麦格雷戈的人性假设与管理方式
麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）
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道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。
任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和
组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
麦格雷戈认为，由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，其主要内容是：
1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
到底怎样，要看环境而定。
2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高
的想象力、聪明才智和创造性。
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：
1．管理职能的重点。
在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2．激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。
有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。
他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。
但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。
固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。
对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。
而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。
所以，Y理论也并不是普遍适用的。
原载于：中国经济。
著名管理思想- X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
人性假设理论
人性假设理论归纳起来有以下4种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。
经济人假设：又称X理论，是麦格雷戈总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。
此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
泰勒制就是这类管理的典型代表，这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时。
它适应于，生产力低的企业，强调物质刺激。
社会人假设：所谓社会人是指在进行工作时将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。
它是根据霍桑试验提出来的。
自我实现人假设：又称Y理论，由麦格雷戈提出；注重创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助；对员工主要给予工作本身的内在激励，在管理制度上给予员工更多的自主权。
复杂人假设：是70年代提出来的。
它的提出是经过几十年的研究证明，前面所说的理论都有其合理的一面，但并不适用于一切人。
因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。
无论是哪种假设，无外乎去解释一个问题——人性的本质是什么？而目的只有一个，那就是实施正确的领导，正确的认识和对待下级。
对于人性假设理论来说，道格拉斯·麦格雷戈可谓卓有建树，因为以上的四种理论有两个出自他的手，即经济人假设和自我实现人假设，也就是著名的X——Y理论。
麦格雷戈是当代美国著名的行为科学家，他注重发挥公务人员的才干和热情，重视人的行为、尊重人格，随着行政学从政治学中分离出来以及人事行政作为公共行政的分支学科的出现，随着西方行政管理理论突飞猛进的发展以及西方文官制度的建立和改革，西方公共人事管理的理论、学说也在不断发展并形成体系，麦格雷戈的X——Y理论便是其中比较有代表性的公共人事管理学说之一。
如果说，所谓的人性假设理论是基于对人性的分析和研究的话，那么这样的研究其实是多方面、多角度的，不管是麦格雷戈之前马斯洛的层次需要理论还是稍后的（也是同一时期的）赫兹伯格的双因素理论，其实都是对人性的分析，麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础就是马斯洛的需要层次说；他们都是整体的或者部分的，细化的或者统筹的进行了自己的研究，而人性假设理论无外乎就是对这些研究的系统化、专业化的概括。
管理应用的科学方法-经济人假设法
经济人假设法“经济人”(Rational-economicman)又称为“理性—经济人”也称为实利人。
这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
(5)人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。
其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。
为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。
泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
□社会人假设法霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保障。
“社会人”(Socialman)的基本假设就是：(1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
(2)工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。
(3)员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。
第三章第五节麦格雷戈的公共人事管理理论
理论介绍
X理论 Y理论
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概述
麦格雷戈的“X理论—Y理论”
除了人的工作动机之外，我们还必须知道人是如何 看待工作的呢？这个问题在学术界一直有争议。麦格雷 戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理 人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他 们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、 控制和激励。基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出 了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理 论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人 性本善。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则 阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关 系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建 立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来 塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想，他提 出了X理论一Y理论。
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3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之 是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将 个人目标和组织目标统一起来。
4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职 责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负 以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的 本性。
5．大多数人，而不是少数人，在解ห้องสมุดไป่ตู้组织的 困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和 创造性。
• 人性假设理论创始人，管理 理论的奠基人之一，X-Y理 论管理大师
• 有史以来最具影响力的管理 学思想家之一
• 麻省理工学院斯隆管理学院 创始人之一，安提亚克学院 院长。美国国家培训所所长、 心理协会会长以及政府和工 业企业的顾问
• 获得美国韦恩大学学士学位； 哈佛大学博士学位
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他的学生评价他说：“麦格雷戈有一 种天赋，他能理解那些真正打动实际工作 者的东西。”
管理中的人性假设
管理中的人性假设人性假设就是对人的本性所持的基本看法，例如《三字经》的首句“人之初，性本善”就是一种人性假设。
众所周知，人力资源管理是对人的管理，因此对人的基本看法直接决定着管理的具体方式与管理方法，人性假设就构成了人力资源管理的一个理论基础。
对于人力资源管理中的人性假设理论，很多学者都作过深入的研究，其中最具有代表性的就是麦格雷戈提出的“X理论—Y理论”以及美国行为科学家埃德加•H•沙因（Edgar H.Schei）提出的“四种人性假设理论”。
一X理论—Y理论麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的，不同的管理人员之所以会采用不同的方式来组织，控制和激励人们，原因就在于他们对人的性质的假设是不同的。
他经过长期研究后，在《企业中的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”，并在以后的著作中对这一理论作了进一步的发展和完善。
麦格雷戈将传统的人们对人性假设称为X理论，这一观点与我国古代的性恶论十分类似，认为“人之初，性本恶”。
他的X理论认为大多数人生来都是懒惰的；缺乏进取心和责任心；以个人为中心；缺乏理智，不能克制自己；具有欺软怕硬，畏惧强者，习惯于保守，反对变革，安于现状。
在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体来保护组织本身和引导员工。
基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，而这一理论与我国古代的性善论十分类似，认为“人之初，性本善”。
他的Y理论认为大多数人是愿意工作的，愿意为社会，他人作贡献；愿意对工作，对他人负责人；具有自我指导，自我表现的愿望；具有独创性和合理性。
以这一理论为指导，管理的方式方法必然也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。
管理理论与人性假设-3：行为科学理论
3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：
1) 人是“社会人” 2) 组织中存在非正式组织。 除物质需求外，还有社会和心 3) 新型领导重视提高工人的满意度。 理等需求。工人的情绪对生产 生产效率主要取决于职工的工作态度 率有直接的影响，管理者要重 为相对稳定的非正式群体，具有 以及他和周围人的关系，善于倾听和 视提供机会让工人诉说内心不 特定的规范和规则，影响组织 沟通工人的意见，真正了解员工的行 满。 的运行和员工，影响生产率的 为特别是集体行为。理解、激励，满
• 分析提示：该厂领导认为，工人早
晨上班时要受到各种环境的影响， 尤其是交通的拥挤是造成工人上班 迟到的直接原因。特别是路途较远 的职工，常常提前一、两个小时从 家里出发，可还不能保证按时到厂。 如果迟到一会儿就要受罚，肯定会 影响他们的情绪。这样的规定，使 工人体会到领导的关心，事实上不 但没有出现人人迟到、天天迟到的 现象，而且生产积极性还有了一定 程度的提高。
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补讲：奥尔德弗的ERG理论（1973）
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奥尔德弗简介：耶鲁大学毕业，重组了马斯洛的需要层 次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为 ERG理论(ERG theory)。
北京师范大学教师人力资源研究所
人的3种核心需要：
Existence 生存---关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福
利、安全条件等。
Relatedness 相互关系---指人与人之间建立友谊、信任、尊重和
建立良好人际。
Growth 成长发展---指个人自我发展与自我完善的需要。
区别
马斯洛
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严格阶梯序列，较低 层次的需要先满足
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注重满足需要的层次
奥尔德弗 • 三种需要同时发挥作用， 如果高层次需要不能得到 满足，那么满足低层次需 要的愿望会更强烈（受挫-回归）。 • 三种需求对每个个体的重 要性可能不同（启示：多 重需求，同时满足）
x理论-Y 理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过 内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几 种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以，管理人员在完成其 任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基 本内容： （1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 （2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。
管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。
在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。
1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。
2、社会人假设。
社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。
从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。
管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。
3、自我实现人假设。
‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。
在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。
4、复杂人假设。
相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。
对群体而言，人与人之间是存在差异的。
不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。