薪酬管理论文
关于人力资源薪酬福利管理论文
关于人力资源薪酬福利管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展，而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。
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人力资源薪酬管理论文篇一：现代企业人力资源管理中的绩效管理摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对现代企业管理起到了一定作用。
然而，我国与其他发达国家相比，市场经济起步相对晚，现代企业绩效工作还有很多不足之处。
因此，本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析，分析绩效管理存在的问题，并提出完善人力资源管理绩效管理的措施，从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词：现代企业人力资源管理绩效管理现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，需要加强人力资源管理，进而提升员工的综合素质。
绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对人力资源管理具有举足轻重的作用。
在一定程度上，企业间的竞争其实是人才的竞争，所以提升员工的综合能力显得尤为重要。
因此，提高现代企业的实力，必须加大绩效管理力度，从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用现代企业在经营过程中，必须充分调动员工作积极性，从而为企业发展做出相应的贡献。
由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节，通过绩效管理，对企业员工的工作能力加以考核，然后对员工的工作能力予以权衡，继而让其选择适合的岗位。
同时，在绩效管理的作用下，有助于企业了解每一位员工存在的不足之处，通过开展有针对性的培训，使得员工知识储备和技能都有所提升。
此外，企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系，从而通过绩效管理，确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中，沟通是确保绩效管理发挥作用的关键，但企业在绩效考评时，管理者与员工间的沟通欠缺，有些甚至是没有沟通，导致考核结果未能得到员工的有效认同。
现代企业在制定绩效管理目标期间，应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇第一篇：企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
2.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
3.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
4.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
薪酬管理论述（优秀范文五篇）
薪酬管理论述（优秀范文五篇）第一篇：薪酬管理论述传统工资形式主要以资料工资制度为代表，它是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工的薪酬。
弹性福利的形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点：1、建立健全人力资源的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资的实施、套改结构工资制具有如下特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。
一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。
2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。
第二篇：薪酬管理薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。
薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。
广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。
直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）
关于薪酬管理的问题与对策论文（5篇）第一篇：关于薪酬管理的问题与对策论文关于薪酬管理的问题与对策论文摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
有关薪酬管理的论文
有关薪酬管理的论文有关薪酬管理的论文薪酬管理对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面有着重大影响。
那么，以下是小编给大家整理收集的有关薪酬管理的论文，内容仅供参考。
有关薪酬管理的论文1【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。
进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。
【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施引言自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。
已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。
国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。
例如，国企的改制，私企不断增加。
企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。
与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。
企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。
因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。
1企业人力资源薪酬管理创新的必要性企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。
然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。
合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。
同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。
1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。
各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。
因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。
为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。
1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。
大学本科毕业论文(薪酬管理)
大学本科毕业论文（薪酬管理）引言薪酬是企业管理中一个重要的组成部分，也是员工持续投入工作的重要动力源泉。
合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
然而，在实践中，很多企业在薪酬管理方面存在问题，导致员工积极性降低、离职率增加等一系列负面影响。
因此，研究和探讨薪酬管理的相关问题具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨大学本科毕业论文中的薪酬管理问题，主要从以下几个方面进行分析和讨论：薪酬管理的定义和目标、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的关键要素和影响因素以及薪酬管理对员工激励和企业绩效的影响等。
一、薪酬管理的定义和目标薪酬管理是指企业为员工提供相应报酬的过程和活动，旨在通过合理的薪酬制度和政策，实现员工工作积极性的激发、人力资源的优化配置以及企业绩效的提高。
薪酬管理的主要目标包括公平公正、激励员工、提高绩效以及维护组织竞争力等。
二、薪酬管理的原则和方法薪酬管理应遵循一系列原则和方法，以确保薪酬管理的有效性和公正性。
其中，公平原则是薪酬管理的基础，要求对同工同酬、同质同酬进行处理；激励原则是提高员工积极性和创造力的关键，通过设计激励机制和奖酬制度来激发员工的工作动力；绩效原则是将薪酬与绩效挂钩，通过绩效评估和薪酬测算等手段，提高企业绩效和员工工作质量。
此外，还可以采用独特的薪酬调整方式、灵活的薪酬管理手段等来满足不同的组织需求。
三、薪酬管理的关键要素和影响因素薪酬管理的关键要素包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬分配和薪酬激励等。
其中，薪酬策略是指企业关于薪酬管理的总体制定和规划，应与组织战略相适应；薪酬设计是指薪酬制度和政策的具体设计，包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等；薪酬分配是指薪酬的具体分配方式，应公平合理；薪酬激励是通过薪酬手段激发员工的工作动力和积极性。
薪酬管理的影响因素较多，包括企业内部因素和外部因素。
企业内部因素主要包括组织文化、人力资源管理制度、领导者行为等；而外部因素主要包括行业竞争、经济环境、劳动力市场等。
企业员工薪酬管理论文参考(最新篇)
企业员工薪酬管理论文参考企业员工薪酬管理论文参考。
企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
下面是店铺为大家整理的企业薪酬管理研究论文，供大家参考。
企业薪酬管理研究论文范文一：企业薪酬管理研究摘要：薪酬是企业中重要的部分之一，更是企业员工及管理者最关注的问题，完善的薪酬制度能够帮助企业吸引人才并激励员工更好的为企业工作，从而提高企业的竞争力。
关键词：企业发展;薪酬管理;研究对策薪酬关乎企业员工，企业的薪酬制度对员工的行为态度有着重要影响，是激励员工为企业更好的创造价值的重要因素。
薪酬管理对于企业发展的作用不容小觑，本文对于企业薪酬的制定和管理进行阐述.一、企业薪酬管理的原则完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。
企业内部的公平性是指企业员工的薪酬奖励应与其对企业的贡献度成正比，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也成起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。
外部的公平性则是指在企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，同样的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。
为了保障企业薪酬管理的公平性，企业的管理层应建立统一的规范制度，但也要注重企业员工的创造能力，并为企业员工提供发展平台，营造公平竞争、奖罚分明的工作环境，由此来更好的为企业吸引人才、稳定员工队伍。
二、企业薪酬管理存在的问题现有的企业薪酬管理往往存在以下问题。
1.薪酬管理弹性差。
现如今，我国许多企业并没有形成合理的薪酬管理制度，且管理办法落后，弹性较差，员工的薪酬标准主要由以往的经验决定或一味的根据职位决定，并未考虑到员工的能力大小以及发展前景，因此，员工也不能根据收入来评断自己的自身价值。
另外，员工的劳作多少与薪酬关系不大，且绩效与企业盈利并未直接挂钩，因此，员工的薪酬波动较少，没有起到激励作用，在竞争越来越激烈的经济市场中，容易引起人才流失、员工不满等不良影响，降低企业的竞争能力。
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2012-2013第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目：链家房地产企业薪酬管理问题的研究学生姓名系别人文社会科学系专业班级 2011级人力资源学号成绩2012年11月摘要人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
人力资源管理中最为复杂和困难的是如何有效地进行薪酬管理。
薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着非常重要的作用。
制定有效的薪酬管理体系，对激励员工工作热情，实现预期经营战略是至关重要的。
通过对房地产有限公司的薪酬体系进行研究和探索，对链家房地产公司的薪酬管理现状进行了分析，找出这个体系中存在的问题，并提出分析和解决的方案，进而为提高房地产界薪酬管理制度提出有效的方法。
关键词：房地产现状分析薪酬管理1 引言在当今这个时代，公司员工素质的差异在某种程度上导致了公司之间的差异。
而薪酬是吸引外部人才和留住内部人才最有力的工具。
采用什么样薪酬管理体系来提高企业的管理效率，是企业在这个激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。
试图通过对链家房地产公司薪酬制度的研究来探寻其中的内在规律，提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。
2 链家房地产公司薪酬管理的现状分析链家房地产有限公司是一家拥有雄厚的实力、灵活的机制的公司，它拥有现代经营管理的模式。
在公司成立的初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会的进步和经济的发展，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端问题，原有的薪酬管理制度已经满足不了日益增长的员工需要。
那么如何改变弊端，提高员工的工作积极性，广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等，都是公司高管必须面对和解决的问题。
2.1 链家房地产公司薪酬管理的优点（1)公司现行的薪酬制度比较适用、合理。
是依据员工的岗位工作情况来合理制定的，一般是基本工资加绩效工资，如果你肯努力，肯用功，能够给公司带来收益，你的绩效工资就会很高。
公司现行的工资制度是具有一定的实用性的，工资管理办法也比较完善，能够保证劳动工资管理工作有序地正常运作，保证公司生产经营活动的顺利开展。
(2)采用浮动工资制度。
浮动工资是通过高绩效与高报酬的相结合，使员工薪水水平与公司绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现公司利润的最大化。
它主要形式有奖金、利润分成、收入分成、提成等。
津贴、福利的发放与管理是严格按照明确的规章制度的，有利于保证公司员工的利益，同时又能激励和管理员工。
(3)通过绩效评估等各项工作，对各部门人员进行客观的考核和评估。
公司在评价员工业绩方面的时候，有很多种灵活的方法。
绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在工作中的表现来进行评估，具有一定的专业性，同时判断也是非常准确的。
2.2链家房地产公司薪酬管理的缺点虽然公司现行的工资制度是比较适用和合理的。
但是随着公司的发展，行业的竞争程度的不断加剧，通过和同行的几家公司的薪酬体系相对比，可以看出公司薪酬制度上就出现了明显的不足，主要体现在以下几个方面：(1)对现代薪酬管理理念的认识不够房地产企业更加注重于报酬，给予员工的报酬，给员工带来收入的稳定，而忽略了对员工行为特征的考虑。
对员工而言，他们不仅仅希望得到工资的报酬，同时还想得到在公司中有一个可晋升发展的空间。
而在实际情况中，公司不会考虑的很全面，而且更加注重经验以及资历情况，并且这种现象很严重，这就对其它的人才使用力度不够，而且也不公平。
因此这就使员工产生了不满情绪，不会尽职尽责的努力工作，也不能够调动员工的积极性，就会影响公司的效益，会对公司造成损失。
(2)薪酬的分配制度与劳动力体现的价值不符合。
薪酬分配制度的激励作用没有得到充分的发挥，它影响了员工的工作热情和工作效率，进而影响了公司的核心竞争力。
比如链家房地产公司对销售人员的工资分配制度就存在着较大的问题。
售楼人员是公司员工的主体，对销售人员的工资分配制度是公司薪酬分配体系中十分重要的组成部分。
但在分配体制上出现了问题，忽视了销售职位的价值，忽视了对职位人员素质要求的价值，违背了劳动力市场价值的规律，总体看来，激励作用没有被体现出来。
(3)在薪酬分配体系中，激励因素效果不明显。
在薪酬分配体系上更加注重形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。
工资部分基本上是固定的工资，根据岗位制定的，属于保健因素，缺少激励因素。
在绩效考核中仍用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
员工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使公司的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促使员工围绕公司的战略与目标开展工作。
(4)薪酬的竞争力不足。
公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低的水平。
公司近几年也没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平猛烈增涨。
因此员工对于现阶段的薪酬体系表示出不满的情绪。
同时，在激烈的市场竞争情况下，公司的人才发生了流失的现象，大量的人才都去了投资公司，广告设计公司等。
薪酬水平的差异造成了公司人才的流失，房地产公司在行业中的基本薪酬相对比较低，缺乏竞争性。
针对链家房地产公司存在的这些薪酬管理问题，有必要及时解决。
对于房地产公司来说，拥有一个合理的薪酬管理体系是非常重要的。
公司薪酬管理必须坚持科学的薪酬管理理论为指导，公司的薪酬管理与公司的发展紧密相联系，没有好的薪酬管理，公司的发展在一段时间内可以顺利的进行，但是考虑到公司的长远的发展战略，房地产公司不得不考虑薪酬管理体系的重要性。
为了公司能够长期的发展，必须采用科学的薪酬管理，才可以建立良好的薪酬管理体制，才能在公司的发展中不断地改进薪酬体制，才能够使公司发展更加顺利，因此，需要构建一个合理的薪酬体系。
3 构建合理的薪酬体系3.1 遵循薪酬体系设计的原则和进行职位分析一个良好的薪酬体系直接与公司的组织战略规划相联系，充分发挥薪酬的激励作用和引导作用。
薪酬体系设计应遵循内部公平原则，外部竞争性原则，与绩效相关性原则，激励性原则，合法性原则，可操作性原则，灵活性原则，适应性原则等。
职位分析是薪酬设计的基础性工作，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能与职位关系，然后进行岗位职责调查分析。
对每个员工的上岗素质能力进行评估，从学历、司龄、胜任能力等方面来分析人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响。
在实施的过程中应结合当前的市场因素，对每个职位都有相应的职位说明书，职位的薪酬范围。
对于现阶段超过任职能力要求的，但其工资实际收人偏低的员工，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，但不提升其固定工资。
3.2 员工工作绞效考核办法的改进员工的工作绩效是衡量员工工作能力以及工作成果的最有力的依据。
不同的工作业绩决定了员工不同的收入，不同的职业晋升发展。
只有提供公开、公正、公平的绩效考核制度，才能真正的体现员工的个人价值。
公司在进行绩效考核时应注意以下两点:(1)提高绩效考核的效度和信度。
一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效性和可靠性。
公司要参考现阶段同行业的考核办法，确定有效、可行的评价标准。
在绩效考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。
同时企业的管理者还要把握好绩效评价的频率，过多的考核，也许会会带来相反的作用。
在完成能效考核后，得出的绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把工作业绩评价与薪酬奖罚制度结合起来，达到绩效考核的最终目的。
(2)改进绩效考核办法。
原来的时候，公司对员工的考核是由所在部门主管、经理考核的，具有一定的主观性，缺乏公证性，因此公司在改进薪酬管理时，也对绩效考核进行改进。
绩效考核由人力资源部与各部门主管、经理一起进行联合考核。
在考核前要分析职务规范和职务说明来制定绩效考核标准。
再与被考核者进行沟通，使考核标准能够被共同认同。
在考核时，将员工实际工作绩效与组织期望进行对比和衡量，然后根据对比的结果来评定员工的工作绩效。
在考核完成后将考核的结果以报告形式反馈给被考核者。
最后根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资。
对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。
3.3公司福利的改革目前公司员工的福利主要是社会保障福利，即养老保险、医疗保险、失业保险，商业保险以及住房公积金组成。
在原来的员工收人体系中，福利只是占一小部分，并且公司提供的福利与同行其它公司提供的福利没有什么区别。
但是在新的薪酬标准中，公司可以加强福利激励这种方法，把一些原来只是管理层可以享受的福利在一定范围和程度上给予优秀员工。
同时对这类福利的发放也采取灵活的措施，也就是说，这种福利的享受是在员工不断努力工作的条件下得到的，若有更优秀的员工，则这种福利给予更优秀的员工，这样更加能够激励员工和调动员工的积极性。
3.4 建立灵活性的奖励激励和公开化的薪酬支付制度灵活的奖金激励制度可以给员工提供高薪酬的机会，根据员工的表现和绩效做进一步的调整，让奖金真正起到激励员工的作用。
同时，私密性的薪酬支付会造成公司员工及领导之间互相猜疑，这样容易产生误会。
所以应该采用公开化，透明化的薪酬支付制度，因为这样能够让员工感到平等，并可以刺激到员工的好强心理，从而使调动了员工的积极性，达到了激励的目的。
因此，建立灵活性的奖励激励支付，传达了正确的薪酬管理理念，形成了对公司薪酬管理的正确认识，从而影响员工的行为。
4 结束语（1）薪酬管理是整个人力资源管理系统运营和变革过程中的一个重要组成部分。
它与其它人力资源管理职能共同构成了公司使命以及战略目标实现的基石，薪酬管理必须与其它人力资源管理职能紧密结合才能发挥重大作用。
(2)薪酬管理一定要从公司的自身特点和实践情况考虑。
薪酬管理的理论必须和公司的实际情况相结合才能发挥其作用。
因为公司的状况是复杂多变的，这样一来，每个公司的薪酬管理只有从自己公司的角度出发去考虑问题，并结合实际情况建立自己的薪酬制度，并同时在公司的发展中根据实际需要，进行不断的改进，不断的变化。
只有这样才能在留住本公司的人才的同时继续吸收更多的人才。
(3)构造薪酬管理体系必须以公司战略为出发点考虑。
薪酬是衡量人才价值的最直接的体现。
好的薪酬管理体制可以保证公司稳定的发展，留住人才，吸引人才。
相反，人才又能进一步发展和壮大公司，为公司带来更高的收益。
只有公司提供合理薪酬体系，留住和吸引人才，人才不断发展和壮大公司，这两个过程形成一个紧密相连同时又互相促进的有机循环体时，公司的薪酬管理制度才达到一定的成熟阶段。
(4)薪酬管理是人力资源管理中最复杂、最敏感的管理之一。
这个管理方案在公司管理中还有待于完善和发展。
由于薪酬管理是一个系统的过程，需要人力资源管理部门集思广益，集体研究，细化方案中所提出的措施和办法，不断改进和完善，才能保证方案符合公司发展需要，满足不断变化的情况需要。