价值评估，制定符合公司的薪点表，保持薪酬福利的内部公平性和外部竞争性。
2011年2月中旬完成岗位价值评估，此项评估是建立在科学的岗位说明书的基础上的。
2月下旬完成薪点表的设计，3月初提交报审，通过后执行。
（五）建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
拟定在公司实行KPI和MBO结合的绩效考评方式，以季度和年度为单位进行。
计划2月末完成各岗位绩效指标的提取，并与各岗位人员进行协商，最终制定考核指标及权重。
3月初汇总报审后执行。
每季度末的月份进行一次考评，每年度进行一次考评。
（六）做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
即保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
2011年主要是从人事招聘、培训、薪酬及考评方面进行改进和完善，规范人事管理工作的各环节，减少和杜绝风险的发生。
2011年1月对人事管理各环节进行检查，提出检查分析报告，并拟定对疏
漏环节的修订建议。
2月完成对各环节修订后执行。
三、部门内部管理方面
（一）加强部门内部员工工作知识和技能培训，增强其服务意识、增强工作责任感，提高管理的专业度。
拟在2011年每月对部门员工进行人事方面的培训，培训形式分授课、会议和座谈。
（二）积极听取用人部门的工作意见和建议，改进工作中存在的不足。
对部门工作会议上其他部门提出的问题，加以认真研究，并结合管理实际进行改善。
（三）狠抓部门内部各项工作的完成，提高工作效率。
加强对部门员工工作的指导和监督，形成日事日毕的工作理念。
2011年拟要求员工月、周工作要有书面的计划和总结，对计划进行跟踪和监督，对总结进行评估和指导。
综上所述，2011年人力资源部将在公司发展战略指导下，在完善自身管理的基础上，加强与各部门的协作和沟通，全力支持和服务公司发展和各部门工作，做出自己应有的贡献，体现出应有的价值。
四、与各部门的沟通合作方面
人力资源部
2010年12月20日。
2011年人力资源部工作计划
2011年人力资源部工作计划新的一年已经到来，2011年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的治理，使人力资源治理工作更上一层楼。
现将2011年计划如下：一、工作计划：1、完成公司各部分各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；2、完成日凡人力资源招聘工作及考量各部分人力配置公道化；3、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而进步绩效考核的权威性、有效性6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立***、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
人力资源部2011年工作总结和2012工作计划(以此为准,11-12-15)
人力资源部2011年工作总结和2012年工作计划2011年是公司“十二五”期开局起步之年，人力资源部紧紧围绕公司人力资源开发、人才队伍建设和落实民生工程，积极推进各项职能工作，努力提高工作成效，主要完成了以下几项工作：一、2011年主要工作完成情况（一）加强组织机构建设，健全内部运行机制为实现公司各项业务更好地与国家局对接，为推进公司四大中心非法人实体建设，进一步理顺内设机构，加强内部管理，健全内部运行机制，2011年以来，公司进一步加强了组织机构建设，对部分内设机构进行了设置和调整：设立综合计划部、物流中心和检测中心，撤销品质保障部；市场营销部更名为市场营销中心，南宁卷烟分厂、柳州卷烟分厂分别更名为南宁卷烟厂、柳州卷烟厂；对生产管理部、技术中心、市场营销中心、原料供应部、物资供应部、后勤服务中心、南宁卷烟厂、柳州卷烟厂的部分职能和内设机构进行了调整；完成新设立部门和职能调整部门的人员配备调配工作；经公司申请、国家局批复，广西烟草工业教育培训中心和公司职业技能鉴定站正式成立。
根据组织机构调整情况，组织开展2011年度岗位说明书修订工作，组织新设立和调整的部门开展工作分析，明确岗位职责，新增岗位说明书188份，删减岗位说明书118份，修订岗位说明书123份，共形成公司806份岗位说明书，切实加强了人力资源基础建设。
（二）深化干部人事制度改革，推进干部队伍建设深入贯彻中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和国家局贯彻规划纲要《实施意见》有关精神，进一步深化干部人事制度改革，推进干部队伍建设。
加强干部教育培训，选送7名处级以上干部参加国家局党校春秋两季研修班学习，突出抓好科级干部轮训，开展了2期科级干部培训班，着手筹备处级干部轮训工作；强化干部监管，开展处级、科级干部2010年度述职述廉，按中央和行业新要求组织处级以上领导干部报告个人有关事项；加强干部选拔任用和调配，根据公司组织机构调整和四大中心非法人实体建设要求，对四大中心及新设立的综合计划部、物流中心、检测中心、培训中心、真龙实业公司、天翔公司、真龙物流公司、北海酒店公司等部门和机构的董事、监事、领导班子、中层干部进行了配备，全年共提拔任职86人、调整任职44人，其中副处级提拔为正处级10人（其中非领导职务3人），正科级提拔为副处级12人，副科级提拔为正科级19人，科员提为副科级45人，涉及21个部室和单位；在干部选拔任用过程中，坚持标准，严格程序，完善方法，扩大民主，推行面上推荐和党组推荐相结合的新方式，建立健全干部选拔任用提名制度，完善干部民主测评制度，试行差额推荐、差额考核、差额酝酿、差额票决等新举措，探索干部选拔任用新方法，扩大干部选拔任用中的民主，提升干部选拔任用公信力；继续加大干部交流轮换和挂职锻炼工作力度，公司总部选派4 名优秀年轻干部到下属单位挂职，下属单位选送15名年轻干部到公司总部挂职；加强后备干部队伍建设，制定公司后备干部培养计划报国家局党组；在南宁卷烟厂、柳州卷烟厂、市场营销中心建立后备干部制度，加强各级后备干部选拔培养使用，打牢经营管理干部队伍基础。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有：职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
人力资源 2011年度工作计划
人力资源2011年度工作计划由于企业刚刚成立时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准努力拓展人力资源管理六大模块的工作适时推动企业战略规划的实施为人力资源后续工作作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善各种管理表单及落实现行规章制度为公司各项工作的开展作好制度性保障。
根据现阶段工作情况与存在不足结合目前公司发展状况和今后趋势综合部计划从九个方面开展2011年度的工作1、确定和区分每个职能部门的权责完成公司各部门各职位的工作分析保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、完成日常人力资源招聘与配置。
3、建立详细的公司人力资源档案规范档案管理。
4、推行薪酬管理完善员工薪资结构实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利做好员工激励工作建立内部升迁制度做好员工职业生涯规划培养雇员主人翁精神和献身精神增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上实现绩效评价体系的完善与正常运行并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统用优秀的文化感染人。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
一、完善各部门各职位工作分析一目标概述确定和区分每个职能部门的权责使每个部门、每个职位的职责清晰明朗做到既无空白、也无重叠争取做到组织架构的科学适用。
通过职位分析了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
2011年人力资源部工作总结及计划2
人力资源部11年度工作总结及12年度计划――人力资源部第一部分2011年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
3月至5月。
此次主要是生产部门操作工岗位应届毕业生的招聘活动，以及行政人员的招募工作。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有： 职业介绍：晟光职业介绍（收费）此种形式一般用于普通职位的招聘活动。
人才报：《太原晚报》、《就业报》此种形式一般适用于行政岗位人员的招聘，以及技术部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
公司内部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
招聘、解聘总体情况公司现有员工402人，全年离职总人数为人，新进总人数为人，其他具体情况见下表。
山西德汇公司2011年度人员情况统计日期：2011年12月部门原有人数新进人数离职人数现有人数总办人事、行政、财务生产部设备部合计（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为人，其中包括部人，部人，部人。
辞退的原因主要是：无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份内工作任务。
辞职全年辞职人数为人，其中包括部门人，部门人，部门人。
员工辞职的原因包括：家中有事自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；为充实自己出国深造或接受其他培训内容；认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
2011年年度人力资源计划
2011年年度人力资源计划不少人经常咨询人力资源治理是否有一条清楚的线索,能够把人力资源绩效薪酬、人力资源开辟和人力资源的激励串联起来。
回答是确信的。
年度人力资源规划便能够把这几个方面有效地联于一体的。
如此,经过一步步地目标激励,使人力资源治理的各个模块串联起来同时向着良性的方向进展,这算是我们寻常所说的人力资源治理的一条整体线索。
一、企业年度打算企业年度打算是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的打算,也算是要明确企业在一年内要达到一具什么样的目标。
它较多地思考了企业目前的进展状况以及相关的经济微观因素。
有很多从事人力资源的工作者曾经咨询我：企业的年度打算能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是确信的。
随着现代商业经济的迅猛进展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有不少别确定的因素存在,企业要想做相当长阶段的规划是比较困难的,但年度的目标打算依然应该很明确的。
企业年度目标打算的项目普通如下表所示：表3-1企业年度目标打算项目表二、年度人力资源打算企业制定了年度打算后,就能够开始制定年度人力资源打算了。
（一）年度人力资源打算制定步骤制定年度人力资源打算普通有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源打算。
1．收集有关信息要紧收集外部与内部的信息。
外部信息要紧包括：宏观经济进展趋势、本行业的进展前景、要紧竞争对手的动态、相关科学技术的进展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口进展的趋势、社会进展趋势、文化风俗适应演变等。
内部信息要紧包括：企业进展打算、企业向往的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2．预测人力资源需求与供给依照收集来的信息,运用一定的办法,就能够较正确地预测企业在以后一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
假如供给大于需求,就要思考分流出一部分人力资源；假如需求大于供给,就要思考引进一部分人力资源。
人事部2011年度工作计划
东师会馆2011年人事部工作计划2011年人事部全年整体规划工作重点为：1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要；2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果；4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内；5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利；6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。
一、根据集团公司2011年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：1、组织架构图：根据公司发展计划，2011年集团公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2011年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、公司各岗位人员定编标准：（见附表1）二、2010年度公司招募计划：1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表（见附表1）2、人员储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。
同时，在2011年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）领班主管的培养和使用：储备领班主管3—5人，来源方式——外聘或针对性培养；①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为领班主管的储备人才。
考核部门为：人事部、办公室；考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
②内部挖掘：从部门中挖掘可培养的人才，从每次的部门技能考核中选取较为优秀的作为领班主管的储备人选。
人力资源部2011年工作计划文件.doc
深化实施“人才强企”战略，努力构建“大人力”格局---2011年人力资源部工作计划人力资源是企业的核心资源，是决定企业兴衰成败的第一要素。
随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。
根据集团和公司领导的战略部署和要求，人力资源部在2011年将围绕“深化实施人才强企战略，努力构建大人力格局”的目标开展部门工作。
一、集团人才强企战略部署和规划（一）控制总量，优化结构，制定人力资源发展规划总的来看，我们现阶段的主要问题是人才结构不合理，人力资源总体发展缺乏规划，不能同时保证人才数量、质量和类别的整体需求。
我们应该清醒地认清形势，结合自己的发展战略，编制人才规划，要在总量控制、结构优化上下功夫。
（二）制定科学可行的绩效考核与薪酬分配办法绩效考核与薪酬分配，是一个组织永恒的话题。
绩效考核也称价值评价，代表了一个企业的基本价值观，即表明企业倡导什么、反对什么，鼓励什么、惩戒什么，是企业文化的核心与基石；薪酬分配也称价值分配，是价值评价最重要的表现形式。
（三）建立干部能上能下、员工能进能出的用人机制一家优秀的企业需要一定的员工流动率，进来的人既有我们请来的，也有主动投奔的；出去的人既有另谋高就的，也有被我们“请出去”的。
但现实情况是，出去的人基本都是另谋高就，“请出去”的少之又少。
今年各单位要结合实际出台一些措施，把那些确实不想干事、不能干事、干不好事的人“请出去”，要重视此项工作需要建立一套使企业充满活力和动力的干部任用机制。
（四）构建“大人力”格局，建设专业化人力管理队伍1、各级管理者要树立“大人力”的理念。
人力资源管理，不仅仅是人力资源部门的事，所有管理者都应当承担起人力资源管理的责任，履行好对下属辅导培养、文化理念宣贯的职责。
2、抓好人力“三支队伍”建设。
要分三个层面逐步培养专业管理人员：一是培养一批具有“事多不烦，事杂不乱”理事能力，服务意识强的“事务型人才”，重点处理职称、资质、年金等事务性工作。
2011年人力资源上半年工作总结及下半年工作计划
2011年人力资源部上半年工作总结及下半年计划转瞬间2011年半年时间已经悄然而已，我部在公司领导、各部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了上半年的各项工作，且使我部的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。
人力资源部是总经理直接领导下的部门，主要负责人事、劳资、培训等工作的部门，工作内容主要有人才招聘、培训、留用、职称评定、人员岗位变动、岗位人员取证及专业培训、工资预算、工资报表报送、各项保险缴纳，员工考勤、劳保发放等管理工作。
人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。
过去的半年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2011年下半年工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对2011年的工作简要总结如下：2011年上半年工作总结一、员工福利为能够使2011员工半年奖发放工作力争做到公平公正公开，我部特制定了年终、半年奖考核办法及发放制度，并对员工前半年的每月出勤情况进行严格把关，认真审核，对各类假条，及前半年出勤情况进行分类汇总，为员工半年奖发放做好前期准备工作。
二、培训工作1、根据我厂生产需求，首先通过各部门培训计划申报，我部进行进一步汇总再进行统筹安排，出台了2011年度培训计划，此计划安排的科学合理，让实施部门能够有的放矢的去开展各项工作，同时也是我厂全年培训的部指导思想。
2、新员工培训根据招聘情况原则上每月1期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念及安全生产，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。
3、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。
要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。
从今年上半年开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为三年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，此项工作现已步入正规，并且实施效果良好。
2011年人事工作计划
2011年人事工作计划为配合公司2011年度目标的达成，加强人力资源管理和计划性，参照公司2010年相关能收集的材料为基础，人事方面现制订出2011年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司的2011年的工作目标一、人员招聘与配置（一）思路分析1、2011年是担保公司成立的第一年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、市场正逐步步入正轨，所需安保人员增多，并逐步到位。
3、受“春节”影响，造成若干部门人力资源流失。
4、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
5、实行内部培养和晋升、提拔和任用有上进心是、不断学习和提升的内部员工（二）目标概述市场正逐步步入正轨，受“春节”影响，人力资源流失量较大，担保公司处于发展初期，2011年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）具体实施方案1、熟人推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不得管理。
2、网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘方式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，能更快捷的接受到求职的信息，临沂在线招聘平台费用为100元/月，费用相对比较低。
3、媒体广告招聘：随着媒体广告日渐普遍，发布招聘信息有一定的作用，相对于网络招聘，价格相对高一些，每版价格为5000元/期，3厘米*6厘米价格为360元/期。
4、现场招聘会：这是传统的招聘方式，费用在200-450元/场。
主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。
这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。