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《现代企业人力资源管理概论》模拟题

《现代企业人力资源管理概论》模拟题

《现代企业人力资源管理概论》模拟题一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)。

1.在管理活动中,如果劳动成果等于劳动耗费,则视为()A.负效益B.正效益C.零效益(正确答案)D.无效益2.()是指企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略。

A.低成本战略B.差异化战略C.快速发展战略D.专一化战略(正确答案)3.()是员工可以不顾时间、距离以及组织边界,利用计算机网络一起工作,迅速便利的共享知识。

A.无边界组织B.虚拟组织(正确答案)C.网络组织D.机械组织4.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是()。

A.广告B.校园招聘(正确答案)C.就业服务机构D.海外招聘5.()是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

A.管理档案B.员工推荐C.职位竞标(正确答案)D.职位公告6.职业生涯规划的核心是()。

A.职业生涯路线的选择B.职业生涯目标的设定(正确答案)C.职业生涯机会的评估D.职业生涯评估与回馈7.一个人在试探性地选择自己的职业,试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

这种特点属于萨珀职业发展理论的()阶段。

A.职业维持B.立业与发展C.职业探索(正确答案)D.职业衰退8.外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同,所有进行员工培训时要重视()的培训。

A.技能B.工作态度C.合作精神D.跨文化(正确答案)9.()就是在企业培训需求调查的基础上,采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析,以确定是否需要培训,以及培训的内容。

A.培训方法分析B.培训内容分析C.培训需求分析(正确答案)D.培训结果分析10.()是一种信息双向性交流的培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法。

A.案例研究法(正确答案)B.角色扮演法C.头脑风暴法D.个别指导法11.双因素理论的创立者是()A.马斯洛B.赫兹柏格(正确答案)C.奥德弗D.弗鲁姆12.要针对企业科技人员设计的动态激励方式是()A.工作内容丰富化B.工作轮换C.职务雕塑D.双阶梯型的晋升渠道(正确答案)13.下列属于工兵型员工的激励技巧的是()A.别试图告诉他们怎么做B.给他们机会,充分地和他人分享感受C.肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣D.多给他们出注意、想办法(正确答案)14.在绩效考评主体选择方面,上级考评的优点是()A.对考评内容比较熟悉(正确答案)B.接触频繁,更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化15.通常情况下,下列最有可能被排除在考评主体选取范围之外的是()A.上级B.下级C.同事D.自己(正确答案)16.下列属于行为考评法的是()A.对偶比较法(正确答案)B.全视角考评法C.层次分析法D.平衡记分卡法17.下列属于可变薪酬的是()A.基本工资B.虚拟股票(正确答案)C.津贴D.福利18.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是()A.实现了真正意义上的同工同酬(正确答案)B.有助于高度参与型管理风格的形成C.有利于职位轮换D.有利于组织结构的扁平化19.下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是()A.辞职B.被动型在职失业(正确答案)C.死亡D.退休20.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是()A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家(正确答案)二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)。

现代企业人力资源管理概论1

现代企业人力资源管理概论1

-现代企业人力资源管理概论总分:100一、单选题(共20题,共20分)1、通过分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度的培训需求层次分析是指()(1分)A:工作分析B:人员分析C:组织分析D:管理分析2、对员工职业生涯设计负主要责任的是()(1分)A:企业B:同事C:主管人员D:员工本身3、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为()(1分) A:全国或世界范围B:企业C:招聘单位所在地D:高校4、在管理活动中,如果劳动成果等于劳动耗费、则视为()(1分)A:负效益B:正效益C:零效益D:无效益5、通过确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要的职业发展模式是()(1分)A:管理梯队B:管理继承人计划C:员工接替模型D:双重职业发展通道6、沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指()(1分)A:降职B:提升C:部门轮换D:向核心集团靠拢7、通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制的方式,以满足员工的心理需要,达到激励目的的职位设计形式是()(1分)A:职位轮换B:工作丰富化C:工作扩大化D:工作再设计8、中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上,重点做好员工培训,以满足企业发展的需要。

这些员工包括管理人员和()(1分)A:技术人员B:营销人员C:业务骨干D:研发人员9、下列对日本人力资源管理模式的特点描述正确的是()(1分)A:人力资源的全球化引进B:硬性管理方式C:对抗性的劳资关系D:重通才、轻专家10、对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定式。

而且这一印象在以后较长时期内不易改变,这种现象称为()(1分)A:首因效应B:投射效应C:晕轮效应D:偏见效应11、下列所有雇员流出形式中,属于自然流出的是()(1分)A:辞职B:自动离职C:退休D:开除12、企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群),或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略。

现代企业人力资源管理概论(多选题1-40题)

现代企业人力资源管理概论(多选题1-40题)

现代企业人力资源管理概论(多选题1-40题)1、经济效益所体现出的比较关系,其表达式主要有() *A 效益型效益(正确答案)B 收益型效益(正确答案)C 效率型效益(正确答案)D 效果型效益E 提高型效益2、人力资源的内涵包括了劳动者的()等方面的内容 *A 体质(正确答案)B 智力(正确答案)C 知识(正确答案)D 经验(正确答案)E 技能(正确答案)3、到目前为止,组织发展经历了()*A 传统式官僚机构阶段(正确答案)B 复杂性组织阶段(正确答案)C 适应性组织阶段(正确答案)D 事业部组织阶段E 虚拟组织阶段4、在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质需求有()*A 良好的个人品质与修养(正确答案)B 具备多方面的能力(正确答案)C 广阔的知识面(正确答案)D 掌握一定的技术(正确答案)E 具备较高的学历5、从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为()*A 成长阶段B 立业与发展阶段(正确答案)C 维持阶段(正确答案)D 衰退阶段(正确答案)E 探索阶段(正确答案)6、绩效计划包括如下特点()*A 具有鲜明的目标(正确答案)B 具有首要地位(正确答案)C 具有普遍性(正确答案)D 具有效益性(正确答案)E 具有指导性7、全面薪酬体系包括()*A 货币性薪酬体系(正确答案)B 非货币性薪酬体系(正确答案)C 实物性薪酬体系D 非实物性薪酬体系E 股票期权体系8、双因素理论中的双因素是指()*B 正激励因素C 激励因素(正确答案)D 负激励因素E 强激励因素9、宽带薪酬的缺点主要有()*A 导致更为复杂的管理结构的出现B 增加了绩效管理压力(正确答案)C 晋升机会减少(正确答案)D 不适应所有类型的组织(正确答案)E 不利于职业轮换10、体现经济效益比较关系的效益类型有()*A 效益型效益(正确答案)B 收益型效益(正确答案)C 效率型效益(正确答案)D 效果型效益E 提高型效益11、按培训的目的可将培训方式分为()*A 过渡性教育培训(正确答案)B 知识更新培训或转岗培训(正确答案)C 提高业务能力培训(正确答案)D 专业人才培训(正确答案)E 人员晋升培训12、人力资源需求与人力资源供给的关系有()*B 供不应需(正确答案)C 供求一致D 结构性失衡(正确答案)E 供过于需(正确答案)13、企业组织灵活化发展的原因是()*A 多元化的员工(正确答案)B 严酷的竞争(正确答案)C 人力资源成本上升D 环境的复杂性与不可预测性(正确答案)E 信息沟通的需要14、美国著名企业战略家波特,将企业战略分为()*A 低成本战略(正确答案)B 快速发展战略C 差异化战略(正确答案)D 收缩战略E 专一化战略(正确答案)15、职位设计的权变因素主要有()*A 组织因素(正确答案)B 环境因素(正确答案)C 人员因素(正确答案)D 社会期望E 技术因素(正确答案)16、一般而言,绩效沟通应符合的原则包括()*А真诚原则(正确答案)B 及时原则(正确答案)C 针对性原则(正确答案)D 定期原则(正确答案)E 建设性原则(正确答案)17、人力资源具有的特点有()*A 自有性(正确答案)B 生物性(正确答案)C 时效性(正确答案)D 创造性(正确答案)E 能动性(正确答案)18、企业内部选拔员工的主要方法有()*A 职位公告(正确答案)B 随机求职者C 管理与技能档案(正确答案)D 员工推荐E 职位竞标(正确答案)19、员工自我的职业生涯管理包括()*A 增强职业敏感性(正确答案)B 保持职业热情C 防止技能老化(正确答案)D 处理好人际关系E 维持个人与家庭的平衡(正确答案)20、员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在() *A 是企业发展的支柱(正确答案)B 是员工对企业的要求(正确答案)C 是企业战略发展的重要手段D 为企业树立良好的形象(正确答案)E 是企业的一项成本支出21、薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括()*A 增值功能(正确答案)B 激励功能(正确答案)C 配置和协调功能(正确答案)D 帮助员工实现自我价值的功能(正确答案)E 吸引优秀员工22、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括()*A 实验法B 会计法C 审计法(正确答案)D 访谈法E 分析法(正确答案)23、下列属于劳动关系客体的()*A 有劳动时间(正确答案)B 劳动报酬(正确答案)C 福利保险(正确答案)D 工会组织D 劳动环境24、常见的职位设计形式有()*A 工作再设计(正确答案)B 工作扩大化(正确答案)C 工作丰富化(正确答案)D 工作反馈E 职位轮换(正确答案)25、企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有() *A 员工招聘(正确答案)B 企业架构C 员工培训(正确答案)D 福利和津贴(正确答案)E 薪酬管理(正确答案)26、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的一系列活动进行管理的总和,这些活动包括()*A 取得(正确答案)B 开发(正确答案)C 保持(正确答案)D 评价E 运用(正确答案)27、按培训目的划分的培训方式有()*A 过渡性教育培训(正确答案)B 知识更新培训(正确答案)C 提高业务能力培训(正确答案)D 专业人才培训(正确答案)E 人员晋升培训28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为()*A 能为货币性薪酬计划提供补充(正确答案)B 能使公司激励计划的过渡更加平稳(正确答案)C 加强公司的经营目标(正确答案)D 认可突出的绩效(正确答案)E 适用于大多数员工(正确答案)29、绩效计划的内容包括()*A 关键绩效指标(正确答案)B 绩效沟通内容C 绩效考评方法D 工作目标设定(正确答案)E 能力发展计划(正确答案)30、影响员工激励效果的个体因素包括()*A 年龄与工龄(正确答案)B 个人价值观(正确答案)C 受教育程度(正确答案)D 性格特征(正确答案)E 收入水平(正确答案)31、影响雇员自愿流出的因素主要有()*A 个体因素(正确答案)B 与工作相关的因素(正确答案)C 个体与组织之间的适合性因素(正确答案)D 组织因素(正确答案)E 与态度和其他内部心理过程相关的因素(正确答案)32、人力资源管理经历的主要阶段有()*A 人事管理阶段(正确答案)B 人事管理与人力资源管理混合阶段C 人力资源管理阶段(正确答案)D 家庭、工作、生活一体化发展阶段E 战略性人力资源管理阶段(正确答案)33、结果考评法主要有()*A 对偶比较法B 岗位绩效指数化法(正确答案)C 层次分析法(正确答案)D 目标管理法(正确答案)E 评级量表法34、宽带薪酬的缺点主要包括()*A 导致更为复杂的管理结构的出现B 增加了绩效管理压力(正确答案)C 晋升机会减少(正确答案)D 不适用所有类型的组织(正确答案)E 不利于职位轮换35、企业进行内部选拔时,其主要的优点有()*A 保持组织内部的稳定性(正确答案)B 降低员工的流失可能性(正确答案)C 提高员工的忠诚度(正确答案)D 减少识人用人的失误(正确答案)E 节约招聘费用(正确答案)36、工作氛围指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素,包括()*A 管理者支持(正确答案)B 受训者特点C 学习氛围(正确答案)D 学习型组织(正确答案)E 受训者情商37、企业组织多元化发展的原因是()*A 环境的复杂性与不可预测性B 需要更多的创造性(正确答案)C 人力资源成本上升D 多元化的员工(正确答案)E 企业网络化、扁平化等(正确答案)38、当代组织发展的新趋势是()*A 结构化B 扁平化(正确答案)C 小型化(正确答案)D 弹性化(正确答案)E 虚拟化(正确答案)39、要想使竞争机制产生积极的效果,应具备的前提条件是竞争必须()*A 公平(正确答案)B 适度(正确答案)C 以组织为目标(正确答案)D 激烈E 有序40、一般来说,实施奖惩激励的最佳结合点是()*A 以奖为辅,以罚为主B 以奖为主,以罚为辅(正确答案)C 奖惩适度(正确答案)D 奖惩应指向具体行为(正确答案)E 奖惩相结合(正确答案)。

2021年4月现代企业人力资源管理概论试题和答案

2021年4月现代企业人力资源管理概论试题和答案

2021年4月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题(课程代码11466)一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下,如何在众多目标中达到A.人力资源效益的最大化B.整体效益的最大化C.个体效益的最大化D.管理效益的最大化2. 若某地的某人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。

这种现象反映了人力资源管理中的A.首因效应B.投射效应C.晕轮效应D.偏见效应3. 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑A.最高的员工积极性B.最高的生产效率C.最小的机会成本D.最小的组织混乱4.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源情况的预测,这种来源包括A.内部B.外部C.内部和外部D.其他地方5. 组织发展变革受到的主要阻力是A.个人B. 组织C.个人和组织D.环境6.在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工人的招聘范围是A.招聘单位所在地B.全国C.高校D.跨地区7. 允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是A.管理档案B.员工推荐C.职位竞标D.职位公告8. 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是A.职业B.职业锚C.职业生涯D.职业设计9. 由组织的阶层或结构所造成的,表现为晋升的停止的停滞是A.满足型停滞B.生活型停滞C.技能型停滞D.结构型停滞10. 外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同,进行员工培训时要重视A.技能培训B.工作态度培训C.合作精神培训D.跨文化培训11. 当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训重点应放在建设企业的A.企业文化B.规章制度C.市场份额D.合作团队12.企业文化功能中最重要的是A.可以加强企业对职工的激励B.可以增强企业内部职工的凝聚力C.有利于降低企业的成本D.有利于改善企业的工作环境13. 下列属于企业初创阶段激励模式的是A.短期激励为主B.股权激励C.员工普遍持股D.技术创新激励14.在绩效考评主体选择方面,上级考评的优点或缺点..是A.对考评内容比较熟悉B.接触频繁,更加客观全面C.易高估自己D.利于管理的民主化15. 绩效管理的起点是A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效反馈16. 关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是A.成本相对固定,却照样能鼓励竞争B.易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度C.销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作D.见效快17. 下列选项属于自愿性福利的是A.失业保险B.公积金C.安全保障福利D.子女教育辅助计划18.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得利益,表明在处理劳动关系时要遵守A.协商解决争议原则B.兼顾各方利益原则C.以预防为主原则D.以法律为准绳原则19.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家20. 下列选项属于遣散成本的是A.心理成本B.招牌广告费用C.心理风险D.业绩成本二、多项选择题:本大题共10小题,每小题2分,共20分。

11466现代企业人力资源管理概论第9章

11466现代企业人力资源管理概论第9章

2.传统文化:任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观,从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法,对在不同的文化 背景下,其效果不一样。
(六)公平理论 1963年,美国心理学家亚当斯提出了公平理论,其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为,员工最关 心的是奖励措施的公平和公正,希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿/代价比等同于别人的报偿/代价比,那么就 会产生公平感,原来的工作热情和行为水平就能得到维持;如果他认为 自己的报偿/代价比低于别人,他就会产生不公平感。在这种情况下, 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览(6个激励理论)
(一)需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候, 人就会去追求它,产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要,再驱使人去追求它,直到自我 实现。
三、激励的原则(7个原则)
1.物资激励和精神激励相结合的原则:生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴,而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。 3.实事求是原则:一是客观存在的事实;二是对事实必须进行全面 系统的研究;三是在弄清事实、经过分析研究的基础上,确定事物的性 质。 4.公平公正原则:激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段,关键是要公平、公正。
(四)期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为,人的工作动

现代企业人力资源管理概论--单选+多选+填空+名解

现代企业人力资源管理概论--单选+多选+填空+名解

人力资源开发与管理题型:一、单选30*1=30分二、填空5*1=5分三、名词解释5*3=15分四、简答题5*6=30分五、论述题10*2=20分一、单选1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。

2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力,具有自然属性。

3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

4.人力资源是可以不断开发的资源,在开发使用后还可以继续开发。

5.人力资源的形成,配置,开发和使用都离不开社会环境和社会实践,是一种社会活动。

6.人力资源是企业最重要的资源7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才,就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。

8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。

9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配。

10.随着经济时代的到来,生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力,人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。

12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。

13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。

14.个体开发是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的发挥,科学的促进与发展的活动。

15.群体开发是指从既定的群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动,其主要手段是文化建设,组织建设,制度建设与管理活动。

17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。

18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化,不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。

19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。

20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。

2024年4月高等教育自学考试《11466现代企业人力资源管理概论》试题及答案

2024年4月高等教育自学考试《11466现代企业人力资源管理概论》试题及答案

2024 年4 月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试题(课程代码 11466)一、单项选择题:本大题共 20 小题,每小题 1 分,共 20 分。

在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。

1. 人力资源管理的核心概念就是管理的A. 效率B. 效果C. 效能D. 成本收益2. 若某地的某人做了坏事,在众多因素影响下,可能会导致大众对该地整体人群的歧视,这是A. 首因效应B.晕轮效应C. 投射效应D.偏见效应3. 在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的企业竞争战略是A. 快速发展战略B. 差异化战略C. 低成本战略D. 专一化战略4. 人力资源长期规划确定的规划期限一般是A. 6个月至1年B. 1年至3年C. 3年至5年D. 5年以上5. 通过减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,以促进信息的传递与沟通的组织发展趋势是A. 扁平化B. 弹性化C. 虚拟化D. 小型化6. 通过扩大工作范围、增加责任,改变员工对工作感到单调、乏味的状况,从而达到激励目的的职位设计形式是A. 工作扩大化B. 工作丰富化C. 工作再设计D. 职位轮换7. 招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为A. 招聘单位所在地B. 跨地区C. 全过或世界范围D. 高校8. 对员工职业生涯设计负主要责任的是A. 员工本身B.同事C. 主管人员D.企业9. 个人职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升的阶段是A. 职业探索阶段B. 立业与发展阶段C. 职业维持阶段D. 职业衰退阶段10. 从投入产出的角度考虑问题,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种A. 管理行为B. 成本支出行为C. 开发行为D. 投资行为11. 培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维,能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更佳方案的培训方法是A. 角色扮演法B. 案例研究法C. 头脑风暴法D. 个别指导法12. 需要层次理论的创立者是A. 弗鲁姆B. 马斯洛C. 奥德弗D. 赫兹伯格13. 下列人员中,晋升激励对其最具吸引力的是A. 专业技术人员B. 销售人员C. 一线生产人员D. 管理人员14. 目标管理过程中最重要的阶段是A. 有效目标的设置B. 目标的执行C. 过程检查D. 自我调节15. 下列属于行为考评法的是A. 层次分析法B. 全视角考评法C. 对偶比较法D. 平衡记分卡法16. 下列属于固定薪酬的是A. 股票期权B. 受限股票C. 绩效奖励计划D. 在职消费17. 下列属于强制性福利的是A. 生育保险B. 带薪休假C. 教育福利D. 企业年金18. 我国《劳动法》规定,试用期最长不得超过A. 三个月B. 六个月C. 九个月D. 一年19.下列属于遣散成本的是A. 管理成术B. 招聘广告费用C. 业绩成本D. 心理风险20. 下列属于美国人力资源管理模式特点的是A. 合作性劳资关系B. 终身雇佣制C. 硬性的管理方式D. 注重在职培训二、多项选择题(本大题共 10 小题,每小题 2 分,共 20 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在凰的括号内。

11466现代企业人力资源管理概论第11章

11466现代企业人力资源管理概论第11章

(二)薪酬结构(薪酬决策的第二个内容):是指薪酬的各个构成部 分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效:重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性,但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准,有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入,从而导 致薪酬分配不公,挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效:定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平,从而能够比较公平地确定薪酬。因此,企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰,数据容易获得,企 业倾向于采用定量绩效;反之,则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历:如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效,并 且相应地支付薪酬,那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是:员工的资历越丰富,为企业创造价值的能力就越 大。同时,员工的资历比较直观,容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效,最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效:学术界认为,把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效,经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题,团 队绩效薪酬的前提,一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作,二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成:基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明,沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
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#《现代企业人力资源管理概论》1《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理1、相关概念:①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。

(选择题)②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。

③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。

④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。

P4⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

P4⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。

)⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。

P92、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性3、人力资源管理发展阶段和基本功能:①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。

(多选)②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。

(多选)4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。

(简答)5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别:(1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富;(2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富;(3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;(4)传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门,而人力资源管理部门被纳入决策层;(5)人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果,更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化,突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。

6、人力资源总体而言具有以下特点:(简答)①人力资本与其所有者是天然不可分的,是寄寓在劳动者身上的一种生产能力;②人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。

③人力资本是通过人力资本投资形成并积累的,是投资的产物。

④人力资本投资与物质资本投资相似,投资者也需要承担投资风险,花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。

⑤人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏,如管理能力、知识等,因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。

⑥绝大多数人力资本是专用的,因而人力资本所有者运用人力资本时,通常经过协作方式进行。

P85、人力资本投资的范围和内容:五方面:正规学校教育、职业培训、医疗保健、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、迁移及其成本。

P96、人力资源管理基本原理:(多选)①战略目标原理;②系统优化原理;③同素异构原理;④能级层序原理;⑤互补优化原理:互补的内容包括:知识、能力、年龄、性格、性别、地缘、学缘、关系。

P13⑥动态适应原理;⑦激励强化原理;⑧公平竞争原理:必须具备3前提:竞争必须是公平的、是适度的、以组织为目标为准。

⑨信息激励原理;⑩文化凝聚原理P9—137、人力资源管理中常见的误区(选择题):一、晕轮效应;二、投射效应;三、首因效应(第一印象);四、近因效应;五、偏见效应;六、马太效应;七、回报心理;八、嫉妒心理;九、戴维心理;十、攀比心理8、基本思路:比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述,并以此作为分析的主线。

P19第二章微观人力资源管理与投资1、人力资本的投资方式:学校教育、培训、卫生保健2、劳动力流动的类型:(1)岗位之间的流动,即劳动力在单位内部各工种、职位之间进行的流动;(2)职位之间的流动,即劳动力从一个职业转移到另一个职业;(3)单位之间的流动,即劳动力就业单位的转换,而不管其职业是否变动;(4)产业之间的流动,即劳动力的跨行业、跨产业流动;(5)地区之间的流动,即劳动力从一个地区到另一个地区就业的流动;(6)国际间的流动,即劳动力跨越国界的流动。

3、家庭的经济行为:(1)家庭是人力资源的生产和供给部门;(2)家庭的劳动行为;(3)家庭的消费活动;(4)家庭的闲暇活动;(5)家庭的生育活动。

4、家庭人力资源投资:生育和教育。

5、影响家庭生育投资的因素:(1)家庭的生育意愿;(2)家庭的生育成本:包括直接经济成本(生产、生活、学习成本)和间接经济成本(机会成本、和时间);(3)家庭生育孩子带来的效用:包括经济效用和感情效用。

6、人力资本投资的成本类型:直接成本、间接成本、心理成本(教育投资的个人成本亦同此)7、教育投资的个人收益:(1)经济收益(2)非经济收益8、投资研究生教育的净收益,为对未来的收益还需要进行贴现。

详见P35—P369、企业培训(1)投资成本:包括直接成本和间接成本(2)投资收益:提高生产效率,“学习曲线效应”使生产成本降低,降低员工流动率,节约成本。

第三章企业战略与人力资源战略规划1、企业不同发展阶段的人力资源战略核心:一、初创阶段(P48选择/简答)(1)主要特点:①缺乏知名度和实力,发展与绩效依靠关键人才(创业者的能力和激情);②缺乏实际经验,工作量不大,工作难度大③未建立人力资源管理体系,创业者参与人资管理主要工作;(2)战略核心①吸引获取关键人才②制定激励方法,发挥人才作用,加速发展③培养核心人才,为发展奠定基础;二、成长阶段;(1)主要特点:①企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急;②企业读员工素质有更高要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快;③创业初期需要更为效率的规范化管理来促进企业发展;(2)战略核心:①进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;②完善培训、考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展;③建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

三、成熟阶段;(1)主要特点:①个人在企业中的作用开始下降;②创新意识下降,员工惰性增加,企业活力开始衰退;③外界人员争相涌入,处理不好,易造成人浮于事的局面;④空缺岗位少,晋升困难,对有能力的吸引力开始下降。

(2)战略核心:①激发创新意识,推动组织改革,保持企业活力;②吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础。

四、衰退阶段P49(1)主要特点:①企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员严重过剩;②人力成本突显,企业人力资源经费锐减;③企业失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂,缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生;④企业向心力减弱,离心力增强。

(2)战略核心:①妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率;②调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。

2、企业战略与人力资源战略的关系(人力资源战略与企业战略的整合)详见P51表3—2:竞争战略:通过创新、高质量、低成本、招聘比竞争对手更优秀的员工赢得竞争优势3、企业战略与人力资源战略规划(P52 表3—3):分为低成本战略、差异化战略、专一化战略。

4、制定和实施人力资源战略规划的意义:P54(简答)(1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件;(2)人力资源规划是组织管理的重要依据;(3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用;(4)人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展需求,调动员工的积极性。

5、人力资源战略规划的步骤:(1)认识组织愿景、组织目标和战略规划;(2)认识组织目标对人力资源活动的影响;(3)编制组织发展对人力资源的需求清单;(4)分析组织内部人力资源供给的可能性;(5)分析组织外部人力资源供给的可能性;(6)编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(7)制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(8)实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(9)采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。

6、人力资源战略规划的程序和方法:P59(1)信息的收集、整理阶段:①企业自身整体状况及发展规划。

②人力资源管理的外部环境:政策环境、劳动力市场环境、地域因素。

③企业现有人力资源状况。

(2)确定规划期限阶段:可以分为长期规划5年以上、中期规划3—5年、短期规划1年左右。

(3)根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求:①人力资源需求预测:有定性方法(德尔菲法)和定量方法(趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法)。

P61②人力资源供给预测:主要有现有人员状况分析、员工流失分析(借助一系列指标进行:员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析)、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。

P65③人力资源供求均衡分析:人力资源供求平衡就是企业能过增员、减员和人员结构调整等措施,使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态,是企业人力资源规划的目的。

P69 (4)对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。

P727、解决人力资源短缺的政策和措施:(简答/论述)(1)培训本企业的职工,对培训的职工根据情况择优提升补缺,并提高相应工资待遇;(2)进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;(3)延长员工工作时间或增加工作负荷,给予超时超工作负荷的奖励;(4)重新设计工作以提高员工的工作效率;(5)雇用全日制临时工或全日制临时工;(6)改进技术或进行超前生产;(7)制定招聘政策,进行外部招聘;(8)采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

8、人力资源管理业务外包与企业需要:一、员工招聘;二、员工培训;三、福利和津贴;四、薪酬管理。

P759、业务外包的核心思想:企业根据将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他专业企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。

10、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程:①选择动机:人力资源管理业务外包之所以发展迅速,是和其自身的优势分不开的。

P76(1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

(2)可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。

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