月度绩效考核及奖金发放管理办法
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）
一、背景
公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。
为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，
二、目的
为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围
集团及各事业部。
四、考核对象
1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）；
2、各事业部各级员工；
3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价；
4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则
1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度；
2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、
时限要求、工作标准；
3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等；
4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则
（一）计划阶段力求做到SMART原则：
S—（Specific）绩效指标必须是具体的；
M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；
A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；
R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；
T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。
（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
七、月奖基数设置
a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
b)一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；
c)保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
八、考评实施
a)计划提交实行至下而上的考评方式；
b)绩效考核实行至上而下的考评方式；
c)考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部各部门直
接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评；
d)评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因（可控或不可控）导致（凡计划所列工作事项）
未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。
特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报董事会评议；
九、考核维度
说明：
1、一般情况下考核系数为1，其中时间维度考核指标占，计划目标维度考核指标占；
2、时间维度中计划提交时间和员工评定时间各占（此项同时包含周总结提交的时间），未在规定时间内完成其中一项的，此分值全扣；
3、计划目标维度中，项目性计划占，事务性计划占；
4、当月因某些部门工作表现特别突出，经董事会评定，系数可超1；
5、事务性计划于第一次提交集团人力资源中心后，每季度提交一次。
十、月度计划的制订及月完成情况总结
a)每月考核周期：本月25日至次月25日；
b)集团各中心负责人、事业部各部门分别组织“月度例会”，分管领导参加。
共同沟通部门下月工
作计划和所需资源支持事宜、《资金计划》及《资金计划》所对应的实施内容或实施方案；
c)集团各中心、事业部指定具体负责人在每月20日前17：00前将审核通过的《项目性计划》、《资
金计划》以及《资金计划》所对应的实施方案发到指定邮箱；
d)每月22日17：00前集团人力资源中心汇总《项目性计划》、《资金计划》以及《资金计划》所对
应的实施方案，并需要对各单元提交的各项计划和方案的疑问之处提出质疑，各单元部门需要及时回复。
人力资源中心通过指定邮箱发给各副总、总监及以上管理人员；
e)每月24日前各事业部副总、总监及以上管理人员在管理例会上共同确认《项目性计划》及《资
金计划》，对需要调整的《项目性计划》和《资金计划》由责任部门修改后,重新发至指定邮箱；
f)人力资源中心在每月25日前将《项目性计划》共享至QQ群，各单元负责人有义务向下传达本单
元当月《项目性计划》；《资金计划》仅通过邮箱发给总监、副总及以上管理人员和财务部相关人员。
十一、奖金核发
1、集团各中心、事业部指定具体负责人在每月25日前通过指定的邮箱同时向集团人力资源中心
提交经审核通过的《项目性计划完成情况汇总表》和《员工绩效评定表》；
2、集团人力资源中心根据《项目性计划完成情况汇总表》复评《员工绩效评定表》，并作为核算
奖金的依据；
3、《员工绩效评定表》包含员工对应的奖金实发数以及评价；
4、部门负责人（包含正正副负责人）的绩效值为本部门计划完成情况的加权平均值，员工个人
的绩效按照计划列表中的所负责项的完成情况的加权平均值；
5、集团人力资源中心每月6日前发起奖金发起报批流程；
6、每月10日出纳发放奖金。
备注：若员工对绩效评定有异议，直接上级有义务进行解释说明。
十二、所涉环节职责
1、董事会：集团战略发展方向的明确、各项重点工作目标及进度决策、月度目标管理体系审批、资
金计划的审批、相关业务及方案及时决策等；
2、集团人力资源中心：作为月度目标计划管理的常设部门，全面负责该项工作的组织推进、系统文
件和方案的编撰、计划资料的收集、计划形成过程中全方位信息的融合、计划推进的过程跟踪管理及信息反馈、重点问题的通报和跟进、考核组织等，着力发挥好桥梁纽带的承上启下功能。
配合集团发展步调，动态调整目标计划管理体系的核心模式及内容，以适应新形势的要求；
3、集团各中心负责人及各事业部负责人：全面负责按照集团对计划管理的统一要求组织实施该项工
作。
结合集团要求及本事业部发展规划，制订部门中长期、短期运营目标或新业务拓展目标，逐一分解落实到人；在计划组织实施过程中进行精细化的过程管理，及时纠偏，提出具体的、独到的要求和决定，确保各项计划如期完成；做好与集团领导的沟通工作，便于及时获得集团对本公司发展策略、决策进展、计划目标要求等方面的信息；月度结束后进行深度分析和严肃的考评和反馈，以不断提升各层级的业务能力和本公司的经营业绩。
十三、过程控制
1、周通报：
1）各级职员根据月工作计划要求完成时间、完成质量及时逐级向上级纸制或电子档的形式回复工作完成情况；
2）集团、各事业部以部门为单位须在本部门周例会（周例会议题由各单位自行确定，但必须包含对工作计划的总结与汇总）上对工作计划的实施情况进行沟通、汇总；
3）集团人力资源中心选择性参加集团、各事业部的周例会，但必须保证每周必须参加一个事业部的周例会；
4）集团各中心、各事业部将本周完成的工作进展情况在每周五12：00之前汇总至集团人力资源中心，人力资源中心主管在管理周例会向董事会汇报集团各中心、各事业部工作计划推进情况，以便各管理人员及时知悉月度计划推进过程中的困难及解决方案，提升集团的整体运营效率和质量；
5）集团各中心、各事业部须将各自的周例会时间统一提交到集团人力资源中心，便于集团人力资源中心参加各单元周例会；集团各中心、各事业部的周例会会议纪要需及时通过邮箱传给集团人力资源中心；
2、重大事件预警机制：对严重影响各公司经营目标、项目推进的重大危机出现时，各单元应在
第一时间以书面形式向集团董事会进行报告，载明原因、可能的后果以及拟采取的对策等内容，并同时报送集团人力资源中心备案；
3、走动式管理：集团人力资源中心不定期对既定计划推进情况进行走动式的跟踪，了解进展详
情，对发生偏差及时向主管领导汇报以寻求支持。
1）集团人力资源中心人力资源主管及以上管理人员有权根据计划表要求并核查相关单元的工作完成情况，以及工作计划所产生的工作记录，各单元需全力配合，保证集团人力资源中心能够有效的协助、了解各单元在工作的推进情况以及需要寻求的资源；
2）各单元可以就集团人力资源中心提出的不合理要求向董事会提出书面投诉，保证计划管理工作组织推进公开、公正、透明。
十四、附则：
1、此考核办法经董事长签批后开始试运行两个月，由集团人力资源中心负责牵头实施，就每月考核
结果进行汇总，向董事会汇报，试运行期间考核结果不和薪资挂沟；
2、集团各中心及各事业部遵照并配合此办法的实施；
3、本制度自签发之日起实施，最终解释权、修改权属重庆人力资源中心。
小学教师月考核奖发放管理规定模版
小学教师月考核奖发放管理规定模版一、总则本规定旨在规范小学教师月考核奖的发放管理，激励教师积极工作，提高教育教学质量，营造良好的工作氛围。
按照公正、公平、公开的原则，确保奖金的发放符合相关法律法规和学校制度。
二、奖金的确定1. 奖金的确定应以教师的综合表现为依据，包括但不限于教学水平、教育教学成果、教师个人素质等。
2. 根据考核结果，教师将被分为优秀、良好、一般三个等级，优秀级别奖金最高，一般级别奖金最低。
3. 学校将根据年度预算和实际情况，确定奖金的发放额度和比例，并及时公布。
三、考核方式和标准1. 考核方式应根据学校的具体情况和教师的实际工作来确定，可以通过文件评审、教学观摩、课堂教学记录等方式进行。
2. 考核标准应结合班级的实际教学情况和《小学教师绩效考核标准》来确定，包括学生成绩表现、教学计划的实施情况、教育教学活动的开展等。
3. 考核结果应进行公示，确保公平公正。
四、发放流程1. 考核结束后，学校将对教师考核结果进行汇总，并根据等级确定奖金的发放额度。
2. 学校将发放通知书送达教师手中并做好备案。
3. 教师应尽快核验奖金发放情况，并签字确认。
4. 学校将按照规定的发放时间，将奖金发放到教师的银行账户。
五、追回和罚款1. 如果教师在得知自己考核等级并领取奖金后，被发现存在弄虚作假、故意误导考核等行为，学校有权追回已经发放的奖金，并根据情况给予相应的处罚。
2. 如果教师因个人原因未能按时核验奖金发放情况或未及时提供银行账户信息，学校有权暂停发放奖金并进行催缴，直至教师办理好相关手续。
六、监督和投诉1. 学校将建立相应的监督制度，确保奖金的发放真实有效。
2. 学校将对教师进行定期督导，关注教师的日常教学工作，并做好记录。
3. 学校将设立投诉箱，并对投诉内容进行审查和处理。
七、附则1. 本规定的解释权归学校所有，如有需要，学校有权对其进行修改和完善。
2. 本规定自发布之日起执行。
以上是小学教师月考核奖发放管理规定模板，旨在规范奖金的发放和管理，提高教师教学水平和工作积极性。
月度计划管理制度奖罚
月度计划管理制度奖罚一、奖励措施1. 优秀员工奖励在月度计划管理中，公司将设立优秀员工奖励制度。
每月评选出表现突出、积极进取、工作成绩突出的员工，并给予相应的奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金、奖品等。
优秀员工奖励的目的是激励员工积极进取，提高工作效率和绩效。
2. 团队奖励为了促进团队合作和提高整体绩效，公司将设立团队奖励制度。
每月评选出表现突出的团队，并给予相应的团队奖励。
团队奖励可以是团队旅游、聚餐、团队活动等。
团队奖励的目的是鼓励员工团结一致、互相合作，共同完成工作任务。
3. 各项指标达标奖励公司将设立各项指标达标奖励制度，对于完成月度计划管理中规定的各项指标的员工进行奖励。
奖励形式可以是奖金、奖品等。
各项指标达标奖励的目的是激励员工完成工作任务，提高工作绩效。
4. 创新奖励公司将设立创新奖励制度，对于在月度计划管理中提出创新想法、解决问题的员工进行奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金等。
创新奖励的目的是鼓励员工积极思考、提高解决问题的能力。
二、惩罚措施1. 违规罚款对于在月度计划管理中有严重违规行为的员工，公司将给予相应的违规罚款。
违规罚款的标准将根据具体情况而定，违规罚款的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
2. 工资扣减对于在月度计划管理中表现不佳、工作成绩不达标的员工，公司将对其工资进行相应扣减。
扣减标准将根据具体情况而定，工资扣减的目的是激励员工提高工作绩效。
3. 工作处分对于在月度计划管理中有严重错误或失误的员工，公司将给予相应的工作处分，如警告、停职、降职等。
处分措施将根据具体情况而定，工作处分的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
4. 辞退对于在月度计划管理中表现极差、无法适应工作要求的员工，公司将进行辞退处理。
辞退的标准将根据具体情况而定，辞退的目的是剔除不适合的员工，保障公司正常运转。
三、执行与监督1. 月度计划管理奖罚措施的执行由公司人事部门负责，人事部门将监督并实施奖罚措施。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效奖金与考核制度管理办法
绩效奖金与考核制度管理办法一、绩效奖金概述绩效奖金是企业用于激励员工的一种奖励方式，通过根据员工的绩效表现给予相应的奖金，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体业绩。
绩效奖金的发放需要依据明确的考核制度和管理办法，确保公正、公平、透明。
二、考核制度管理2.1 考核指标制定目标明确：考核指标应当明确、具体、可量化，能够清晰地展示员工的绩效表现。
难易程度：考核指标不应过于简单或过于困难，应合理衡量员工的能力与工作质量。
时效性：考核指标需要按照一定的时间周期制定，以便及时反馈员工的工作表现。
2.2 考核方式考核方式是指对员工绩效进行评估和量化的方法。
常用的考核方式有：自评：员工自己对自己的工作进行评估，通过自评可以帮助员工反思自己的工作表现。
上级评估：上级对下属的工作进行评估，包括工作质量、效率、责任心等方面的评估。
同事评估：同事对同事之间的协作关系和工作表现进行评估，可以从不同角度客观评价员工的工作。
2.3 考核结果与绩效奖金发放考核结果是依据员工的绩效考核指标和考核方式得出的评价结果。
根据考核结果，企业将给予员工相应的绩效奖金。
公正、公平、透明：绩效奖金的发放应当公正、公平、透明，不能出现任何打折扣、乱象现象。
激励导向：绩效奖金应当带有激励导向，可以根据员工的绩效表现设立分档，给予不同额度的奖金激励。
及时发放：绩效奖金应当及时发放，确保及时激励员工，提高员工满意度和工作积极性。
三、奖金分配与管理3.1 奖金分配比例奖金的分配比例是指绩效奖金分配给员工的比例。
具体的比例可以根据企业的实际情况进行调整，但一般应根据员工的绩效表现和工资水平来确定。
3.2 奖金管理机构建立奖金管理机构是管理绩效奖金的必要手段。
奖金管理机构应由相关部门和人员组成，负责制定和执行奖金管理政策、制度和流程。
3.3 奖金管理流程绩效考核申请：员工和上级经理提出绩效考核申请，提交相关材料。
考核结果审核：奖金管理机构对绩效考核结果进行审核，核实绩效考核的合理性和准确性。
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇奖金分配方案篇一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
（附：各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。
另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。
xxx报废率≤1.1%。
xxx报废率≤0.9%。
外部客户报废率≤0.4%。
（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
有限公司月度绩效工资考核发放办法
月度绩效工资考核发放办法第一章总则第一条为调动*有限责任公司（以下简称“公司”）各部门及员工的工作积极性，全面完成公司的各项工作任务，根据公司工资支付有关规定和公司的实际情况，特制定本办法。
第二章月度绩效工资第二条月度绩效工资发放形式与基数确定（一）月度绩效工资发放与部门及个人的月度绩效考核结果挂钩。
部门绩效考核实行百分制其中部门重点工作计划完成及工作质量占70%，廉洁自律、遵章守纪、团结协作等占30%。
员工个人考核由工作态度及工作完成情况等方面组成。
（二）月度奖金基数暂定为1250元，根据公司实况可随时调整。
第三章月度奖金发放第三条月度奖金发放程序（一）各部门在每月月底盘点当月重点工作，进行自评并制定下月重点工作计划（附件1：部门月度重点工作完成情况；附件2：部门月度重点工作计划表），报综合管理部。
（二）综合管理部汇总各部门工作完成情况，报公司领导，公司领导对各部门工作完成情况进行考核，确定各部门当月考核等级及绩效系数，计算各部门月度奖金总额。
公式为：部门月度奖金总额为= N员工奖金系数×1250×部门月度奖1金系数。
部门月度奖金系数等级对应表第四章员工绩效考核第四条各部门负责人对本部门员工从工作成绩及工作态度方面进行考核评分（附件3：员工考核标准），根据本部门当月奖金总额，确定每个人月度奖金系数及奖金额，报综合管理部（注：员工月度奖金之和应等于该部门月度奖金总额），由综合管理部进行审核并上报公司领导，公司领导可对员工月度奖金系数及奖金额进行二次调整。
部门负责人考核得分为部门考核得分。
第五条附则第六条本办法由综合管理部负责解释并从下发之日起执行。
附件1：部门月度重点工作完成情况附件2：部门月度重点工作计划附件3：员工月度考核表附件1：部门月度重点工作完成情况- 47 -附件2：部门月度重点工作计划- 48 -批准：审核：制表：- 49 -附件3：员工月度考核表部门负责人：公司领导意见：年月日。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
员工绩效工资奖金发放方案
员工绩效工资奖金发放方案员工绩效工资奖金发放方案【篇1】为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行)
月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行）一、背景公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫.为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进,二、目的为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、适用范围集团及各事业部。
四、考核对象1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）；2、各事业部各级员工；3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价;4、试用期员工不纳入考核范围。
五、考核原则1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。
以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度；2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、时限要求、工作标准；3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等；4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则(一）计划阶段力求做到SMART原则:S—（Specific）绩效指标必须是具体的;M—(Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪;A—（Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T—（Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点.（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5—8项。
七、月奖基数设置a)部门经理及以上岗位:按现薪资的30%作为月奖基数；b)一般员工至主管岗位:按现薪资的20％作为月奖基数；c)保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
小学教师月考核奖发放管理规定
小学教师月考核奖发放管理规定
根据小学教师月考核奖发放管理规定，以下是一些常见的规定和要求：
1. 月考核奖发放的标准：根据教师的绩效表现和工作态度，由学校制定相应的评分标准，并根据该评分标准进行奖励发放。
2. 考核内容：月考核奖主要考核教师的教学效果、教育教学研究、学科竞赛指导、思想政治工作等方面。
3. 评定周期：月考核奖一般按月进行，每月底或次月初评定。
4. 奖励发放方式：月考核奖可以以奖金、荣誉称号等形式发放给教师。
奖金可以直接发放到教师的工资卡上，荣誉称号可以通过公示或颁发证书等方式进行表彰。
5. 评定程序：根据评分标准，对教师进行评定。
评定可以由学校的教务处、年级组、教研组等相关部门组成的评审团队进行，也可以由学校领导班子进行最终决策。
6. 公平公正原则：月考核奖的评定应遵循公平、公正、客观的原则，确保每位教师都有获得奖励的机会。
7. 申诉机制：如果教师对月考核奖的评定结果有异议，可以向学校相关部门提出申诉，学校应及时受理并进行调查处理。
8. 奖励效果评估：学校应对月考核奖的发放效果进行评估，了解教师的获奖情况对教师的激励效果和教育教学质量的提高情况。
以上是一些常见的小学教师月考核奖发放管理规定，具体的规定根据学校的实际情况和需要进行制定。