人力资源需求预测

人力资源需求预测

人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：

·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资源发展的规律性的反映。

·近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差，预测的数值仅仅是一个近似值，因此，预测具有近似性。

·局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局限性。

人力资源需求预测的原则

人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则：

·科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。

·实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。

·连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。

·相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如：

-------组织的业务量或产量。

-------预期的流动率。

-------提高产品或劳务的质量或进入新行业的人力对需求的影响。

-------生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。

-------组织所能拥有的财务资源对人力需求的约束。

人力资源需求预测技术分级

人力资源需求预测技术按其精确程度可分为4级。I级为最简单的，IV级为最复杂、最精确的。一般情况下。较小的组织，其人力资源需求预测均从I级开始，随着组织规模的扩大，逐步向高级预测技术阶段发展

人力资源需求预测的程序

人力资源需求预测应按如下步骤来操作：

·确定预测目标。它是根据组织一定时期的任务和要解决的问题而确定的。Ⅳ预测目标一般包扑鼻而来：预测项目（即要解决的上体问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。

·调查、收集并筛选信息。信息是预测的依据。信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。

·选择预测方法。根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法以。在预测过程中，单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不大可靠。采用定性与定量的方法同是地进行预测，或以多种预测相互比较来印证预测结果，这样可以使预测的准确度提高。

·建立预测模型。在进行定量预测时，通常需要建立预测模型。预测模型在这里生气勃勃指以数学方程式表达各种变量之间的函数关系，它抽象地描述人力资源需求的各种因素之间的关。

·预测的计算机分析。根据所建立的预测模型，运用数学方法，借助计算机，作出相应的预测，并写出预测结果的分析报告。

·预测结果的评价与判断。预测的结果未必完全符合未来的实际，依模型方法的要求，必须对预测结果进行分析、评价和检验。

·分析预测误差，候船正预测值。找出并分析产生误差的原因，修改预测模型，修正预测结果，选出较理想的数值作为规划的依据。

人力资源需求预测方法人力资源需求预测有许多方法，这里介绍几种较为简便的方法。

·德尔菲法。这种方法又叫专家评估法，是一种主观预测的方法。具体操作是：以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，并通过多次重复，最终求得一致的结果。这种方法实际是依靠专家的个人经验、知识和综合分析能力，对组织未来人力资料需求作出分析评估。作为一种定性预测技术，该方法的显著特点是：采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，可以消除心理因素的影响几轮反复发函咨询，每一轮的统计结果都寄回给专家，作为反馈，供下轮咨询参考调结果采用一定的统计处理，使之有使用价值。一般说来，经过四轮咨询，专家们的意见可以相互协调。当然，协调程度受专家人数的制约，一般以10-15人为宜。

·人力资源成本分析预测法。从成本的角度进行人力资源无原则求预测被称作人力资源成本分析预测法

·人力资源发展趋势分析预测法。该方法不同于人力资源成本分析预测法的地方是，它着眼于发展趋势分析，而不是人力资源成本分析，分式如下：

NHR＝a.[1+(b%-c%).T] 公式中的NHR是指示来一段时间内需要的人力资源a是指目前已有的人力资源；b%是指组织计划平均年发展的百分比；c%是指组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，