创新型企业创新科技人才激励体系研究
企业创新型人才培养与激励机制
企业创新型人才培养与激励机制
企业创新型人才培养与激励机制是指企业为了培养和激励创新型人才而制定的一系列制度、政策和措施。
创新型人才是指具有创新能力和创新精神的人才，他们在企业中发挥着推动创新和发展的重要作用。
企业应该加强创新型人才的培养和激励，以提高企业的创新能力和竞争力。
企业应该建立完善的人才培养体系。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，提高员工的专业素质和创新素养，培养他们的创新能力。
企业还应该鼓励员工参与创新项目和科研项目，提供创新性的研究经费和资源支持，为员工创造良好的创新环境。
企业应该建立公平激励机制。
激励是推动人才发展和激发创新潜能的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、职业发展激励、荣誉奖励等方式，激励创新型人才。
企业还应该建立公平竞争的晋升制度，为创新型人才提供晋升机会和发展空间。
企业还可以设立创新奖金制度，鼓励员工提出创新点子和方案，将创新转化为实际价值。
企业应该注重团队合作和知识共享。
创新是一个团队的工作，只有团队成员之间的协作和合作才能创造出更大的价值。
企业应该注重培养员工的团队合作能力，并搭建起知识共享的平台。
可以通过团队培训、团队项目等方式，加强团队合作和知识共享，为员工提供更大的创新空间和机会。
企业应该关注员工的个人发展和成长。
创新型人才通常具有较高的自我驱动力和求知欲，他们对个人发展和成长有较高的要求。
企业应该为员工提供个人发展的机会和平台，也应该注重员工的工作生活平衡，为员工创造良好的工作环境和福利待遇。
论企业技术创新的人才激励机制
论企业技术创新的人才激励机制企业技术创新是企业持续发展和竞争的重要驱动力。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断推动技术创新，培养和吸引高端技术人才。
为了激励人才参与技术创新，企业需要建立有效的人才激励机制。
本文将探讨企业技术创新的人才激励机制的问题。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住高端技术人才。
高薪和丰厚的福利可以吸引人才加入企业，并提高他们的工作积极性和参与度。
此外，企业可以通过提供股权激励计划来激励员工参与技术创新。
员工持有公司股权可以使他们与企业的利益密切相关，更加愿意为企业的发展努力。
在股权激励计划中，企业可以设置相应的条件，如技术创新成果指标或绩效目标，使员工的激励与企业的战略目标相一致。
其次，企业还可以为员工提供职业发展和培训机会来激励他们参与技术创新。
培训和发展可以帮助员工提高技术能力和创新意识，从而更好地参与技术创新活动。
此外，企业还可以建立科研项目和创新项目的管理机制，为员工提供充分的支持和资源，使他们能够充分发挥自己的技术和创新能力。
除了薪酬福利和职业发展机会，企业还可以通过建立公平公正的评价体系来激励员工的技术创新。
企业可以建立技术创新成果评价体系，对员工的技术创新成果进行评估和奖励。
通过公正的评价，能够激励员工的创新意识和积极性。
此外，企业可以通过建立奖励制度，如奖金、荣誉等，来表彰员工的技术创新成果和突出贡献。
最后，企业可以鼓励员工参与技术创新的决策过程，提高员工的参与度和归属感。
企业可以设立技术创新委员会或团队，由员工参与决策和规划技术创新项目。
员工可以通过参与技术创新的决策过程，发表意见和建议，使企业的技术创新更加贴近市场需求和企业的战略目标。
此外，企业还可以为员工提供多方位的反馈和交流机会，鼓励他们分享经验和学习，形成技术创新的良好氛围。
综上所述，企业在建立技术创新的人才激励机制时，可以采取多种方式，如提供竞争力的薪酬福利、职业发展和培训机会、公平公正的评价体系和员工参与决策等。
民营企业创新型人才激励机制研究
Байду номын сангаас
质量第一” 和“ 顾客 第 一 ” 的思 想 ， 强 化 质 量 意识 ， 把 提高 业 可 以选择 质 量 课题 加 以解决 ， 取 得 成功来 促 进 下一 步质 “ 量管 理计 划 的实施 。 例如 ， 由操作 者 自 己对 照质 量标准 ， 自 质 量、 保 证 品质 、 优 化服 务 内化 为 员工 的 自身 的责任 感 ， 形 采 取 切 实行 动 ， 优 化 企 业 文化 和 查 执 行效 果 ， 从 而 促进 和 树 立员 工 对产 品质 量 的责任 感和 成 良好 的企 业 文化 氛 围 ， 推 动 全员参 与 ， 充分调 动 员工 的积 极性 ， 全 过程 关注 程度 ， 为提 高质 量起 到积 极 的作 用。还 有 ， 我们 对 设计 管理 水平 。
其人 格 特征 主 要 有 以下几 个 方面 。
多种 方案 、 多种途 径 中去 探 索 ， 去选 择 。 １ ． １ 思想 解 放 ，观 念前 位 随着 中国经 济 的高速 发 展 ２ 企 业对创 龋人 才激 励 的现 状 和 社 会 急剧 转型 ， 他们 的知识 水平 和 所 见所 闻也有 明显 提 随着人 们 需求 的多 元化 ，激 励 的边 际效 用 是递 减 的 ，
升， 从 网络 等 媒体 上 接 受 多元 化 文 化 的熏 陶 ， 其 思 想 观 念 人 们 已经不 仅仅 有 满足物 质 方面 的 需求 ， 更希 望 能够 从 心 往 往 比较超 前 ， 面 对 某 情境 中 的 问题 总 能另 辟 蹊 径 ， 提出 理 上 得 到安 慰 ， 得 到 别人 更 多 的肯定 和 认 可 ， 尤其 是 创 新
全 些 笪 堡国
民营企 业创 新型人 才激励机 制研 究
中央科技型企业中长期激励体系设计研究
中央科技型企业中长期激励体系设计研究一、引言近年来，随着中国经济的快速发展和科技创新的不断推进，中央科技型企业的重要性日益凸显。
中央科技型企业作为国家战略性产业的重要组成部分，既承担着科技创新和产业升级的重要使命，也是推动经济增长和提升国家竞争力的重要力量。
为了激励中央科技型企业的员工积极性和创造力，建立一套科学合理的中长期激励体系成为当务之急。
本文将围绕中央科技型企业中长期激励体系的设计进行研究，探讨激励体系的重要性和设计原则，以期为中央科技型企业的管理决策提供有益参考。
二、中长期激励体系的重要性中央科技型企业具有高度市场化和国际化的特点，其成功与否不仅取决于市场竞争力，还要依赖于科技创新和员工的积极性。
而中长期激励体系正是为了激发员工的积极性和创造力，提高企业的核心竞争力而设计的。
中长期激励体系的实施不仅可以帮助企业留住人才，还能够增强员工对企业的认同和忠诚度，提高企业整体绩效，促进企业的长期发展。
1. 与企业战略目标相契合中长期激励体系的设计首要原则是要与企业战略目标相契合。
企业战略目标是企业未来发展的指导方向，激励体系应当根据企业的战略目标，明确员工的激励方向和目标。
只有将激励体系与企业战略目标相契合，才能够确保员工的行为与企业发展方向一致。
2. 公平公正中长期激励体系的设计应当体现公平和公正的原则。
激励体系的设计不应当偏袒某一部门或个人，应当建立起一个公平竞争的激励环境，激励那些为企业创造更大价值的员工。
3. 长期激励中长期激励体系不同于短期激励，其着眼点在于激励员工在较长时间内取得优异成绩。
中长期激励体系的设计应当注重员工的长期绩效和成长，不仅要考虑到员工在短期内的表现，还要考虑员工在未来一段时间内为企业创造的价值。
4. 多元化激励方式中长期激励体系设计应当注重激励方式的多元化。
企业可以采用股权激励、长期奖励计划、养老金计划等多种方式来激励员工，不断创新激励方式，以满足不同员工的需求和激励动力。
创新型人才激励机制研究
创新型人才激励机制研究作者：乔喜凤来源：《中国管理信息化》2020年第20期[摘要]在研究创新型人才的激励机制问题时，可以将创新型技能人才激励与创新型商业人才激励进行区别分析，并沿着“刺激—需要—行动—满足”的人类行为逻辑思路，分别设计激励机制。
针对创新型技术人才的激励机制设计，可围绕在创新型人才队伍中引入市场机制培育竞争环境，以事权和财权“双下放”规范创新型人才的行为偏好，落实主体责任并以技术研讨为主线营造工作文化，以创新团队为薪酬激励对象下沉贡献量化的权限4个方面展開。
[关键词]创新型人才;激励机制;着力点doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.042[中图分类号]F272.92;C964.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）20-00-020 引言在大众创业、万众创新的时代背景下，企业需要加强创新型人才队伍建设。
从熊彼特的创新理论看，创新指对资源进行创造性重构并获得红利。
从创新内涵的结构可知，创新型人才不仅应具备整合和配置资源的能力，还应拥有将成果商业化运营的意识和能力。
随着社会分工体系的不断深化与细化，集创新技能与商业化运营能力于一身的人才资源十分稀缺，这势必会增大创新型人才队伍建设的难度和成本。
1 创新型技能人才的行为特征1.1 追求相对宽松的工作环境创新不仅是实践的创新，也是思维的创新。
作为处于社会实践中的人，创新型人才在工作中会因非智力因素的干扰制约智力因素效能的发挥。
比如，刚性的岗位制度管理、繁杂的岗位绩效考核等常规工作，都会给员工带来心理上的焦躁感，影响思维创新进程，所以他们普遍追求相对宽松的工作环境。
所谓“相对宽松”指在不影响部门正常工作秩序的前提下，给予他们统筹创新活动进程的权限。
1.2 寻求技术认同与团队合作在熊彼特的语境下，创新可以被理解为“毁灭性再造”，但企业通常的创新活动是对产品局部模块的优化。
做好产品局部模块的优化工作，要求员工进行创造性地整合和配置企业已有的技术储备，并在学习效应下发挥技术想象力。
企业技术创新人才激励机制和策略探索
企业技术创新人才激励机制和策略探索摘要：当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何通过建设激励机制，合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败的关键。
关键词：技术创新人才；激励机制；激励策略中图分类号：F272文献识别码：A引言人才是企业不断进步发展的重要基础，企业要想实现自身战略发展目标，做好人才管理十分必要。
人力资源管理是企业协调、激励、发展人才的重要手段，是推动企业可持续发展的重要环节。
而人力资源管理效果往往受激励机制的影响，为了更好地提高人力资源管理质量，促进企业发展，企业需要对激励机制进行科学完善。
1企业技术创新人才激励机制的不足1.1考核不够完善从现状上看，企业技术创新人才激励机制存在一定问题，这些问题困扰企业技术创新人才培养，制约企业发展，如考核不够完善的情况。
该问题是指企业的激励机制完整性不高，考核工作与激励工作的匹配性不高。
部分企业在组织技术创新人才激励时，拟定了一系列制度，但在执行过程中没有做好考核，很多具有高素质、高水平的创新技术人才，其贡献不能得到肯定。
在中型企业以及小部分大企业中，此问题较多见。
从原因上看，企业管理粗放不利于精细化获取员工的工作信息，以致考核工作结果失真。
也有部分企业存在暗箱操作问题，受到裙带关系等因素的影响，管理者蓄意对员工工作情况进行隐瞒，谋求不当利益。
此外，部分企业采用的是团队考核机制，该机制以一个团队为考核对象，也可能出现个人能力、贡献突出，但在团队内不能得到充分重视、不能得到企业充分肯定的问题，甚至诱发人才流失的情况。
1.2管理机制较为滞后管理滞后的问题，不利于企业形成完善的管理环境，制约企业发展。
在技术创新人才激励机制方面，管理松懈是指管理思维、模式不佳，不能充分契合时代特定、企业要求、人才成长需求的情况。
部分企业管理思维僵化、保守，比较关注工作人员的资历，将资历作为升迁、薪资调整的主要依据，创新技术水平较高的人才可能因资历不足无法得到与能力匹配的回报，导致离职、流失。
创新型企业核心人才激励机制的构建研究
创新型企业核心人才激励机制的构建研究一、引言随着社会经济的不断发展，创新已经成为企业生存和发展的关键因素。
而创新型企业的核心人才往往是推动企业创新的关键力量。
建立一套能够有效激励创新型企业核心人才的机制，成为了企业发展的重要任务之一。
本文就创新型企业核心人才激励机制的构建进行研究，希望能够为企业提供一些建设性的建议。
二、创新型企业核心人才的特点创新型企业核心人才往往具有较高的创新能力和专业技能，对企业的发展起到关键作用。
他们通常具有以下几个特点：1. 创新能力强：创新型企业核心人才具有敏锐的市场洞察力和创新意识，能够不断提出创新点子和解决问题的方法。
2. 团队合作意识：创新型企业核心人才懂得团队合作的重要性，能够在团队中发挥自己的优势，并积极协助他人完成任务。
3. 成就感强：创新型企业核心人才对于自己的工作往往有较高的成就感，他们需要得到认可和表彰。
基于以上特点，我们需要建立一套能够充分激励这类人才的机制，使他们能够更好地发挥个人优势，为企业创新发展贡献力量。
1. 薪酬激励薪酬的构成形式应该更多地体现绩效导向，激发员工的工作积极性和创新潜力。
对于创新型企业核心人才而言，薪酬激励不仅包括基本工资，还需要通过绩效奖金、股权激励、年终分红等方式，来激励他们的创新活力。
2. 职业发展机会创新型企业核心人才通常渴望在企业中有更广阔的发展空间，企业需要为他们提供更多的发展机会和平台。
可以通过培训、岗位晋升、跨部门交流等方式，来激励他们的发展潜力。
3. 荣誉表彰创新型企业核心人才通常比较注重个人成就感，企业可以通过定期的表彰会、优秀员工奖、以及企业内部的“名人堂”等方式，来表彰他们在创新领域中的杰出表现，激励他们不断提高。
4. 创新文化建设企业需要建立一种鼓励创新的文化氛围，使得创新成为每个员工都能够争相追求的目标。
可以通过创新项目比赛、创新创意周等方式，让员工参与到创新中来，共同营造创新的氛围。
5. 管理机制优化企业需要建立一套透明、公正的管理机制，保证创新型企业核心人才的利益能够得到有效的保障。
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施一、引进人才的必要性和挑战随着科技创新的快速发展，各个行业对高素质技术人才的需求也日益增长，而在科技创新企业中，优秀的人才更是核心竞争力的源泉。
然而，面对全球化竞争和其他行业的吸纳力量，我国科技创新企业引进人才面临一系列挑战。
首先是竞争激烈。
全球范围内各国纷纷推出政策以吸引高端人才，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
与之相比，我国在此方面仍有较大差距。
其次是培养周期长。
由于某些领域培养高素质人才需要较长时间，在短期内无法满足企业需求。
二、提升人才引进水平的建议为了解决这些问题并提升科技创新企业引进人才水平，可以采取以下举措：1. 加强海外招聘合作积极与世界上优秀的高等院校、科研机构建立合作关系，共同推进科技创新人才引进。
通过与国外顶尖大学合作项目，吸引优秀人才来华工作和研究。
2. 完善人才评价体系建立全面、科学，注重绩效的企业人才评价体系，以量化的手段评估人才能力和贡献。
通过科技创新项目实施情况、发明专利数量等指标来评估员工的绩效，并相应给予激励措施，提高企业在竞争中的吸引力。
3. 支持异地落户政策为了解决一些优秀人才愿意留在大城市而不愿去二三线城市工作的问题，可以支持相关部门制定并执行一揽子政策，如为符合条件的优秀人才提供落户补贴和购房优惠政策，以改变他们对于就业地点选择上的顾虑。
4. 加大培训投入加大对企业内部培训机制建设以及支持员工参加公开课、在线学习等方式提升自身能力。
同时要鼓励企业设置职称制度和创新激励计划，为人才提供更多的发展机会。
三、激励机制改革的措施除了加强人才引进外，改革企业内部激励机制也是提高科技创新企业吸引力的关键步骤。
以下为相关建议：1. 实行差异化薪酬政策针对不同岗位和能力，制定灵活的薪酬政策，注重绩效考核，将绩效与薪酬直接挂钩。
对于具有突出贡献的人才给予更高额度的奖金和股权激励。
2. 建立科技成果转化机制科技创新企业需要对人才推动科技成果进行有效转化。
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创新型企业创新科技人才激励体系研究
摘要：创新科技人才是创新型企业技术创新的主力军，文章从创新型企业的发展与创新科技人才开发的关系出发，概括了创新科技人才的特点与需求特征，提出了激励创新科技人才不断创新的激励体系。
关键词：创新型企业；创新科技人才；激励体系
1 创新型企业的发展与创新科技人才开发
知识经济的快速发展催生了社会产业结构和技术结构的快速变化，建设创新型国家、发展战略性新兴产业都离不开创新型企业的支撑和驱动。
人才尤其是创新科技人才更是推动创新型企业技术创新体系建设的核心。
因此，有效利用激励策略，充分调动创新科技人才的积极性、主动性和创造性对创新型企业的发展具有重要意义。
1.1 创新型企业的内涵
2006年国家启动了创新型企业试点工作，旨在重点扶持和培养一批在技术创新、品牌创新、体制机制创新、经营管理创新、理念和文化创新等方面取得突出成效的企业。
对于创新型企业的定义不同学者提出了不同的观点，本文认为创新型企业是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌、健全的持续创新机制、企业家精神、创新管理文化以及高素质人才，根据国家和技术市场发展的战略导向，在市场竞争中不断改进技术和市场条件，取得技术优势并持续优化创新成果的现代企业。
目前国家已为两批创新型企业试点，共202家进行了命名，基本上涵盖了国民经济发展的重要产业。
其中信息产业，资源、能源及加工产业，生物制药产业，化工产业，汽车产业和机械设备制造业的企业约占试点企业总量的93％。
1.2 创新科技人才的内涵
创新科技人才是具有强烈探知欲与扎实的科学知识和技能，坚持企业家精神，根据前沿动态与现实需要，运用科学的创新思维进行创造性劳动，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。
创新科技人才，是新技术的发明者、新产业的开拓者和重大科技项目的领导者，对企业的技术创新体系与竞争实力的提升发挥着关键性的作用。
1.3 创新科技人才与创新型企业的关系
创新型企业是发展战略性新兴产业的主力军，对技术创新、产业发展以及科技人力资源潜能的开发起着重要作用。
如表1所示，较之2000年，2009年高新技术企业增加了17460个，r&d机构数增加1466个，科技人员增加26.7万人，发明专利数增加30837件。
高新技术企业与科技人员数量同比增长率分别为178.9%和290.2%，科技人力资源得到了迅速的开发。
同时，创新科技人才是一个国家或地区发展的战略性资源，作为创新型企业能动的生产要素，创新科技人才是创新型企业提高经济效益，实现科技创新的原动力。
如表2，平均每个r&d人员为当年总产值贡献1681.37万元。
二者相互作用共同服务于产业、经济与社会的发展。
2 企业创新科技人才的特点和需求特征
2.1 创新科技人才的特点
创新科技人才通常具有较高的技能和专业知识，面对日新月异的科技环境变化和不确定的工作模式，具有较高的工作、学习和创新能力；在工作态度上较为主动、有主见、不愿被他人和传统做法所左右；在工作方式上具有较强的独立性和自主性，重视企业的支持但又不愿受到较多的控制和约束；在个人成长与发展上具有较高的自我实现需求并乐于将实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式；此外，创新科技人才作为优秀的高绩效群体，具有很高的市场需求，相对于其他职工具有较高的自主性和流动意愿。
2.2 创新科技人才的需求特征
需求作为一种心理状态，是人在某种必不可少的事物匮乏、丧失或是被剥夺时的一种内心感受。
创新科技人才的特点以及我国创新型企业的实际情况，创新科技人才的需求特征可以概括为以下几个方面。
一是物质需要。
物质需求主要包括工资、奖金和福利待遇等，主要满足员工的基本需求。
对于创新科技人才来说，他们期望获得与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富。
物质回馈或奖励被视为衡量自我价值和地位的尺度。
二是社会声誉需要。
根据马斯洛的层次需要原理，当生理、安全、情感的低层次需要被满足后，个人会倾向于更高的尊重需要，希望
自己的成就得到他人及社会的肯定和认可。
声誉需求主要涉及员工的社会地位和荣誉。
三是工作成就需要。
相对于工作的外部性奖酬，内在的工作内容与个人价值观、兴趣爱好的匹配程度才是创新科技人才获取工作兴趣、职业能力和个人满足的源泉。
与兴趣相符并能在工作中感受到挑战性带来的成长机会，往往能让他们自觉地投入其中。
对于目标和挑战，他们更强调按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务，从中获得挑战的成就感。
四是成长需求。
创新科技人才在易变和不完全确定的系统中，充分发挥个人的资质和灵感来应对各种可能发生的情况。
为推动技术进步，加快产品和服务更新，他们对知识更新有着持续不断的需求。
此外，他们还较为重视所在企业的成长潜力，以求在更广阔的平台，利用更多的学习和成长机会来不断提高自己的综合素质。
五是组织环境需要。
创新科技人才需要组织提供良好的学习环境，以满足他们对知识更新和事业发展的需求。
同时，他们希望获得政府政策的支持以及良好的工作氛围、企业文化和制度等有利于提高自己的工作效率和业绩水平的环境支撑。
3 推动创新科技人才不断创新的激励体系
3.1 建立科学的创新行为激励机制
创新是一个包括技术创新、组织创新、管理创新、制度创新、观念创新等活动的系统工程。
创新科技人才的激励不仅包括技术创新的投资与激励，还要重视对科技人才创新行为的组织激励、文化激
励和制度激励。
科学的系统激励为科技人才的持续创新提供良好的环境支持，是创新型企业创新动力的源泉。
3.2 激励性薪酬体系
创新科技人才是企业中拥有较高人力资本存量的关键人力资源，薪酬制度要把握好外部竞争性与内部公平性、激励性的平衡。
从创新科技人才的稀缺性和需求特点入手，采取领先型薪酬战略，推行以技能为导向高弹性的薪酬结构以及个性化的福利方案。
实施知识产权入股等利润共享措施，充分尊重员工的自主权和个性化需求，体现知识产权的应用价值，构建企业与人才的生命共同体。
3.3 创新环境建设
在有不同背景、观点和动机的个人中，分享隐性知识是实现知识集成与技术创新的关键步骤。
因此企业需要营造一个使个人相互影响的环境，从内在激发员工的兴趣、挑战欲望和成功需求，促成知识与技术创新的生成与转化。
从外部来讲，企业创新环境建设主要包括与国内外科研机构、高等院校共建研发机构和重点实验室，与用户、供应商的互动平台以及对世界领先水平产品的交流平台，确保企业知识技术的及时更新与市场需求和技术方向的前瞻性把握。
就内部而言，企业除了正式研讨，更要重视企业诸如咖啡屋交流、电话交流、e-mail交流、小集团聚会等非正式研讨的频度，有研究表明，非正式程度较高的创新组织在激发创新人员的主动性与创造性方面有明显的优越性。
3.4 建立企业大学，实现多样化、系统化的员工培训与开发
知识经济飞速发展，创新科技人才需要不断更新知识和技术，企业就需要针对自身的战略及员工不同发展阶段的需求特征，制定相应人员的教育和培训计划，企业大学将不同领域不同级别的创新科技人才以及供应商、分销商和客户一起纳入学员体系当中。
通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，提高了不同领域隐性知识交流和集成的频率，增强了与同行及供应链节点单位的交流学习，能够对创新科技人才树立终身学习理念，激发创新灵感，实现自主创新起到了良好的激励和教育培训作用。