第六章 人员素质测评内容标准化方法
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
素质测评技术与方法
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 0.2620. 10.26M onday, October 26, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:5 6:0500: 56:0500 :5610/ 26/2020 12:56:05 AM
行为评定量表 对子比较
关键事件评定 强迫选择
2
测评在人力资源管理中的地位
人员素质的测评：对人的思想道德、文化技 术素质和身体素质进行综合测评与评价， 为人事选拔、培训、考核与人才流动提供 理论依据。
工作绩效评定 职务特征的测量 工作满意度的测量
3
素质测评的前提假设
个体差异:个体之间存在素质的差异,这种差异可以 从人们完成工作的效果和效率中看出来;这种差异 是先天形成的,也是后天自然、社会因素形成的。
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.10.2 600:56: 0500:5 6Oct-20 26-Oct-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 00:56:0 500:56: 0500:5 6Monday, October 26, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.10.2 620.10. 2600:5 6:0500: 56:05October 26, 2020
适合度:被测者结果(回答或者表现)符合 项目测评标准的程度
计算公式=所有被试平均分/满分值 区分度的计算步骤
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所有测评结果的前27%作为高分组 所有测评结果的后27%作为低分组 分别求出高分组和低分组的适合度 求出上述的算术平均值,为适合度 两者之差为区分度
人员素质测评标准体系的构建
任职资格: 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评内容
知 识
测广
测评目标
评 标
度
知手 觉指 广灵 度活
性
反 映 快 慢
准
设
测评项目 计
测评指标
标度和计量方法设计
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测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构
两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进
行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或
表征进行描述与规定，并按层次细分。
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
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测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
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（2）设问提示式：
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（3）方向指示式：
测评要素 测评标志
业务经验 主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断 的能力。
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（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的 发展和变化。
（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一 看法与意见。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
第6章-人力资源测评内容标准化方法
测评内容、测评目标、测评指标共同构成了素质测评的标准体系。他们是标准体 系的不同层次，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主 体，测评指标是测评标准体系的实体。
测评标准有两种形式：效标参照性标准和常模参照性标准
二、工作分析
工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。 工作分析方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事 例法、问卷调查法、文献查阅法
第六章 人员测评内容标准化方法
主讲教师：董帅
人员素质测评的概念
第一节 素质测评内容与标准化方法 第二节 素质测评的信度和效度分析
第一节 素质测评内容与标准化方法
测评内容的标准化主要是如何构建人员素质测评标准体系。 素质测评标准体系由标准、标度、标记三个要素构成 标准是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为
括
、
、
、
、
、
、
；
20．素质测评客体的特点一般由
决定；
21．测评项目确定的方法包括
、
、
；
22．一级指标（测评目标）表示测评对象的
，二级指标（测评
项目）反映一级指标的
，三级指标（测评指标）说明二级指
标的
；
23．权重可分为
、
、
三种；
24．权重的形式有两种：一种是
，另一种是
；
25．确定权重的方法有
、
、
、
；
三、测评内容的标准化步骤
◊明确测评客体和目的 ◊确定测评项目
方法：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法 ◊确定测评标准体系结构 一级指标（测评目标，反映总体特征）、二级指标（测评内容，反映具体特征）、 三级指标（测评指标，反映具体内容） 指标指用来反映素质测评对象的品质特征或数量特征的名称。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
人员素质测评与方法
人员素质测评与方法第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。
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第六章人员素质测评内容标准化方法
一、素质测评的内容与标准化方法
1、素质测评内容的标准化
标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
标记：及相应于不同标度的符号表示。
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是测评内容的一种代表；
测评指标则是指素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
即测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。
2、工作分析
（1）是指采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
要素是工作分析中不能再分解的最小单位。
工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。
（2）工作分析的应用程序
①根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；
②采用一定方法广泛搜集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大范围调查，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评
标准体系；
⑤对所制定的素质测评标准体系进行测评并修改。
（3）工作分析的方法
是指可以用于搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。
a、观察法：是指有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其正常工作的活动，它通常是一种隐蔽的观察法。
一般要求用标准格式记录观察结果。
b、自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为和感受；
c、主管人员分析法：主要由主管人员通过平时的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责；
d、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查分析，又适用于长时间的心理性工作特征的调查分析，但要做好访谈计划。
e、关键事例法：是指通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
这种方法对与那些复杂性或长时间才能完成的工作分析师很有效的。
F、问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，具体形式又分为通讯问卷与非通讯问卷、检核性问卷。
g、文献查阅法，即职业信息法
（3）测评内容的标准化步骤
①明确测评的客体与目的。
②确定测评的项目；测评项目确定的方法：一是工作目标因素分析法；二是工作内容因素分析法；三是工作行为特征分析法。
③确定测评标准体系结构；工作分析是按一定的层次结构分析的。
④筛选与表述测评指标；如何筛选？一是问这个测评指标是否具有实际价值；二是问测评指标是否切实可行。
⑤确定测评指标权重；
权重分为纵向加权法、横向加权法和综合加权法。
形式有两种，一是绝对权数，一种是相对权数。
确定权重的方法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法（权重分配的合理性、变通性、模糊性和归一性）。
⑥规定测评指标的计算方式；
⑦试测并完善测评指标体系。
二、素质测评的信度与效度分析
信度：即可靠性，是指测量结果反映测量对象实际情况的可信度，换句话说就是信度主要是指测量结果的一致性或稳定性，即在同样条件下，同一被试者多次测验的结果一致或接近，说明此测验信度高。
类型：一是再测信度（最常用、最普通的信度检查法）；二是复本信度；三是一致信度（即所测评素质相同的各测评项目数间的一致程度）；四是评分者信度。
提高测评结果的可信度：一是要选择高质量的测评工具；二是控制测评过程及其系统的误差；三是训练与提高测评者的操作水平。
效度：是指测评结果与测评目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的内容。
我们认为效度是指测评量标准或所用的指标能够如实反映某一概念真正含义的程度。
性质：相对性、连续性和非直接测量性。
1、量化研究的效度
（1）内容效度：即表面效度或逻辑效度，是指测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性；
（2）结构效度：就是实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。
（3）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。