保险同业《基本法》比较(ppt45).pptx
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国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
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（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
阳光人寿基本法.pptx
第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
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为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
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大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
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大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
同业基本法对比(C类基本法)
禾的收入如下:
合计收入 18600元
太保、嘉
收入合计 10120元
增员辅 导奖金 1650
管理津贴 11000
直辖室年 终奖金 300
育成津贴 4000
室年终奖金 2750
育成津贴 3200
增员增才奖 1720
管理津贴 2600
职务津贴 1500
合众:
首年度佣金 续年度佣金 个人业务底薪奖励
丼例： 一个正式业务员，一年内每月FYC2000元； 泰康：个人销售奖：6000*9％*4＝2160元 年终奖：24000*4.5％*1.05（继续率90％）＝1080元 太平洋：绩效津贴：（6000-450*3）*32％*4＝5952元 年终奖：（24000-450*12）*5％*1.12（继续率90％）＝1041
嘉禾:
首年度佣金 续年度佣金 增才奖金 增员奖金 职务津贴 直辖组辅导津贴 育成奖金（一代10%、7%）
（二代4%、3%）
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖 管理津贴 育成奖金 室育成回计 室年终奖金 绩效津贴
组年终奖金（0.8%、1%、1.2%、1.6%）
赵主任,08年1月增员两人,新人每人当月FYC3000元,直辖室当月 FYC20000元,室人力12人,达成FYC450人数10人,12月份育成的 主任钱主任1月室FYC40000元, 赵主任1月份在
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖 管理津贴 育成奖金 室育成回计 室年终奖金 绩效津贴
民生 :
首年度佣金 续年度佣金 增员奖可按新人当月FYC的8%计提增员奖
金，期限为12个月
太平洋:
首年度佣金 续年度佣金 增员奖金 辅导奖金 个人年终奖金 绩效津贴
保险同业基本法对比财补对比人保健康版
保险同业基本法对比财补对比人保健康版济南郑州合肥南京上海台北福州南昌杭州广州长沙南宁贵阳昆明武汉重庆成都兰州银川呼和浩特西宁拉萨乌鲁木齐西安太原石家庄北京沈阳长春天津哈尔滨香港澳门海口万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究在辉煌的征途接力忠诚用卓越书写团队的丰功以中国人保的名义为事业领航携手博爱的精神把真情传送以人为本?和谐奋进中国人保共和国保险的传承以人为本?和谐奋进中国人保我们共同的光荣基本法研讨万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究赢在起点前言XX市场现有寿险公司31家，各家公司的基本法和财补政策让人挑花了眼睛，本次将针对几家重点公司的基本法和财补政策进行深度剖析，对于争议较大的责任底薪、管理0></a>津贴、育成津贴部分做重点分析，对于增员奖、季度奖等大同小异的部分暂不考虑。
通过细致的研究和比较，做到知已知彼，在增员同业大主管的时候心中有底，从而打好四季度人力发展仗，为明年的个险发展奠定坚实的人力基础。
什么是《基本法》,基本法是寿险行业的游戏规则，是营销员的基本管理大法，是灯塔、行动指南、藏宝图;是营销员各项利益的根本保证，同时对营销员进行前程规划。
为适应市场发展变化的需要，基本法在不同时期也会发生改变，一般一到两年修改一次;修改的重点也各不相同，有的公司注重快速发展，也有的公司注重稳定持续经营，有的公司注重做大直辖，有的公司注重整体发展，相应利益的分配也会有所侧重。
而人保健康的基本法是注重整体、稳定持续发展的基本法，是可以长久发展、持续经营的基本法。
万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究一主任层级基本法对比(明细)第一年12%第二年8%,二代3%第一年13%第二年8%,二代4%第一年10%第二年6%,二代6%,二代第二年4%6%育成津贴16%27000 以上16%30000以上14%18000---2700020%30000元以上13%15000--3000011%1200---1800015%15000元(含)-30000元10%7000--1500010%7500---1200012%5000元(含)-15000元8%3000--70005%4200--7500 10% 5000元以下4%3000以下2%4200 以下10%管理津贴700元3500元(含)以上560元2800元(含)-3500元420元2100元(含)-2800元280元1400元(含)-2100元05%3000以上责任津贴人保健康人保寿新华阳光项目通过比较发现:一、责任津贴部分，我公司考核标准最低，取得比例最高,也最容易拿到。
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
保险同业《基本法》比较课件
意义
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
保险同业《基本法》对于规范保险市场、推动行业创新、提 升保险业的社会形象和公信力具有重要意义。同时，该法规 也有助于提高保险公司的合规意识和风险意识，增强保险公 司的综合实力和竞争力。
《基本法》比较分析
保险同业《基本法》的异同点
相同点 均明确规定了保险公司的经营原则和监管要求；
均强调了保险公司应保持财务稳健和偿付能力；
全球化趋势
随着全球保险市场的不断融合，跨国保险企业的兴起对《基本法》 的国际监管合作提出了更高要求。
绿色保险和可持续发展
随着环保意识的增强，绿色保险和可持续发展成为行业趋势，对《 基本法》的环境保护相关条款提出了更新要求。
《基本法》未来发展面临的挑战与机遇
监管套利与风险防范
01
随着金融创新的不断涌现，监管套利问题愈发突出，需要加强
保险同业《基本法》的异同点
• 均要求保险公司建立健全的内部控制和风险管理 体系。
保险同业《基本法》的异同点
01
不同点
02
03
04
不同国家或地区的《基本法》 在监管重点、监管措施等方面
存在差异；
不同《基本法》对保险公司业 务范围、投资渠道等方面的规
定有所不同；
不同《基本法》对保险公司股 东、高管等责任主体的规定存
保险同业《基本法》比较课件
• 保险同业《基本法》概述 • 《基本法》比较分析
保险同业《基本法》概述
定义与背景
定义
保险同业《基本法》是保险行业内部 的一项基本法规，用于规范保险公司 的经营行为和行业秩序。
背景
随着保险行业的不断发展，为了规范 市场秩序、保护消费者权益、促进保 险行业的健康发展，中国保监会制定 了保险同业《基本法》。
保险同业基本法比较
保险同业基本法比较分析
01
保险同业基本法的定义与重要性
保险同业基本法的定义及作用
保险同业基本法是指保险公司共同遵守的行业规范
• 规定保险公司的业务范围 • 规范保险公司的经营行为 • 保障保险市场的公平竞争
保险同业基本法的作用
• 维护保险市场的秩序 • 促进保险业的健康发展 • 保护保险消费者的权益
其他地区保险同业基本法的应用及特点
其他地区保险同业基本法的应用
• 其他地区各国制定保险同业基本法，规范保险公司经营 行为 • 其他地区保险同业基本法加强消费者权益保护，提高保 险消费者满意度
其他地区保险同业基本法的特点
• 保险同业基本法根据地区特点制定，适应各地区保险市 场的发展 • 保险同业基本法加强保险公司风险管理要求，保障保险 市场的稳定
国内外保险同业基本法的基本框架
• 保险公司设立和经营许可 • 保险公司业务范围和经营规则 • 保险公司风险管理要求和监管措施
国内外保险同业基本法的差异
• 保险业务范围和种类的规定不同 • 保险公司的经营规则和监管要求不同 • 保险消费者权益保护的规定不同
国内外保险同业基本法的差异性分析
01 保险业务范围和种类规定的差异
保险同业基本法的发展历程
保险同业基本法的起源
• 19世纪末，随着保险市场的兴起，保险公司开始制定行 业规范 • 20世纪初，保险同业基本法逐渐形成，各国相继出台相 关法规
保险同业基本法的发展阶段
• 20世纪中期，保险同业基本法逐步完善，各国加强监管 力度 • 20世纪末至21世纪初，保险同业基本法适应市场变化， 进行修订和完善
04
保险同业基本法对保险公司经营的影响
保险同业基本法对保险公司业务范围的影响
01
保险同业基本法的定义与重要性
保险同业基本法的定义及作用
保险同业基本法是指保险公司共同遵守的行业规范
• 规定保险公司的业务范围 • 规范保险公司的经营行为 • 保障保险市场的公平竞争
保险同业基本法的作用
• 维护保险市场的秩序 • 促进保险业的健康发展 • 保护保险消费者的权益
其他地区保险同业基本法的应用及特点
其他地区保险同业基本法的应用
• 其他地区各国制定保险同业基本法，规范保险公司经营 行为 • 其他地区保险同业基本法加强消费者权益保护，提高保 险消费者满意度
其他地区保险同业基本法的特点
• 保险同业基本法根据地区特点制定，适应各地区保险市 场的发展 • 保险同业基本法加强保险公司风险管理要求，保障保险 市场的稳定
国内外保险同业基本法的基本框架
• 保险公司设立和经营许可 • 保险公司业务范围和经营规则 • 保险公司风险管理要求和监管措施
国内外保险同业基本法的差异
• 保险业务范围和种类的规定不同 • 保险公司的经营规则和监管要求不同 • 保险消费者权益保护的规定不同
国内外保险同业基本法的差异性分析
01 保险业务范围和种类规定的差异
保险同业基本法的发展历程
保险同业基本法的起源
• 19世纪末，随着保险市场的兴起，保险公司开始制定行 业规范 • 20世纪初，保险同业基本法逐渐形成，各国相继出台相 关法规
保险同业基本法的发展阶段
• 20世纪中期，保险同业基本法逐步完善，各国加强监管 力度 • 20世纪末至21世纪初，保险同业基本法适应市场变化， 进行修订和完善
04
保险同业基本法对保险公司经营的影响
保险同业基本法对保险公司业务范围的影响
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√
就是新人津贴
3
达标奖金
√
预留
4
继续率奖金
√
√
√
√
√
√ 条件比例相同
5
推荐奖金
√
√
一定比例发放
6
年终奖金
√
√
√
√
√
√ 分个人及团队
7
展业奖金
√
比例不同
8
管理津贴
√
√
√ 比例不同
9 组织发展津贴
10 营业部辅导津贴
11
职务津贴
12 总监育成津贴
√
√
√ 条件比例相同
√ 所辖营业部 FYC0.3%
√ 每月薪2000元
个人业绩3个月FYC2400元
直辖5人 所辖3组（15人）
直管人员FYC 6个月24000元
主管2人以上
主管3人以上
中国人寿广东省分公司
比较之四：待遇
序号 1 2
项目名称 初年度佣金
责任底薪
见习理财专 员
理财专员
高级、资 深
各级业务 主任
业务经理
√80%
√
√
√
√
总监 √
发放说明
见习理财专员 比例不同
中国人寿广东省分公司
比较之四：待遇
中国人寿
泰康人 寿
计 分处经理：
1、直管津贴： 1200*7*12%=1008元
算 2、间管津贴：
1200*6*6%=432元
结 3、主管月奖：
1200*7*2.2%=184 .8元
果 合计：1624.8元
高级业务主任： 1、管理津贴： 1200*2*18%=432元 1200*5*12%=720元 1200*6*6%=432元
放标准的80%计发。
增 1、可领12个月； 员 2、FYC*10%（第1至6个月）， 奖 FYC*6%（第7至12月）。
励
1、可领12个月； 2、新人晋升正式理财专员后 ，FYC*8%
中国人寿广东省分公司
主管待遇比较
案例：某一团队主管，有7个直管人员、 6个间管人员（共14人）、月人均 FYC1200元。
√
所辖部 FYC0.5%
中国人寿广东省分公司
比较之四：待遇
中国人寿
泰 康人寿
新 1、可领三个月； 人 2、累计达到FYC1500元，件数2 津 件，最高可领津贴1800元； 贴 3、FYC1000元以内按80%计算
，1000元以上按100%计算。
1、可领三个月； 2、责任底薪绩效要求起点较 高，且有条件预留； 3、 见习理财专员在三个月 后仍未转正，或被考降为见 习理财专员时，其佣金按发
整体的作战能力
持续高效的业务发展
中国人寿广东省分公司
比较之一：制度核心
泰康
快速的队伍发展 不稳定的组织架构 松散的管理要求
超成本的激励 迅速占领市场
中国人寿广东省分公司
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
组经理 分处经理
处经理 分部经理
部经理
泰康
见习理财专员 理财专员
高级理财专员 资深理财专员
太平洋
晋升： 升得快，降得也快
业绩与人力考核： 业绩要求高，人力指标形同 虚设，无件数考核要求。
中国人寿广东C达到1200元 3个月累计FYC达到2100元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
中国人寿广东省分公司
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
项目名称
佣金 实习津贴 辅导奖金 个人年终奖金 增员奖金 业务主任津贴 室育成津贴 室育成回计 室年终奖金 业务经理津贴 部育成津贴 部育成回计 部年终奖金 督导津贴 督导育成津贴 督导育成回计 督导年终奖金
中国人寿广东省分公司
比较之二：组织架构
国寿
业务员 业务主任 业务经理 高级业务经理
组经理 分处经理
处经理 分部经理
部经理
太平洋
见习业务员 正式业务员 高级专务 资深专务
主任 业务经理 高级经理
督导 资深督导
中国人寿广东省分公司
比较之三：考核
国寿
晋升： 时间短、晋升快；
业绩与人力考核： 标准适中，维持容易
业务主任 高级业务主任
业务经理 业务总监
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比较之三：考核
国寿
泰康
晋升：
晋升：
分普通和快速两种晋升标准， 标准很高，晋升不易，时间 既满足特殊能力人才的充分 偏长。 成长，又尊重一般代理人的 正常发展规律。
维持：
维持：
标准适中，维持容易， 架构稳定
条件高，维持职级难，收入 反复，团队不稳定。
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职级对照例示图
分处经理
高级业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
组经理
业务主任
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
业务 主任
理财 专员
注：白色字表示国寿职级；蓝色字表示泰康职级。
第二部分
同业“基本法”比较
中国人寿广东省分公司
目的：使我们真正了解和客观看待同业的基本法。 内容：
前言 比较
与泰康基本法的比较 与太平洋基本法的比较 与平安基本法的比较 结论
中国人寿广东省分公司
中国人寿广东省分公司
你知道吗？
实力不同，地位不同！ 地位不同，策略不同！
策略不同，制度不同！
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2003年5月广东省个人寿险市场份额
太平洋 5%
泰康 1%
其他 9%
平安 17%
中国人寿 68%
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比较的主要指标
制度核心 组织架构 考核 待遇
中国人寿广东省分公司
比较
泰康人寿
中国人寿广东省分公司
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
中国人寿广东省分公司
“转正”比较
国寿
泰康
3个月FYC达到1200元 3个月FYC达到4000元
3个月新单件数达到2件 3个月新单件数达到6件
中国人寿广东省分公司
“主管维持”比较（分处经理）
国寿-分处经理
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 直管人员FYC 6个月10000元
泰康-高级业务主任
合计：1584元
中国人寿广东省分公司
比较
太平洋人寿
中国人寿广东省分公司
比较之一：制度核心
中国人寿
泰康人寿
强劲的队伍发展
稳定的组织架构
宽阔的发展空间
人性化的管理要求
整体的作战能力
持续高效的业务发展
中国人寿广东省分公司
比较之一：制度核心
太平洋
注重短期扩张队伍 忽略架构的稳定性 重保费，轻人力 忽视代理人长期的职涯规划
个人业绩3个月FYC1000元
直管5人 所辖9人 所辖人员FYC 6个月18000元
太平洋-业务经理
个人业绩3个月FYC2400元
无要求
所辖3室 所辖人员FYC 6个月90000元
主管2 人以上
主管3 人以上
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比较之四：待遇
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17