人力资源管理--如何减少员工流失
人力资源管理对员工流失率的影响
人力资源管理对员工流失率的影响引言在现代商业环境中，拥有稳定的员工团队是企业成功的关键。
然而，员工流失一直是企业所面临的一个挑战，因为它对组织产生许多负面影响，如成本增加、生产力下降、知识流失等。
因此，人力资源管理在降低员工流失率方面扮演着至关重要的角色。
1. 培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是一项有效的人力资源管理策略，可以提高员工对组织的忠诚度，并减少员工流失率。
通过培训，员工能够不断提升技能水平和专业知识，从而感受到自身价值和成长。
此外，发展机会还可以激励员工的积极性，让他们感到在组织中有长远的发展前景。
2. 健康工作环境创建健康的工作环境是另一个重要的人力资源管理策略，可以帮助降低员工流失率。
员工在一个安全、公正、互助的工作环境中，往往更有干劲和创造力。
此外，提供适度的工作量和休假政策也可以帮助员工保持工作与生活的平衡，增加员工对组织的满意度，减少流失率。
3. 激励和奖励制度激励和奖励制度是人力资源管理中重要的一环，可以有效地减少员工流失率。
通过制定公平的激励政策，例如提供晋升机会、举办员工表彰活动等，组织可以激发员工的工作动力，增强他们的归属感。
奖励制度也可以鼓励员工努力工作，同时提高员工流失的抵抗力。
4. 强调员工参与和沟通在人力资源管理中，强调员工参与和沟通是有效降低员工流失率的关键。
员工参与决策和组织事务的机会，让员工感受到自己的意见和贡献被重视，从而增加对组织的忠诚度。
同时，组织应建立良好的沟通渠道，定期与员工进行交流，了解他们的需求和意见，及时解决问题，增强员工对组织的信任和满意度。
5. 建立良好的管理团队拥有一支优秀的管理团队对降低员工流失率至关重要。
良好的管理团队能够提供激励和指导，与员工建立良好的关系。
通过培训和发展，确保管理团队具备良好的沟通、解决问题和领导能力，可以减少员工流失率。
结论综上所述，人力资源管理对于降低员工流失率具有重要影响。
通过提供培训发展机会、创造健康的工作环境、设计激励奖励制度、强调员工参与沟通以及建立良好的管理团队，组织可以有效减少员工流失，提高员工忠诚度和组织绩效。
员工流失属于人力资源管理六大模块
员工流失属于人力资源管理六大模块引言员工流失是企业人力资源管理中一个重要的问题。
员工流失不仅会给企业造成经济损失，还会影响企业的形象和竞争力。
为了有效管理员工流失，企业需要在人力资源管理的六大模块中全面考虑和采取有效措施。
1. 招聘与配置模块招聘与配置是人力资源管理中的第一步。
企业需要通过合理的招聘渠道和招聘标准来吸引和筛选优秀人才，同时将其适当地配置到合适的职位。
招聘适合的员工对于减少员工流失具有重要意义。
2. 培训与发展模块培训与发展是员工流失管理中的关键环节。
员工在职业发展中面临的挑战和机遇不断增加，只有提供持续的培训和发展机会，才能更好地满足员工的成长需求，增加员工的忠诚度和留存率。
3. 薪酬与福利模块薪酬和福利是影响员工流失的重要因素之一。
合理的薪酬制度和丰富的福利待遇可以提高员工的满意度和认同感，减少员工的离职倾向。
4. 绩效与激励模块绩效管理和激励是有效管理员工流失的核心要素。
通过建立科学、公正、有效的绩效考核和激励机制，能够更好地激发员工的工作动力和积极性，增加员工的归属感和留任率。
5. 沟通与反馈模块良好的沟通和及时的反馈对于解决员工流失问题至关重要。
通过建立畅通的沟通渠道和有效的反馈机制，企业能够更好地了解员工的需求和关注点，及时解决问题，提升员工满意度和忠诚度。
6. 维护与关怀模块员工关怀是企业人力资源管理中的重要环节。
通过关心和照顾员工的身心健康、个人发展和工作环境，企业能够培养积极向上的工作氛围，减少员工流失。
结论员工流失是企业人力资源管理中不可忽视的问题，同时也是一个挑战和机遇。
通过全面考虑和采取有效措施，企业能够降低员工流失率，提高员工满意度和留存率，为企业的长期发展打下坚实的基础。
以上六大模块是有效管理员工流失的关键环节，企业可以根据自身情况有针对性地优化和完善相关管理措施。
只有全面思考和综合运用这六大模块，才能更好地管理员工流失，确保企业的可持续发展。
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人力资源管理中的员工流失问题
人力资源管理中的员工流失问题生产经营中，企业无法避免员工流失的现象。
员工离职对企业的影响十分重大，可以导致生产效率下降，成本增加，影响公司的经济效益。
因此，企业管理人员需要重视员工流失的问题，采取有效的方法控制和减少员工流失。
一、员工流失的原因员工流失的原因很多，如薪酬福利低、工作环境不好、职业发展空间狭窄、工作压力大、职业规划不符合实际、企业文化不合理等。
以下就具体分析几个方面。
1、薪酬福利低薪酬福利是考虑工作的重要因素，低薪、少福利容易导致员工流失。
尤其对于技术人员、销售人员等专业性比较强的人员，对待薪酬的要求更高，如贡献较大，福利待遇不够，会让员工很容易离开。
2、职业发展空间狭窄员工工作能力得到了企业认可之后，很多员工希望自己的职业能够有更好的发展空间，能得到提升并获得更高的社会地位。
如果企业不能为员工提供更好的职业发展空间，则会让这些员工感到沮丧、伤心和无望，最终导致女职工的离职。
3、工作环境差如果一个员工的工作地点太远，周围没有商铺或餐厅，工作时间长且负荷大，这些因素都很可能导致员工离职。
因此，企业应该确保员工的工作环境舒适，并积极提供必要的福利待遇。
4、企业文化不合理企业未能完全将企业文化和员工的利益相结合，很可能导致员工离职，特别是企业把纯盈利放在第一位，忽视员工的福利和健康。
从长远来看，企业应该注重企业文化的建设，让员工感受到期望和价值，更好地调动员工的积极性和创造力。
二、员工流失对企业的影响员工流失对企业的影响非常严重。
首先，员工流失会导致生产效率下降，进而影响公司的经济效益。
其次，员工离职会增加企业的转派成本，招聘成本，重新培训成本，以至于之前投入的那些人力、物力、财力资源也会因此产生浪费。
另外，员工离职还会导致企业声誉和名誉受到影响，使员工的心态和情绪更加复杂和不稳定。
三、解决员工流失问题的方法1、提高员工薪酬水平企业应该重视员工薪酬水平的问题，根据员工的能力、技能、参与企业多大等不同因素来确定薪酬，并不断提高员工的薪酬待遇，以激励员工更好的工作，带来更好的绩效。
人力资源管理如何应对员工流失问题
人力资源管理如何应对员工流失问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失已成为众多企业面临的一个严峻挑战。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加人力成本，还可能导致团队士气低落，影响企业的长期发展。
因此，人力资源管理部门需要采取有效的措施来应对这一问题。
员工流失的原因多种多样，首先是薪酬待遇。
如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者在同行业中处于较低水平，就可能会选择跳槽以寻求更高的收入。
工作环境和氛围也是重要因素。
一个充满压力、缺乏支持和合作的工作环境会让员工感到疲惫和不满。
职业发展机会的缺失同样会促使员工离开。
当员工在企业中看不到自身的成长空间和晋升希望时，他们可能会去寻找能提供更多发展机会的平台。
此外，领导风格、企业文化与员工价值观的不匹配，以及工作与生活的平衡等问题，都可能导致员工流失。
那么，人力资源管理部门应该如何应对呢？首先，建立合理的薪酬体系至关重要。
人力资源部门应当定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力。
除了基本工资，还可以设置绩效奖金、年终奖金等激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
同时，提供完善的福利制度，如健康保险、带薪休假、员工培训等，以增强企业的吸引力。
改善工作环境和氛围也是关键一环。
管理者应该营造一个开放、包容、支持和合作的工作氛围，鼓励员工之间的交流与协作。
定期组织团队建设活动，增进员工之间的感情，提高团队凝聚力。
此外，关注员工的工作压力，提供必要的心理支持和辅导，帮助员工保持良好的工作状态。
为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道是留住人才的重要手段。
人力资源部门可以与各部门主管合作，为员工制定个性化的职业发展路径，并提供相应的培训和学习机会。
例如，内部培训课程、导师制度、轮岗机会等，帮助员工提升技能，实现职业目标。
招聘环节的严格把控也不容忽视。
在招聘时，不仅要考察应聘者的专业技能，还要关注其价值观是否与企业相符，性格特点是否适应团队文化。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
人力资源部门应如何应对员工流失问题
人力资源部门应如何应对员工流失问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失已成为许多企业面临的严峻挑战。
对于企业的人力资源部门来说，有效地应对员工流失问题至关重要。
这不仅关系到企业的运营效率和成本，更影响着企业的长期发展和竞争力。
员工流失会给企业带来一系列直接和间接的成本。
首先，招聘和培训新员工需要投入大量的时间、人力和财力资源。
新员工入职后的适应期内，工作效率往往较低，这也会对业务产生一定的影响。
其次，离职员工带走的经验、知识和客户资源可能削弱企业的实力。
此外，频繁的人员流动还可能对团队士气和企业文化造成负面影响，导致在职员工的工作满意度下降。
那么，人力资源部门应该如何应对这一棘手的问题呢？首先，要深入了解员工离职的原因。
这需要建立有效的离职面谈制度。
在员工提出离职时，人力资源部门应安排专门的时间与员工进行坦诚的交流，了解他们决定离开的真正原因。
是因为薪酬待遇不满意？工作压力过大？职业发展空间受限？还是因为工作环境、团队氛围等因素？通过真诚的沟通，不仅能够获取有价值的信息，还能让离职员工感受到企业对他们的尊重和关心。
其次，针对了解到的离职原因，人力资源部门要采取切实可行的改进措施。
如果是薪酬待遇问题，就需要对企业的薪酬体系进行评估和调整，确保其在同行业中具有竞争力。
同时，还要关注福利待遇，如健康保险、休假制度、员工福利等，以提高员工的整体满意度。
如果员工离职是因为职业发展空间受限，人力资源部门应当重新审视企业的晋升机制和职业发展规划。
为员工提供清晰的职业发展路径，让他们看到在企业中的成长机会。
可以通过内部培训、导师制度、轮岗机会等方式，帮助员工提升能力，实现职业目标。
改善工作环境和团队氛围也是至关重要的。
一个和谐、积极、开放的工作环境能够吸引和留住人才。
人力资源部门可以组织团队建设活动，促进员工之间的交流与合作，增强团队凝聚力。
同时，要及时处理员工之间的矛盾和问题，营造一个公平、公正、尊重和包容的工作氛围。
人力资源管理中的员工流失问题与解决方案
人力资源管理中的员工流失问题与解决方案一、引言员工流失是指企业内部员工离职的现象，它不仅给企业带来人力资源的浪费，还对企业发展和经营产生不利影响。
因此，人力资源管理中如何解决员工流失问题成为了各类企业亟待解决的难题。
本文将从事前预防、管理策略以及激励机制等方面探讨人力资源管理中的员工流失问题与解决方案。
二、原因分析1. 薪酬福利不合理薪酬福利被视为员工满意度的重要因素之一。
如果员工认为薪酬不合理或福利待遇低于期望值，他们可能会选择跳槽以寻求更好的发展机会。
解决方案：a) 市场调研并与同行业进行比较，确保薪酬水平具有竞争力；b) 提供具有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间安排、培训发展机会和健康保险等。
2. 缺乏职业发展机会在没有明确晋升通道或职业发展路径的情况下，员工可能感到自己的职业前景受限，从而选择离职。
解决方案：a) 建立明确的晋升通道和职业发展路径，在招聘和内部晋升过程中向员工提供明确的目标和机会；b) 培养和发展员工技能，提供持续性的培训计划。
3. 不良管理与领导层糟糕的管理风格和无能力的领导层可能对员工满意度产生负面影响。
员工希望有负责任且具备领导才能的管理者来指导他们，并给予合理反馈。
解决方案：a) 进行有效的管理培训，使经理们具备良好的领导力和沟通技巧；b) 确保上下级之间有良好的沟通和透明度，以便及时处理问题并提供支持。
三、预防流失措施1. 招聘与选拔在招聘阶段，要注重候选人与企业文化及团队价值观是否相匹配。
透过面试等评估手段挖掘候选人是否具备所需技能、适应力强。
2. 新员工引导计划为新员工制定详尽的引导计划，帮助他们快速适应新环境，了解企业文化，明确职责，并与团队建立紧密联系。
3. 正确认识和管理员工期望与员工明确沟通，理解他们的期望和目标。
如果员工对发展前景感到迷茫或困惑，及时提供指导并制定发展规划。
四、管理策略1. 建立良好的员工关系建议公司开展不同形式的团队活动、庆祝员工生日等，增加员工间的互动和凝聚力。
人力资源管理的员工流失防控措施
人力资源管理的员工流失防控措施员工流失是企业人力资源管理中一个非常重要的问题，对企业的稳定运作和长期发展具有重要影响。
为了解决和预防员工流失，企业需要采取一系列的员工流失防控措施。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理的员工流失防控措施。
一、建立有效的招聘与入职体系首先，企业在人才招聘过程中应注重筛选和选拔符合企业文化和岗位要求的人才，以减少新员工入职后的不匹配情况。
其次，企业应提供完善的入职培训计划，以帮助新员工尽快适应企业环境和工作任务。
此外，企业还可以建立导师制度，由经验丰富的员工指导新员工，提供更多的支持和帮助。
二、提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以通过改善工作条件、提供舒适的办公设施和员工福利，来提高员工对企业的满意度和归属感。
此外，企业还应该提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
三、关注员工的职业发展和成长员工流失的一个重要原因是员工感到自己的职业发展受限。
因此，企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和机会。
企业可以制定职业发展规划，为员工设定明确的职业目标，并提供培训和晋升机会，使员工能够不断提升自己的职业能力和水平。
四、建立良好的员工关系和沟通渠道建立良好的员工关系可以增强员工对企业的认同感和归属感。
企业可以组织各种形式的员工活动和团队建设活动，增进员工之间的交流和合作。
此外，企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时回应员工的关切和需求。
五、实施有效的绩效管理制度有效的绩效管理可以激励员工积极工作和持续提高绩效。
企业应制定明确的绩效目标和评价标准，建立科学的绩效考核体系，并对员工的绩效给予公正和及时的回馈。
同时，企业还可以通过激励措施如奖金、晋升等方式，对优秀员工进行表彰和激励。
六、加强员工关怀和离职管理有时候员工流失是不可避免的，企业应该为员工提供一个良好的离职体验。
企业可以安排离职面谈，了解员工的离职原因，并给予必要的离职辅导和帮助。
如何应对人力资源管理的人员流失问题
如何应对人力资源管理的人员流失问题人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而人员流失问题一直以来都是企业面临的一个大挑战。
面对人员流失，企业应该如何应对呢？本文将从提高员工满意度、培养和激励人才以及建立良好的企业文化三个方面探讨如何有效应对人力资源管理的人员流失问题。
一、提高员工满意度员工满意度对于留住人才至关重要。
企业应该关注员工的工作环境和待遇，确保员工的基本权益得到保障。
此外，企业还应该倾听员工的声音，主动解决员工所面临的问题。
为了更好地提高员工满意度，企业可以采取以下措施：1.提供良好的工作环境：提供舒适的办公场所和先进的办公设备，为员工创造一个舒适、安全、健康的工作环境。
2.关注员工的个人发展：通过提供培训、职业规划和晋升机会等方式，帮助员工提升自己的能力和价值，实现自我价值的最大化。
3.鼓励员工参与决策：充分尊重员工的意见和建议，并鼓励他们参与企业的决策过程，增强员工对企业的归属感和责任感。
二、培养和激励人才人才是企业取得竞争优势的关键。
而培养和激励人才则是留住人才的重要途径。
1.建立健全的培训机制：通过培训和学习，使员工不断提升专业技能，不断适应和拥抱变革，增强自身的竞争力和发展潜力。
2.提供具有吸引力的薪酬福利：合理、公平、透明地给予员工薪酬福利，激发员工的工作动力和积极性。
3.激励员工成长和创新：通过设立员工成长和创新奖励机制，鼓励员工积极学习、突破自我，并为企业带来新的发展机遇。
三、建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
一个积极向上、充满活力和创造力的企业文化，能够吸引优秀人才并使其留下。
1.营造积极向上的工作氛围：建立信任、合作和共赢的企业文化，激发员工的团队合作精神和创新能力，增强员工的凝聚力和向心力。
2.强调员工关怀和平衡生活：通过关心员工的生活工作平衡，如灵活的工作时间、健康管理、员工活动等，帮助员工提高生活品质和工作效能。
3.倡导公平公正和公开透明：真诚对待员工，公平公正地对待每一位员工，建立公开透明的沟通机制，让员工了解企业的发展和决策过程。
人力资源部门员工流失原因分析
人力资源部门员工流失原因分析人力资源部门是组织内的重要部门之一，负责管理、培养和留住员工。
然而，在如今竞争激烈的员工市场中，员工流失已经成为许多企业面临的一项严重挑战。
本文将分析人力资源部门员工流失的原因，并提出一些有效的解决方案。
一、缺乏职业发展机会许多员工离开人力资源部门的主要原因之一是缺乏职业发展机会。
人力资源部门通常是一个中心化的管理部门，晋升机会较少。
员工可能感到他们在这个职位上没有进一步提升的机会，因此他们选择离开寻找更好的晋升机会。
解决方案：为员工提供职业发展计划和培训机会，让他们能够在人力资源领域获得更多的技能。
此外，构建更加灵活的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
二、不满意的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
然而，人力资源部门往往是支持部门，其薪酬待遇相对较低。
员工可能对薪酬感到不满意，这将导致他们寻找更高薪酬的机会。
解决方案：定期评估和调整薪酬体系，确保与市场相适应，并根据员工的工作表现提供有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供其他激励措施，如奖金、福利等，以提高员工对工作的满意度。
三、缺乏沟通和参与缺乏沟通和参与是导致员工流失的另一个重要原因。
人力资源部门应该是组织内沟通的桥梁，但如果部门内部沟通不畅，员工可能感到被忽视和排斥。
解决方案：建立一个开放和透明的沟通渠道，确保员工能够与领导层进行有效的沟通和反馈。
提供员工参与决策和项目的机会，让他们感到自己是组织的一部分。
四、工作压力和缺乏工作平衡人力资源部门通常在面临员工培养、员工保障、薪酬福利等诸多任务时承担重责。
这会导致员工承受较大的工作压力和缺乏工作与生活的平衡。
解决方案：合理分配工作负荷，确保员工能够有足够的时间处理各种任务。
提供工作灵活性和工作家庭平衡政策，关注员工的健康和生活福祉。
五、领导不善和人际关系问题员工与直接上级的关系对于员工在组织中的满意度和留存率起着重要作用。
如果领导者不善或存在人际关系问题，员工可能会选择离开。
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人力资源管理过程中如何减少员工流失
一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。
因此，企业发展前景及企业管理直接影响到员工流失。
现在企业提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。
如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
企业哪些因素会影响员工稳定？
1，个人所得。
包括薪资、福利、个人发展机会等。
你员工的薪资在同行业中的竞争性如何？福利好不好，员工有没有保障？有没有升迁的机会？为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑，您的企业中肯定有人心动。
2，企业整体氛围。
包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等。
员工是否认同公司的企业文化？企业的管理制度是否合理？企业领导的个人魅力如何？工
作的环境是否明亮宽敞？同事之间的关系是否融洽？团队合作如何？这些都影响到
员工的工作情绪和对公司的忠诚度。
3，员工的职责清晰度。
明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。
如果什么事情都往他这边丢，一人做几人的工作，他的工作情绪会好到那里去，肯定是很烦躁、很压抑，会很不满，一旦有其它机会，他肯定是毫不犹豫的选择离开。
当然，造成高人员流失率的原因是上述四个因素或更多其它因素的综合。
西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其它人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。
素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。
这13个问题是：
——员工在企业是否受到尊重
——对工作性质是否有兴趣
——作出的成绩是否得到上级的肯定
——员工在企业中是否得到培训和发展的机会
——上级是否愿意听取员工的建议
——在岗位中是否发挥自己的作用和才干
——上级是否注重员工的工作成绩
——员工的主管是否有能力
——本职工作是否具有挑战性
——上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划
——工作是否有保证
——待遇是否优厚
——福利是否好
员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。
企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
员工流失对企业的影响
有利影响。
老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率而言的。
就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严重威胁。
不利影响。
成本增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。
不难看出，高人员流动率对企业来讲是相当不利的。
企业应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。
案例：
四川星辉农业科技股份有限公司关于降低员工流失率的方案及方法
1、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。
达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。
并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、设计适合员工需要的福利项目。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
3、对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。
工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。
工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。
对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
4、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。
有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。
具体的奖励分配形式归纳为三类。
一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。
另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。
第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
5、厚待高层员工和骨干员工
根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。
企业要重点留住这20％的员工。
6、招聘和现实工作的对应性与预估性
在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。
7、将绩效评估和职业发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。
8、培训
不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
9、提供员工喜欢的工作环境
好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。
提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。
10、进行有技巧的离职面谈了解员工离职的真正原因，避免再次发生。
11、定期的员工满意度调查
及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，
以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈
12．以人为本的管理理念
的以人为本的人力资源管理理念，在实践中主要体现为以下两点：一是注重把公司的目标变为员工的行动。
一旦公司的战略目标确定，根据需要招聘合适员工，并通过培训帮助员工明确接受公司目标，并自觉地为公司目标的实现去工作。
二是注重研究和发掘影响员工情绪的深层次原因，并有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。
13．新颖的用工方式增加人力资源管理的活力
近几年，四川星辉农业科技股份公司更加注重不同层次人力资源使用方式，用工更加讲究实效。
他们根据企业的需要，确定了长期工、合同工、临时工、业余工、租赁工等多种用工方式。
这些不同的用工方式，保证了雇主可以根据自己企业的需要自由选择，在不同的发展时期选择不同的人力资源。
长期工保证了公司长期发展所需要的人力资源，这是公司发展所需的人力资源支柱；合同工为公司完成某一专项业务或阶段性的工作提供了便利；业余工为公司解决了勤杂人员的使用问题；而临时工又为雇主使用技术含量低、知识水平要求相对不高的岗位提高了用工方便。
这样多种用工方式并存的用工模式，既为美国这一人力资源相对紧缺的国家合理调配人力资源创造了条件，同时又大大降低了雇主的人力资源使用成本。