江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理
2022年人员素质测试理论与方法知识点整理总结
人员素质测评理论与措施人员素质测评：狭义旳人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等多种手段测评人才素质旳一种活动。
广义旳人员素质测评还涉及公司旳测评制度。
“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出旳一种人性观。
其中，影响最大旳是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己旳潜力，体现自己旳才干，实现自己旳抱负，只有人旳潜力充足发挥出来，人才会感到最大旳满足。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质旳素质测评对象进行统一旳转化，对它们进行近似同类同质旳量化。
人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象旳测评深度和广度旳一系列质量检测点，它实质上是用人准则旳具体化。
测评成果旳转换：就是运用某种转换措施对原始分数（汇总值或平均值）进行调节，形成种种不同旳分数形式，以克服原始分数旳弊端。
效度：一种测验在测量某项心理特性时所具有旳对旳限度。
即测评旳有效性，反映了运用某种技术得出旳测评成果所真正衡量被测评对象旳精确和真实限度。
信度：又称可靠性，重要测量测评旳一致与稳定限度。
若对同一对象进行多次旳测评，成果大体一致，则阐明测评成果稳定可靠，信度高。
笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好旳试题，然后由主测评人根据其解答旳对旳限度予以评估成绩旳一种测评措施。
面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人通过事先精心设计，在选择旳特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测，由表及里地测评被测评者旳知识、能力、经验等有关素质旳测评措施。
社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价原则中被觉得好旳或积极旳特性做出回答。
投射测验：是向被测评者提供某些未经组织旳刺激情境，让被测评者在不受限制旳情境下，自由体现出她旳反映，通过度析反映旳成果，就可以推断她旳某些个性特性。
在这里，刺激情境对决定被测评者旳反映并不重要，它旳作用只是像银幕同样，被测评者把她旳个性特点投射到这张银幕上来。
人员素质测评理论与方法整理的笔记
人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。
为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。
本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。
一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。
五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。
各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。
1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。
它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。
岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。
1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。
各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。
人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。
二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。
在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。
面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。
同时，它也是一个相对便宜的评估方法。
2.2 测验测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。
在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。
这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。
2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。
这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。
这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。
2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。
江苏自考06090人员素质测评理论与方法主观题汇总
名词解释汇总高频知识点：一、素质及其结构1.（1810/1301/1201）广义的素质答案：广义的“素质”概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
二、胜任力素质模型理论1.（1810）胜任力素质模型答案：胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
2.（1710/1301/1201）胜任力答案：胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
三、面试概述1.（1810/1210）结构化面试答案：结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。
2.（1401）压力面试答案：压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。
3.（1710）面试测评答案：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。
中频知识点：一、角色扮演1.（1810/1201）角色扮演答案：角色扮演通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。
二、管理游戏1.（1710/1101）管理游戏答案：管理游戏，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。
人员素质测评理论与方法自考复习
人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。
人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。
(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自身的发展和目标。
(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。
(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。
2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行素质测评。
这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。
(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估个体的素质水平。
这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时长和环境选择需要科学合理。
(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。
这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需要访谈者的技巧和个体的配合。
(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。
这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。
(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质水平。
这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和可靠性。
首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。
这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。
其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。
通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》笔记整理 (重点已划出)
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
2022年江苏自考06090人员素质测评理论与方法考前资料可靠
人员素质测评理论与措施06090 单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克觉得，人力资源是公司最重要旳资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其她经济资源。
她进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低旳资源，因此，提高公司经济绩效旳最大契机是提高人力资源旳绩效2：素质一词本是生理学概念，指人旳先天生理解剖特点，重要指神经系统，脑旳特性及感觉器官和运动器官旳特点3：辞海对素质一词旳定义有三种：一是人旳生理上旳本来旳特点，二是事物本来旳性质，三是完毕某种活动所必须旳基本条件4：20世纪60年代，美国出名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本旳研究推到一种新旳高度，她觉得，人旳知识，能力，健康等人力资本旳提高对经济增长旳奉献，要比物质资本和劳动力数量旳增长重要得多5：能级自身具有动态性，可变性和开放性，因此能级相应是一种动态相应6：职业发展理论是由美国职业指引专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来旳7：19，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一种智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商旳概念9：由于比奈量表旳使用范畴为18岁如下旳小朋友，因此成年人旳智商是不能应用比奈量表旳比率智商来测定旳10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到注重旳世界上第一种职业爱好测评---斯特郎男性职业爱好量表，为职业选择与个人特点相结合做出了奉献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐渐形成，有关旳“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务旳直接受入就达到100多亿美元14：据不完全记录，美国社会每年接受多种人员素质测评旳人员多达数百万人次15：整个调查显示有33%~35%旳公司运用过基本技能评价中旳文字体现能力测验，有35%~38%旳公司运用过基本技能评价中旳数字计算能力测验。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评理论与方法
江苏省高等教育自学考试大纲人员素质测评理论与方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评的基本理论与主要方式，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的几种主要方式，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及所选教材中十三章的内容，基本涵盖了人员素质测评的基础知识和基本原理、主要方法与具体技术。
考核的各章分别是：人员素质测评概述；人员素质测评原理；智力测评；能力测评；人格测评；投射测验；无领导小组讨论；文件筐实验；角色扮演法；管理游戏；胜任力模型以及面试。
二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的基础理论、原理以及人员素质测评的主要方法与具体技术。
通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方式有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。
最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章人员素质测评概述一、考核知识点（一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展（四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评；2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。
2、应用：人员素质测评的特点。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
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第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评；2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。
2、应用：人员素质测评的特点。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。
3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。
（五）人员素质测评的基本原则1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。
2、应用：人员素质测评的基本原则。
（六）人员素质测评的功能1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。
2、应用：人员素质测评的三大功能。
第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的理论原理1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。
2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。
（二）人员素质测评的方法原理1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。
领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。
应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。
（三）人员素质测评的基本程序1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。
2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。
3、应用：人员素质测评的基本程序。
（四）人员素质测评的主要方式1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。
领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。
应用：人员素质测评的主要方式。
第三章智力测评（一）智力测评的基本界定识记：智力和智力测评的界定与相关理论（二）智力测评的常用工具1、识记：智力测评的常用工具2、领会：（1）韦克斯勒智力测评及其各分测评的主要功能；（2）韦克斯勒智力测评的注意事项；（3）瑞文标准推理测评；3、应用：（1）韦克斯勒智力测评方法；（2）瑞文标准推理测评。
（三）智力测评的新发展识记：智力测评的新发展和前沿方法。
第四章能力测评（一）能力测评的发展历史识记：（1）能力测评的发展过程。
（二）能力测评的常用工具1、识记：（1）一般能力测试；（2）特殊能力测试。
2、领会：（1）一般能力测试；（2）文书能力测试；（3）机械能力测试；（4）创造力倾向测试。
3、应用：能力测评的常用工具。
（三）能力测验的应用应用：在人员素质测评中使用能力测验时需要注意的三个问题。
第五章人格测验（一）人格测验的基本界定识记：人格和人格测验的界定。
（二）人格测试的常用工具识记：（1）自陈量表法；（2）明尼芬达多相人格测验（MMPI）；（3）卡特尔16种人格因素测验（16PF）；（4）大五人格测验（OCEAN）；（5）加州人格量表（CPI）；（6）艾森克人格问卷（EPQ）；（7）麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）；2、领会：（1）自陈量表法的特点和编制方法；（2）MMPI的操作方法及其优缺点和用途；（3）16PF的操作方法；（4）OCEAE的五个主要人格因素；（5）CPI的操作方法及其优缺点；（6）EPQ的操作方法及其优缺点；（7）MBTI的操作方法。
3、应用：人格测验常用工具的使用。
（三）人格测验的应用应用：在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题。
第六章投射测验（一）投射测验的基本界定1、识记：投射测验的界定。
2、领会：一般比较通用的投射测验法。
3、应用：投射测验法的优缺点。
（二）罗夏墨迹测验1、识记：（1）测验内容及施测方法；（2）罗夏墨迹测验的记分；（3）罗夏墨迹测验结果的解释；（4）对罗夏墨迹测验的评价。
2、领会：（1）施测方法；（2）记分的基本逻辑以及应考虑的因素；（3）对定位、形状、色彩、黑白光、运动以及独创和从众等结果的解释。
3、应用：罗夏墨迹测验的应用。
（三）主题统觉测验1、识记：（1）主题统觉测验概述；（2）主题统觉测验原理与分析；（3）主题统觉测验的发展。
2、领会：（1）主题统觉测试的操作方法；（2）主题统觉测验原理的基本假设以及分析。
3、应用：主题统觉测验法的应用。
（四）笔迹测验1、识记：（1）笔迹测验概述；（2）笔迹特征分析；（3）笔迹测验的应用。
2、领会：（1）笔迹测验的步骤；（2）进行笔迹测验时应注意的问题。
3、应用：笔迹测验法的应用。
第七章无领导小组讨论（一）无领导小组讨论的基本界定1、识记：无领导小组讨论的含义。
2、领会：（1）无领导小组讨论的优点和缺点；（2）无领导小组讨论的具体类型。
3、应用：无领导小组讨论的优点和缺点。
（二）无领导小组讨论的准备和实施1、识记：（1）无领导小组讨论的题目设计；（2）无领导小组讨论的实施准备；（3）无领导小组讨论的实施；（4）无领导小组讨论的结果评定。
2、领会：（1）无领导小组讨论的确定选题原则、题目形式、小组讨论题目设计、主要测评要素以及评分表设计；（2）无领导小组的材料、场地以及考官准备；（3）无领导小组讨论的具体实施的四个阶段；（4）无领导小组讨论的结果评定原则和评分规则。
3、应用：无领导小组讨论的操作方法。
第八章文件筐实验（一）文件筐实验的基本概念1、识记：文件筐实验的含义。
2、领会：（1）文件筐实验的优点和缺点；（2）文件筐实验的三种形式。
3、应用：文件筐实验的优缺点。
（二）文件筐实验的准备和实施1、识记：（1）文件筐题目编制；（2）文件筐实验的主要测评要素；（3）文件筐实验的实施；（4）文件筐实验的测评结果评价。
2、领会：（1）文件筐题目设计原则；（2）文件筐编制的主要步骤；（3）文件筐实验的主要测评要素；（4）文件筐实验的实施流程；（5）文件筐实验的测评结果的评价。
3、应用：文件筐实验的操作方法。
第九章角色扮演法（一）角色扮演法的基本界定1、识记：角色扮演法的含义。
2、领会：（1）角色扮演法的优点；（2）角色扮演法的缺点。
3、应用：角色扮演法的优缺点。
（二）角色扮演法的准备和实施识记：（1）角色扮演法的情境设计；（2）角色扮演情境的设计；（4）角色扮演法的主要测评要素；（5）评价标准的确定；（6）角色扮演法的实施过程；（7）角色扮演法的结果评定。
领会：（1）角色扮演法情境设计的主要原则；（2）角色扮演法的几大类型；（3）角色扮演情境的设计步骤；（4）角色扮演法的七大主要测评要素；（5）角色扮演法具体的实施过程；（6）角色扮演法的结果评定。
3、应用：（1）角色扮演法的情境设计的主要原则；（2）角色扮演法的具体操作方法。
第十章管理游戏（一）管理游戏的基本概念1、识记：（1）管理游戏的含义。
2、领会：（1）管理游戏的优点；（2）管理游戏的缺点；（3）管理游戏的主要类型。
3、应用：管理游戏的优缺点和主要类型。
（二）管理游戏的准备和实施1、识记：（1）管理游戏的题目设计；（2）管理游戏的主要测评要素；（3）管理游戏的评分表设计；（4）管理游戏的主要运用范围；（5）管理游戏的实施过程；（6）管理游戏的测评结果评定。
2、领会：（1）管理游戏题目设计的原则；（2）确定游戏题目和主题的主要步骤；（3）管理游戏的六大主要测评要素；（3）管理游戏法的具体实施过程；（4）管理游戏测评结果的评定原则、评价以及注意影响质量的误差的控制。
3、应用：（1）管理游戏题目设计的原则；（2）管理游戏法的具体操作方法。
胜任力模型（一）胜任力模型的基本界定1、识记：胜任力和胜任力模型的界定。
2、领会：胜任力模型三方面的特征。
（二）胜任力模型的分类1、识记：（1）胜任力模型的分类；（2）胜任力模型的结构。
2、领会：（1）胜任力模型的三种类型及其各自的适用范围；（2）胜任力模型的四种主要结构。
（三）胜任力模型的构建1、领会：（2）建模的五项原则；（2）常用的几种建模方法的比较。
2、应用：建模的原则和常用方法。
（四）胜任力模型的检验1、识记：（1）信度；（2）效度。
2、领会：（1）信度检验的几种主要方法；（2）效度检验的方法；（3）在实际运作中常用的检验方法。
3、应用：信度和效度的检验方法。
（五）胜任力模型的现存问题和发展方向1、识记：（1）胜任力模型存在的问题；（2）胜任力模型的发展趋势。
2、领会：胜任力模型在理论和时间方面存在的问题。
3、应用：胜任力模型在理论和时间方面存在的问题。
面试（一）面试的原理识记：（1）面试的界定；（2）面试的原理。
（二）面试的分类1、识记：面试的分类依据。
2、领会：（1）按结构化程度划分的类型；（2）按面试内容划分的类型；（3）按控制方式划分的类型；（4）按照面试进程划分的类型；（5）按照面试者的构成划分的类型；（6）按照面试的目的划分的类型。
3、应用：按不同分类依据划分的面试具体类型的特点。
（三）面试的内容领会：有效的面试需获取的信息（即面试的内容）。
（四）面试程序1、识记：整个面试程序所包含的环节。
2、领会：面试各个环节的的相关具体要求。
3、应用：面试的程序。
（五）面试的误区领会：（1）主观误导产生的面试误区；（2）非主观误导面试结果的因素。
五、关于命题和考试的若干规定2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“识记”20％；“领会”40％；“应用”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。