岗位技能工资制度

合集下载

技能工资评定方案

技能工资评定方案一、目的：提高工作效率，搭建公平、公正、公开的舞台，实行能者多劳，多劳多得的分配原则，一切以数据为标准，绩效为依据，增强员工的归属感，及树立正确的价值观，激励开拓创新、勤恳务实的工作作风，特制定技能评定管理实施方案。

二、范围：公司全体员工三、实施细节：1、参照岗位要求和个人专业技能来评定初次级别。

2、评级考核每半年一次，考核结果作为员工晋级加薪及降级减薪的依据。

3、如工作表现优良，专业技能进步较快，可由上一级主管提出申请，组织临时考核，经综合评估后的结果作为最终评定。

4、考核标准参照员工考核表执行。

四、评级方案1、自评：参照考核评级方案，进行自我评定。

2、考评：由上级主管进行考核评估。

3、综合评估：部门经理、人事行政部进行考核评定。

4、审核：由总经理/董事长进行最终审核。

五、技能工资表技能级别（工资）及评定条件司的实际情况而确定。

二、晋级规定：①按规定的技能级别要求，确定新入厂的员工工资；②根据员工的表现及技能掌握的快慢，可在技能工资档内逐步提高技能工资（副级，级差的一半）；③晋级要通过本人申请车间班组长签署意见车间主管意见厂长意见副总经理（副总助理）意见总经理批准，方可晋级；④基本工资全部按780元确定。

六、评级考核及调薪管理：1、实行考核晋级晋档制度，考核方式与考核标准见《员工月度绩效评分表》的每月综合分数为主导依据。

2、根据岗位靠竞争，收入靠贡献的原则，实行考核晋级，降级制度和淘汰制度。

3、参照每月综合绩效考核结果评定为“优”的员工，可在本岗位上晋升一级工资，被综合评定为“良”的不再晋级（年度综合评定为“良”的可晋升一级），被综合评定为“一般”的降工资一级（年度综合评定为“一般”作解除处理），月度绩效评估连续二次为差的除相应的处罚外并予以解除《劳动合同》。

4、对于已达到岗位最高级别的员工，考核时不再晋级，可享受公司特殊津贴工资。

5、试用期满的员工，技能级别自动升一级；特殊情况可向负责人提出升级申请，组织临时考核。

技术岗位员工薪酬管理制度

技术岗位员工薪酬管理制度技术岗位员工薪酬管理制度一、目的为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

二、原则 1. 按劳分配为主的原则 2. 效率优先兼顾公平的原则 3. 技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4. 优化劳动配置的原则 5. 公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。

三、薪酬结构（一）、薪酬构成本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。

1. 工资，工资为月薪制工资。

2. 奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。

3. 福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。

（二）、月工资结构我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；1. 基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。

金额为：2000 元。

2. 工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。

每满1年 30 元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。

3. 技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。

部门技能工资评定方法及定级见下文。

4. 岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。

5. 全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。

6. 超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。

（三）、年终奖年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。

劳动部印发《关于进一步深化岗位技能工资制试点工作的意见》的通知-劳部发[1993]41号

劳动部印发《关于进一步深化岗位技能工资制试点工作的意见》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部印发《关于进一步深化岗位技能工资制试点工作的意见》的通知（劳部发［１９９３］４１号）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构劳动部门：劳动部《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》（劳薪字＜１９９２＞８号）和《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》（劳薪字＜１９９２＞３０号）下发以来，各地区、部门坚持以转换企业经营机制、增强企业活力、提高经济效益为中心，统筹规划，精心组织，积极而稳妥地开展试点工作，并取得明显的效果。

实践证明，工资制度改革对加强企业的基础管理工作，鼓励职工学习技术，合理拉开工资差距，提高企业的经济效益都起到了积极作用。

企业内部分配中技术等级与工资等级脱节、劳动报酬与劳动贡献脱节以及平均主义等问题得到一定程度的缓解。

与此同时，试点过程中也反映出一些问题。

根据中央关于“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求，为了保证岗位技能工资制试点工作的健康发展，按照国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，我部在总结试点工作的基础上，提出了《关于进一步深化岗位技能工资制试点工作的意见》，现印发给你们，请结合本地区、部门及企业的实际贯彻执行。

一九九三年五月十三日关于进一步深化岗位技能工资制试点工作的意见一、积极稳妥地推行岗位技能工资制岗位技能工资制是按照“按劳分配”原则实行企业自主分配的一种基本工资制度。

推行岗位技能工资制，是为了贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》精神，适应建立社会主义市场经济体制的需要，把企业推向市场，并逐步实行企业自主分配的具体措施。

劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知-劳薪字[1992]8号

劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知（劳薪字〔１９９２〕８号）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”的精神，按照“一切经过试点，先立后破”的原则，经国务院领导同志原则同意，现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见，请结合各地、各部门实际研究执行。

一、关于试点工作的指导思想。

进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以转换企业机制，增强企业活力为中心，重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”，认真贯彻按劳分配原则，从而达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国营大中型企业的目的。

试点工作要从实际出发，不搞一刀切。

通过试点，进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验，完善工资制度改革方案，为逐步扩大试点、深化企业工资制度改革打好基础。

二、关于试点条件和范围。

为确保试点质量，抓好典型，要坚持少而精的原则，严格控制试点面。

按照条块结合的方法，先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的国营企业进行：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业；二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、培训、考核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点的企业。

技能等级与工资挂钩制度

职业技能等级与薪酬挂钩管理制度
为切实提高技术工人收入水平，增强技术工人获得感、自豪感、荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。

进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，实现技高者多得、多劳者多得，实行职业技能等级与工资待遇挂钩。

1、技能等级的划分
根据职业技能等级水平，从低到高划分为四个等级。

分别为：初级技工（五级工）、中级技工（四级工）、高级技工（三级工）、技师（二级工）。

2、技能等级的认定
初级技工（五级工）：经培训考核取得初级工职业资格证书，达到初级技工岗位标准；
中级技工（四级工）：经培训考核取得中级工职业资格证书，达到初级技工岗位标准；
高级技工（三级工）：经培训考核取得高级工职业资格证书，达到高级技工岗位标准；
技师（二级工）：经培训考核取得技师职业资格证书，达到技师岗位标准。

3、技能等级工资标准
取得职业等级资格证书的职工，在获得原有工资的基础上享受相应的工资津贴补助，其标准:初级工每人每月补助20元；中级工每人每月补助30元,高级工每人每月补助50元；技师每人每月80元。

4、等级岗位变迁
取得职业等级资格证书的职工，岗位工种必须与所从事的岗位相同。

岗位变迁将不能享受该工种的工资津贴补助。

能源部关于印发《电力企业岗位技能工资制试行方案》的通知-能源人[1992]996号

能源部关于印发《电力企业岗位技能工资制试行方案》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 能源部关于印发《电力企业岗位技能工资制试行方案》的通知（１９９２年１０月１５日能源人（１９９２）９９６号）根据劳动部劳薪字［１９９２］８号《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》，为进一步调动职工积极性，增强企业活力，促进生产发展，提高劳动生产率和经济效益，结合电力企业生产经营和职工劳动的特点，我部拟定了《电力企业岗位技能工资制试行方案》，业经劳动部原则同意，现印发给你们，请结合《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的贯彻和本单位实际情况，制定实施方案和细则并报部备案后试行，实施过程中有什么问题和改进意见望及时告部。

电力企业试行岗位技能工资制，要与企业劳动用工、干部人事制度改革配套进行，促进企业转换经营机制。

要切实抓好定机构、定岗、定员、定责等四定工作，健全各项管理制度，在扎实的基础管理工作基础上，切实抓好岗位劳动评价和考试考核两个主要环节。

各单位要加强领导，精心组织，做好舆论宣传和思想工作，保证企业工资制度改革的顺利进行。

附：电力企业岗位技能工资制试行方案根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》中关于在国营企业“逐步实行以岗位技能工资制度为主要形式的内部分配制度”的决定，为进一步深化企业工资制度改革，调动职工积极性，提高劳动生产率和经济效益，结合电力企业的生产经营和劳动特点，特制定本方案。

一、指导思想和原则１．进一步贯彻按劳分配原则。

努力消除现行等级工资制度存在的工资形式单一、不能全面反映职工劳动差别的弊端，以岗位劳动评价为基础，将职工的劳动报酬与其劳动的诸要素（劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件）和劳动实绩紧密联系起来，使劳动报酬充分反映劳动数量和质量的差别。

劳动部关于下发《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》的通知-劳薪字[1992]30号

劳动部关于下发《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于下发《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》的通知（劳薪字〔１９９２〕３０号）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：劳动部《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》（劳薪字〔１９９２〕８号）下发后，特别是第一批共１００户试行岗位技能工资制重点联系企业名单下达后，各地区、各部门结合自己的实际情况，正在积极稳妥地开展试点工作。

为了加强对试点企业的指导，我们在调查研究和总结试点经验的基础上，提出了《关于搞好岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》，供各地区、各部门在指导企业进行岗位技能工资制试点时参考。

附：关于搞好岗位技能工资制试点工作有关问题的意见劳动部一九九二年五月二十日关于搞好岗位技能工资制试点工作有关问题的意见一、关于岗位（职位）劳动评价岗位（职位）劳动评价要以企业为主，充分发挥行业的指导作用。

具备条件的部门，应尽快研究制定分行业的岗位（职位）劳动测评标准及办法供各地和企业参考。

暂时没有行业或地区评价标准及办法的，企业也不要等，可以根据实际情况确定。

要把加强企业基础管理规章制度建设与岗位（职位）劳动评价结合起来。

企业进行岗位（职位）劳动评价，一定要加强基础工作，建立健全各项规章制度，其重点是加强定员定额管理、建立健全原始记录、统计、经济核算等项制度。

当前，特别要积极探索和着重抓好对管理人员、专业技术人员岗位（职位）的评价工作，使之与生产岗位劳动评价相衔接。

二、关于职工考核各地区、各部门应根据国家颁发的《工人考核条例》抓紧制订技能考核标准和办法，认真搞好培训与考核工作。

按岗位技能提升程度足额发放工资制度

按岗位技能提升程度足额发放工资制度介绍本文档旨在制定一份按岗位技能提升程度足额发放工资的制度。

该制度的目的是激励员工不断提升自身技能，并给予相应的经济回报。

政策规定1. 每个岗位对应一份技能要求表，列明了该岗位所需的具体技能和对应的技能等级。

2. 员工首次入职时，根据其拥有的技能等级确定其初始工资水平。

3. 正常情况下，员工每年有一次机会参加技能评估，评估其技能是否有提升。

4. 如果员工通过技能评估，其工资将根据提升的技能等级相应调整。

5. 工资调整幅度按照技能等级对应的提升幅度确定，具体幅度可根据公司情况进行调整。

6. 如果员工未通过技能评估或未参加评估，则不享受工资调整，并维持原有工资水平。

7. 技能评估由公司内部相关部门负责组织和执行，并记录评估结果。

评估流程1. 每年定期进行技能评估，评估时间提前通知员工，确保员工有足够的准备时间。

2. 技能评估可以分为书面考试和实际操作考核两种形式，根据不同岗位的特点进行选择。

3. 考核结果根据员工表现和评分确定，评分标准需事先明确并公示。

4. 评估结果将在评估后的一个月内公布，并及时对工资进行调整。

评估标准1. 技能等级分为初级、中级和高级，具体要求根据岗位技能要求表确定。

2. 员工技能等级的提升需符合以下条件：* 在评估中表现优秀，达到相应的技能要求。

* 参加过相关培训或项目实战经验，并能在工作中运用所学技能。

* 通过内部或外部考试获得相应的认证或资格。

例外情况某些特殊情况下，员工可能因为工作需要需要跳级或调整岗位，此时应根据实际情况重新评估其技能水平，并按该水平确定其新的工资水平，具体制度另行规定。

结论按岗位技能提升程度足额发放工资制度能够激励员工不断提升自身技能，提高工作绩效。

请各部门积极配合，确保评估流程的公平、公正和准确执行，以营造良好的工作环境。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

岗位技能工资制度
一、集团公司所属各饭店及相关企业实行岗位技能工资制。

二、根据各个岗位的劳动责任、强度、条件、业绩确定不同岗位的工资等级和标准。

三、各单位可以对照分档标准将每位员工根据其岗位细分不同的类别与档别，工资定级都将通过本人的工作业绩考评后在本岗位类别与档别的工资标准范围内确定级别，并实行一年一评一定，即每年年末全员考评后，根据员工的工作表现和业绩，确定下一年度工资等级标准。

对考评中的优秀和不合格者，根据考评制度进行工资的晋升或下浮。

四、有下列情况者，在评定次年工资级别时，必须降级处理：
1、当年病假超过20天或事假超过3天者；
2、当年违纪丙类过失1次，或乙类过失2次，或甲类过失5次者。

五、对有突出成绩的员工，经过规定程序审批可以随时在本类本档工资标准范围内晋升工资；对严重违反企业制度的员工，经过规定程序审批也可以随时在本类本档工资标准范围内下浮工资。

六、员工岗位变动后应相应调整其工资等级。

员工晋升为管理人员或管理人员由低级向高级晋升，实行6个月的考察期（从正式发文之日起计算），考察期工资定为该类管理人员工资的下限，如晋升者原工资已超过晋升后该类管理人员工资的下限，则保留其原工资。

考察期满后部门经理及以下管理人员的工资定级原则上每满一年晋升一级，有特殊贡献或业绩突出者可以按规定程序审批破格晋级。

其中饭店产业中，各饭店总经理、主持营运的副总经理（驻店经理）考察期3个月后可根据任职情况调整至总经理级的B级工资。

七、大中型饭店的划分标准为：年营业收入4000万元以上为大型饭店，年营业收入4000万元以下为中型饭店。

其中享受大型饭店餐饮部工资上限的必须年餐饮收入达到2000万元以上，享受大型饭店康乐部工资上限的必须年康乐收入达到540万元以上。

八、各饭店人力资源经理、培训经理、质检经理、大堂副理工资等级不高于主管，夜总会经理、桑拿中心经理、总经理秘书、B型饭店厨师长和餐厅经理工
资等级不高于经理助理，年营业收入达到540万以上的康乐部经理享受总监类工资标准定级。

九、对未列入分档标准或今后新增加的岗位，可按照其岗位性质和要求对比分档标准中相似岗位进行分类和分档。

十、饭店销售人员不实行岗位技能工资制。

附：员工岗位分档标准
岗位技能工资等级标准
员工岗位分档标准
岗位技能工资等级标准（2004）。