浅谈――中小企业人力资源管理存在的问题及对策概要
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展的重要组成部分，具有灵活性强、反应快等特点。
与大型企业相比，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，如招聘困难、员工流失高、人才培养不足等。
本文将探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
1. 招聘困难相比大型企业，中小企业可能缺乏品牌优势和吸引力，导致招聘难度增加。
由于资源有限，中小企业在招聘广告推广、招聘渠道开发等方面也受到限制，难以吸引到优秀的人才。
2. 员工流失高由于中小企业资源有限，难以提供与大型企业相媲美的薪酬和福利，导致员工流失率较高。
员工流失不仅增加了企业的招聘成本，还可能影响到企业的正常运转和发展。
3. 人才培养不足中小企业通常缺乏完善的培训和发展体系，员工的职业发展路径不清晰，导致人才培养不足。
缺乏相关的培训和发展机会，员工的工作积极性和职业素养可能难以提高，影响企业的整体竞争力。
4. 绩效管理不规范中小企业在绩效评估和激励方面往往存在不规范的现象，可能缺乏科学的绩效考核体系和激励机制，导致员工绩效无法得到有效管理和激励，影响企业的整体绩效水平。
以上问题都是中小企业在人力资源管理方面普遍存在的难题，对于中小企业的持续发展和提升竞争力具有重要的影响。
接下来，将探讨中小企业人力资源管理问题的解决对策。
二、对策探讨1. 强化企业品牌建设中小企业可以通过加强企业的品牌建设，提升企业形象和知名度，从而吸引更多的优秀人才。
可以通过加强对外宣传、参与行业展会、拓展校园招聘等方式来提升企业品牌的知名度和吸引力。
2. 完善薪酬福利体系中小企业可以借鉴大型企业的经验，通过完善薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，从而留住优秀员工。
也可以结合企业自身特点，采取灵活多样的激励方式，提升员工的工作积极性。
3. 加强员工培训和发展中小企业可以建立完善的员工培训和发展体系，为员工提供系统的职业发展规划和培训机会，从而提升员工的职业素养和竞争力。
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策【摘要】中小企业在人力资源管理方面面临诸多问题，包括招聘与培训难题、绩效考核与激励机制不完善、员工流失率高等。
针对这些问题，我们可以采取一些对策，如加强招聘渠道、提升培训方式、建立有效的绩效考核和激励机制，改善员工福利待遇等。
通过这些对策的实施，中小企业可以更好地管理人力资源，提高员工满意度和绩效，从而推动企业的可持续发展。
加强中小企业的人力资源管理，对于促进企业的发展和壮大具有重要意义。
【关键词】中小企业，人力资源管理，问题，对策，招聘，培训，绩效考核，激励机制，员工流失率，建议，总结。
1. 引言1.1 研究背景中小企业一直是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动经济增长和促进地方发展方面发挥着重要作用。
由于人力资源管理方面的限制，中小企业在发展过程中面临着诸多困难和挑战。
人力资源是企业最重要的资源之一，而中小企业由于规模小、资源有限，往往无法像大企业那样建立完善的人力资源管理体系。
中小企业在招聘、培训、绩效考核、员工激励等方面存在一系列问题。
这些问题不仅影响了企业的发展和竞争力，也制约了员工的个人发展和满足感。
针对中小企业人力资源管理存在的问题，需要深入探讨其原因和解决之道。
只有通过有效的人力资源管理措施，中小企业才能有效地吸引、留住优秀人才，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续健康发展。
对中小企业人力资源管理问题进行研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义中小企业人力资源管理问题与对策是一个日益受到关注的话题，其研究意义主要体现在以下几个方面：中小企业在我国经济发展中起着至关重要的作用，是促进经济增长、增加就业机会的主要力量。
而人力资源是企业发展的核心资源，对企业的竞争力、创新力有着至关重要的影响。
深入研究中小企业人力资源管理问题，对于进一步发展中小企业、提高其竞争力具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈和人才流动的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和困境。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策我国中小企业人力资源管理存在以下问题：
1. 人才缺乏：中小企业往往没有较好的品牌声誉和优质福利待遇，难以吸引高质量的人才。
2. 管理理念陈旧：许多中小企业老板对人力资源管理观念比较陈旧，缺乏有效的人力资源管理经验和技能。
3. 投资不足：许多中小企业缺乏足够的人力资源管理投入，如人力资源信息系统、培训机制等，导致员工不能得到充分的发展。
4. 招聘与培训不足：中小企业在招聘和培训方面也存在很多问题，缺乏科学的招聘流程，培训也往往是零散和临时的。
下面提出以下对策：
1. 建立人才培养机制：中小企业应该建立有效的培训计划和员工发展路径，为员工提供更多的薪酬、福利和晋升机会，提高员工的士气和归属感。
2. 引进优秀人才：不仅需要周全的招聘流程，还应该提升中小企业的品牌形象，吸引更多高质量的人才加入。
3. 加强人才管理的投入: 中小企业可以针对员工的需求，加强对人力资源信息系统、培训机制、员工福利制度等的投入，从而更好的吸引、挖掘和管理人才。
4. 实施人才发展计划：中小企业应该设立员工职业发展方案，注重员工的培训、激励、成长和晋升，提高员工的积极性和工作热情。
5. 建立科学的招聘流程：准确制定招聘标准和要求，避免恶性竞争，选择合适的人才，建立科学的招聘流程，提高招聘效率。
中小企业人力资源管理中的问题与对策研究
中小企业人力资源管理中的问题与对策研究中小企业是我国经济的重要组成部分，也是我国就业的重要来源之一。
由于中小企业规模较小，资源有限，人力资源管理方面存在着很多问题，影响了企业的发展和竞争力。
本文将从中小企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策，以期为中小企业的人力资源管理提供一定的借鉴和参考。
一、中小企业人力资源管理存在的问题1. 人才招聘与留存问题由于中小企业的规模有限，相对较少的优厚福利和发展空间容易导致人才的外流和流动性增加，造成较大的用人成本和用人不足的情况。
由于中小企业的知名度不高，面对优秀的求职者，很难与竞争对手相抗衡，进而影响企业的发展。
2. 绩效考核与激励机制问题中小企业往往缺乏科学、公平的绩效考核制度和激励机制，导致员工工作积极性不高，也难以对员工进行有效的激励。
长期以来，中小企业中普遍存在着平均主义、功利主义等现象，甚至少数企业出现了以权谋私、唯利是图的行为。
3. 员工培训与发展问题由于中小企业的规模有限，对员工进行培训的费用和成本相对较高，导致企业往往忽视员工的职业发展和岗位培训，这样将导致员工的工作质量和技能水平参差不齐，严重影响了企业的发展。
4. 劳动关系与员工沟通问题中小企业中普遍存在着不健全的劳动关系制度和员工沟通机制，劳动纠纷频发，员工积极性不高。
由于企业规模较小，往往没有专门的人力资源管理部门，导致员工的诉求难以及时得到满足。
中小企业应该加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬待遇、完善福利体系、搭建良好的职业发展平台，来留住人才。
中小企业可以通过与高校、专业人才市场等渠道合作，积极开展校园招聘、实习生计划等活动，提高企业的知名度，来吸引更多高素质的人才。
中小企业需要建立起相对独立的绩效考核机制，对员工的绩效、能力进行合理评估，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业可以通过提供股权激励、职业发展规划等方式，吸引员工长期为企业发展贡献力量。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面却面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训不足、薪酬福利不公等问题，这些问题严重制约了中小企业的持续发展。
本文将分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重中小企业由于规模较小、发展不稳定、薪酬福利相对较低等原因，往往难以吸引和留住高素质的人才。
很多有潜力的人才在加入中小企业一段时间后，往往选择离开，这不仅造成了企业人才流失，还可能导致关键岗位的空缺，给企业的正常运营带来极大的风险。
2.招聘困难中小企业在招聘过程中，常常面临着招聘难度大、周期长的问题。
由于知名度和影响力相对较低，中小企业在吸引优秀人才时往往处于劣势地位，招聘过程中需要付出更多的时间和精力，甚至需要付出更高的薪酬成本。
3.培训不足中小企业往往更加关注短期效益，对于员工的培训投入相对较少。
由于缺乏系统的培训体系和有效的培训机制，员工的职业技能和素质难以得到有效提升，导致员工的工作效率和工作质量受到影响，进而影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利不公中小企业在薪酬福利方面往往存在不公平的现象。
由于缺乏科学合理的薪酬体系和福利制度，员工之间的薪酬差距过大或过小，福利待遇缺乏公平性和透明度，导致员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
三、对策分析1.制定合理的人才发展战略中小企业应制定合理的人才发展战略，明确人才需求和培养目标，建立完善的人才储备机制。
通过制定科学的招聘计划和选拔标准，吸引和留住高素质的人才。
同时，企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
2.加强招聘管理中小企业应加强招聘管理，提高招聘效率和质量。
首先，企业应提高自身的知名度和影响力，扩大招聘渠道，吸引更多的人才关注。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展中最重要的组成部分之一，也是我们国家实施转型升级、实现可持续发展的关键力量。
但作为人力资源的重要载体，中小企业在人力资源管理方面依然存在很多不足和问题。
本文将从中小企业人力资源管理的角度出发，分析其存在的问题及对策。
问题一：人才流失率高中小企业相对于大型企业而言，薪酬福利、职业发展机会、企业文化等方面都存在不足。
这些劣势将导致中小企业的优秀员工趋向于离开，从而使企业面临人才流失的风险。
对策建议：1.优化薪酬福利政策，提升员工职业发展机会，改善企业文化，从而增强员工的忠诚度。
2. 创造良好的工作环境和氛围，注重员工的人性化关怀，提高员工的幸福感和归属感，促使员工获得工作满足感。
问题二：人力资源管理体系不完善大多数中小企业没有完善的人力资源管理体系，导致人力资源的流失、培养等问题难以有效获得解决，员工离职后，企业需要投入大量的人力物力重新培养新员工，花费大量的时间和成本。
1.建立科学的薪酬制度，制定明确的职业规划和晋升制度，使员工有充分的认知和体验，增强员工的参与度。
2.注重人力资源的开发与培养，培养公司领导和员工间的沟通、合作和团队协作；同时，开展内部培训，为员工提供技能培训和职业培训课程，使员工不断提升自身能力。
问题三：文化建设不足中小企业在未来发展中，文化建设是非常关键的，文化建设滞后将会阻碍企业的纵深发展。
因为企业文化的形成起到了凝聚员工、提高员工凝聚度的作用，也提高企业的执行力和回报率。
1.创造一个稳定、有序、激励的价值观和企业文化。
2.打好企业文化的主旋律，强调公司的愿景和使命，承载公司的压力，为企业等按梦想前行打好基石。
问题四：招聘难度大随着企业的发展，人力资源需求也不断增加。
但是在中小企业中，由于存在一系列问题、比如知名度低、薪酬待遇等制约因素，企业的招聘往往变得十分困难。
1.注重企业品牌的建设，扩大企业的 visibility。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。
【关键词】中小企业人力资源管理人才一、中小企业人力资源管理现状中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。
目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。
为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。
近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。
企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。
二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。
高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上学历人员共计4235人,占全部企业总人数的9.6%,其中,技术人员大专及以上学历人员有2097人,管理人员有1792人,两者合计3889人,占企业大专以上学历人员总数的91.8%,结构十分不合理。
而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率最高。
在高频率的引进与流失中,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。
2、人力资本投资不足,缺少规范的培训体系。
由于我国中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。
在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。
更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题,挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视,可是,重视对员工的培训,已经成为各国著名企业发展和壮大的利器,因此,我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。
3、缺乏有效的激励机制。
许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系,考核机制不够完善,缺乏严格、系统、科学的评定手段,不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,激励措施单一,缺乏文化精神激励机制,不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。
而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度,管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。
由于对员工的激励的随意性或非制度性,所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。
企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,势必影响企业的长远发展。
4、人力资源存量现状不合理。
在国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查中,在接受调查的156家企业里,共计有各类人员44246人,其中,管理人员,5064人,占总人数的11.5%;技术人员4489人,占总人数的10.2%;熟练工人23185人,占总人数的52.4%;一般工人11509人,占总人数的26%。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员却过剩。
许多中小企业都是劳动密集型的企业,吸纳了大量的劳动力资源,劳动力资源数量多,但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象,致使许多中小企业很难留人才。
5、缺乏合理的人力资源规划。
很多中小企业在制定企业发展战略时,更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,直到人力资源阻碍企业发展时,才进行人才招聘、员工培训等等,对企业的发展极为不利。
6、人员招聘选拔机制不科学。
很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升,导致人才流失严重。
我国一些中小企业没有规范的招聘规程,出现“现招现用”的情况。
并且,人员选拔方式单一,只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。
而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象,殊不知,学历不代表能力,错过很多有能力的人才。
7、对人力资源管理不够重视。
人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。
人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中却没有得到足够的重视。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,只是由其他部门兼任,虽然有的企业应市场发展设置了人力资源部,但其职能依然停留在一些档案管理,工资劳保管理等工作上,以传统的人事管理模式进行操作。
由于对人力资源管理不够重视,导致很多中小企业没有健全的人力资源管理制度,对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响,严重阻碍企业的长远发展。
二、中小企业人力资源管理的对策研究中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势,面对人力资源管理的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策,以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面,摆脱由于人力资源管理缺陷引起的企业发展瓶颈。
以本人浅见,中小企业可以考虑以下几个对策。
1、建立合理的人才引用和变更制度,建造优质的人才团队。
一个好的科学的制度,可以事半功倍。
中小企业要从长远规划,建立科学的人才引进制度,引进企业真正需要的合理的人才。
对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才,要严格进行绩效考核,优化配置,对员工进行再教育与培训,正确引导员工重视自身素质的提高,强化岗位技能的精益求精,树立终身学习的观念,主动谋求不断接受教育培训的机会。
海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业,首先生产的应该是人,其次才是产品”。
也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷,实现了企业的复兴。
企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重,才能吸引人才,留住人才,建造一支忠诚优质的人才团队,为企业发展提供长足强劲的动力。
2、加大人力资源投资,建立培训系统,完善培训体制。
培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。
人力资源是资本而不是成本,对人力资源的投资是非常必要的。
有资料表明,一些国家的工人,普通教育水平每提高一个等级,机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.2%,轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。
更重要的是,这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以增强企业的凝聚力。
所以企业应给予足够的重视,转变人才观念,积极为各类人才的成长提供各种培训服务,建立培训系统,完善培训机制,制定适宜的培训制度,另外要选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络,把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。
3、建立科学完善的激励机制。
科学的激励机制既能有效的吸引人才,又不增加企业的负担。
掌握每个员工的需求,来制定相应的激励机制,可以提高员工的工作积极性和工作效率。
中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合,在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。
在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
4、完善人力资源管理模式。
对于中小企业而言,由于规模小,导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位,在这种情况下,更要以人为本,用好、用足、用活企业的人力资源,为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源,有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点,以核心员工为基础构建人力资源管理模式,开展人力资源管理活动,从而更有效地利用了中小企业的有限资源。
将核心员工作为人力资源管理活动的重点,有利于提高其工作积极性,从而发挥核心员工的带头作用,全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
5、制定人力资源总体规划。
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。
中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。
人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。
还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
6、要建立科学的绩效考核体系,建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
绩效评估本身是项复杂的工作,其实施更具有一定的艰巨性,因此在评估过程中,不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则,坚持评估经常化,制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则,还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。