人力资源二级论文答辩范文
人力二级 答辩

人力二级答辩
人力资源是企业中不可或缺的一部分,人力资源二级答辩作为培养人
力资源管理专业人才的考核方式,对于学生的职业发展和就业前景有
着重要的影响。
在答辩中,我将从以下几个方面展开我的回答:
一、专业知识
作为一名人力资源管理专业的学生,我拥有扎实的专业基础知识,包
括组织行为学、人力资源管理原理、员工招聘、考核与激励等方面的
知识。
同时,我也积极学习相关的法律法规以及行业动态,努力保持
专业知识的更新和提升。
二、实践能力
作为一名人力资源管理专业的学生,我不仅拥有扎实的理论基础,也
具备一定的实践经验。
在学习过程中,我积极参与学校和社会组织举
办的实习、实践项目,如在某企业的人力资源部门实习,通过担任组
织者、参与者等角色,掌握了项目管理、团队协作等实践技能。
同时,我也积极参加一些行业性的比赛、培训等活动,不断提高自己的实践
能力。
三、综合素质
除了专业知识和实践能力,作为担任人力资源管理工作的人员,还需
要具备一定的综合素质。
我具有良好的沟通表达能力和人际交往能力,在团队中能够积极贡献和配合。
同时,我还具备较强的时间管理能力
和应变能力,能够适应工作中的突发事件和紧急处理。
除此以外,我
也注重思维的开放性和创新性,能够灵活应对工作中的各种挑战。
总之,我相信通过自己的不懈努力,在未来的职业生涯中,我一定能
够胜任人力资源管理岗位,并且取得优异的成绩。
人力资源二级论文范文

人力资源二级论文范文一:人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代,对于劳动密集型的中小企业来说,人力资源是企业最重要的资源之一。
越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义,而培训规划、设计是否合理、正确,直接决定着培训管理工作的有效性。
目前国内很多中小型企业,在员工的培训管理中均存在诸如认识误区,培训未形成制度化、系统化,随意性大、培训方式与手段单一等问题。
因此,转变传统观念,引入现代培训管理理念,做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能,实现企业与员工的共同发展,已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景******有限公司成立于1997年,是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业,现有员工120多人,公司下设两个分公司和一个事业部,分公司及事业部各自独立经营,人力资源部门相当于中心职能服务部门。
作为一家中小型企业,人才良莠不齐,但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作,忽略了其作为管理工具的职能,更多地是关心培训后是否能立竿见影,马上解决某些实际问题,而非员工思维模式和行为习惯的转变。
甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外,在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。
例如:重基层员工培训,轻管理人员培训;重技能培训,轻素质培训;重培训形式,轻培训效果。
有的管理人员甚至认为,培训就是上上理论课,讲讲规章制度、注意事项,属于“老生常谈”。
实际上,园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高,更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训,对培训认识不足不少员工认为,培训只是一些简单的操作技能,园艺行业门槛低,没多少技术含量,自己可以边工作边学习,或者自己已经掌握了这些技能了,没有必要专门花时间参加培训。
人力资源管理师二级论文范文

人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源,人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士,其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面,人力资源管理师需要根据企业的需求,制定招聘计划,进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理,确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面,人力资源管理师需要根据企业的发展需求,制定培训计划,组织培训活动,提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面,人力资源管理师需要设计绩效考核制度,制定薪酬政策,确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面,人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷,维护企业和员工的和谐关系,确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能,包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识,以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外,人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力,能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调,组织和管理各项人力资源管理工作,分析和解决人力资源管理中的问题。
同时,人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神,能够承担起人力资源管理工作的责任,全身心地投入到工作中,与同事共同努力,为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大,人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前,人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位,其发展前景十分广阔。
未来,随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化,人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时,人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高,成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
人力资源管理论文答辩问题(范本)

人力资源管理论文答辩问题人力资源管理论文答辩问题:尊敬的各位老师、各位同学:大家上午好!我叫,是13级人力资源管理1301班的学生,我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨以S有限公司为例》。
论文是在耿东老师的指导下完成的,在此,我向耿老师表示深厚的谢意,并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。
下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报,恳请各位老师给予点评与指导。
首先,我想谈谈本论文的选题背景、设计目的及意义背景:随着中国社会主义市场经济的发展,中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,为了在竞争中生存下来,现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。
人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术,已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。
绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁,已越来越引起企业的高度重视,绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。
作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法,绩效考核的目标是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益,从而建立企业核心竞争能力,达成组织目标和保持企业持续发展,因此企业必须加强自身的建设,练好内功,建立一套行之有效的绩效考核体系,通过绩效考核的有效实施,不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。
就其目的及意义而言,主要有以下几点:一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析,明白绩效考核可以作用和改善员工的工作态度和工作结果,同时为企业提供员工的个人信息,是企业实施人力资源管理的依据。
二、以S有限公司为案例,通过对其绩效考核的现状进行分析,以全面了解中小型私企的绩效管理状况,并总结其存在的问题;三、通过对现存问题的探讨,得出相应的优化策略,从而为中小型私企的管理活动提供有益的建议。
人力资源管理毕业论文答辩自述范文(7篇)

人力资源管理毕业论文答辩自述范文(7篇)人力资源管理毕业论文答辩篇1尊敬的各位老师、各位同学:大家上午好!我叫,是xx级人力资源管理0801班的学生,我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨——以S为例》。
论文是在耿东老师的指导下完成的,在此,我向耿老师表示深厚的谢意,并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。
下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报,恳请各位老师给予点评与指导。
首先,我想谈谈本文的背景、设计目的和意义。
背景:随着中国社会主义市场经济的发展,中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,为了在竞争中生存下来,现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。
人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术,已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。
绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁,已越来越引起企业的高度重视,绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。
作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法,绩效考核的目标是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益,从而建立企业核心竞争能力,达成组织目标和保持企业持续发展,因此企业必须加强自身的建设,练好“内功”,建立一套行之有效的绩效考核体系,通过绩效考核的有效实施,不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。
就其目的及意义而言,主要有以下几点:一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析,明白绩效考核可以作用和改善员工的工作态度和工作结果,同时为企业提供员工的个人信息,是企业实施人力资源管理的依据。
二、以S为案例,通过对其绩效考核的现状进行分析,以全面了解中小型私企的绩效管理状况,并总结其存在的问题;第三,通过对存在问题的讨论,得出相应的优化策略,从而为中小民营企业的管理活动提供有益的建议。
为高星级酒店的改革和发展提供一些参考。
其次,我想谈谈本论文的结构和主要内容本文主要分为六个部分。
人力二级论文范文

人力二级论文范文人力资源管理专业二级论文范文。
题目,浅谈现代企业人力资源管理的挑战与对策。
摘要,随着社会经济的发展和全球化的进程,企业面临着越来越多的挑战,特别是在人力资源管理方面。
本文旨在探讨现代企业人力资源管理所面临的挑战,并提出相应的对策,以期为企业提供参考和借鉴。
关键词,人力资源管理;挑战;对策。
一、引言。
随着全球化的进程和科技的飞速发展,企业面临着越来越多的挑战。
在这个变化迅速的时代,人力资源管理变得尤为重要。
如何有效地管理人力资源,成为了现代企业必须面对的重要问题。
本文将从现代企业人力资源管理的挑战入手,分析其对策,以期为企业提供一些参考和借鉴。
二、现代企业人力资源管理的挑战。
1.全球化带来的挑战。
随着全球化的进程,企业所面临的竞争也变得更加激烈。
在这种情况下,企业需要更加注重人才的引进和培养,以确保自身在全球市场上的竞争力。
同时,企业还需要面对不同国家和地区的文化差异,如何有效地管理跨文化团队成为了一个重要的挑战。
2.科技进步带来的挑战。
随着科技的不断进步,企业所面临的挑战也在不断增加。
新技术的应用不仅改变了企业的生产方式,也改变了人力资源管理的方式。
企业需要不断更新自己的管理理念和方法,以适应新技术的发展。
3.人才引进和留住的挑战。
在现代社会,人才的引进和留住成为了企业所面临的重要挑战。
如何吸引优秀的人才加入企业,如何留住这些人才,成为了企业必须面对的问题。
同时,不同年龄、性别、文化背景的员工之间的管理也成为了一个重要的挑战。
4.人力资源管理的专业化与国际化。
随着全球化的进程,人力资源管理也越来越趋向于专业化和国际化。
企业需要不断提高自身的管理水平,以适应全球化的发展。
同时,企业还需要面对不同国家和地区的法律法规的差异,如何有效地管理国际化的人力资源成为了一个重要的挑战。
三、现代企业人力资源管理的对策。
1.加强人才引进和培养。
企业需要加强对人才的引进和培养,建立科学的人才培养体系,培养出一批具有国际竞争力的人才。
书面答辩范文(人力资源师参考范文)

1、概述你所撰写论文的主要内容是什么?企业有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作,同时,这也是不断提升企业竞争力的首选渠道。
基于胜任素质模型的培训区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。
胜任素质与胜任素质模型的内涵根据麦克里兰的定义,胜任素质是能区分在特定的工作职位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合(包括技能、知识、社会角色与自我形象等)。
胜任特征且能显著区分优秀与一般绩效。
基于胜任力的员工培训,极力主张员工培训与企业战略紧密结合,使员工培训更深地根植于企业的文化之中,把重点放在相关的行为和技能上,确保员工培训的一致性,最有效地利用员工培训资金。
在实际培训中,第一步要确定公司不同岗位的胜任素质模型(个性、价值观、胜任素质和知识等)。
确定胜任素质模型的过程需要遵循两条基本原则。
1.能否显著地区分工作业绩,是判断一项胜任素质的唯一标准。
2.判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
第二步耍评估员工的素质和胜任素质现状并对照胜任素质模型寻找二者的差距。
只有考虑员工胜任素质发展需求和组织内外部环境,这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人要求.并能够有实施的基础和条件。
如果没有实施的基础和条件,培训和发展计划就没有办法制定和执行。
第三步设计培训与开发方式。
胜任素质模型可以在培训需求分析,培训成本权衡,培训课程设计,培训效果评估中得到应用。
2、你如何理解所撰写论文题目?胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。
所以将胜任素质模型引入员工培训,是有着重要的现实意义的。
基于胜任力的学习与培训是一种能把学习经验转化为绩效成果,体现了胜任力与绩效的匹配,从而为公司带来增值的培训方式。
人力资源管理专业毕业论文答辩自述

人力资源管理专业毕业论文答辩自述人力资源管理专业毕业论文答辩自述范例篇一:人力资源管理专业毕业论文答辩自述范例尊敬的各位老师,亲爱的各位同学:大家下午好!我是XX班的学生XX,我的毕业论文题目是《XX》,我的毕业论文指导老师是XX老师。
本论文是在XX老师的悉心指导下完成的,再次谨向XX老师表示崇高的敬意和中心的感谢!下面我就把论文选题背景,写作基本思路以及存在不足向各位老师作如下简要陈述:近年来,随着教师研究的不断深入,教师的自我效能感日益成为研究的新热点。
作为教师信念的核心,教师的自我效能感是学校教学和教育革新的关键。
研究教师的自我效能感,不仅能帮助教师更好地了解自我,切实增强自信与教育的有效性,提高自身素质,促进教育能力的发展,而且能为研究者、行政管理者和教师培训者制定科学的教师培训方案提供有益的参考,使之有助于从根本上促进教师的专业化成长,从而切实提高教育质量。
目前,我国对教师自我效能感问题的探讨,有介绍国外的研究成果,也有一些对我国教师进行的实证研究,这些研究中既有对教师自我效能感结构及与学校因素的关系的探讨,还有对专家、新手型教师自我效能感的对比研究。
但是,关于自我效能感对教师专业发展的影响的研究资料匮乏。
因此,我对XX市小学教师自我效能感对教师专业发展的影响进行深入地调查研究,考察该市小学教师自我效能感的差异状况及其特点,并分析了自我效能感与小学教师专业的发展的密切关系。
并结合调查研究,提出提高教师自我效能感以促进小学教师专业发展的策略。
希望能够提供给小学教师建议与参考。
全文共分四个部分,分别为教师自我效能感概述、阜新市小学教师自我效能感现状调查、提出相应策略和结论部分。
第一部分主要阐述了教师自我效能感的概念及作用,旨在增加对教师自我效能感的理解。
第二部分主要以XX市为例阐述了小学教师自我效能感的现状,进而分析自我效能感与教师专业发展之间的关系。
主要存在以下一些现状:阜新市小学教师自我效能感总体水平较高;在个人教学效能感方面有显著差异;学历因素对教师教学效能感的影响显著;教学效能感与教龄间有密切关系;与性别间有显著的相关存在,并对上述的现状进行了原因分析。
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国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:企业绩效考核中存在的问题及对策姓名:身份证号:准考证号:所在省市:浙江省杭州市所在单位:公司企业绩效考核中存在的问题及对策姓名:单位:公司【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来,企业面临着越来越激烈的竞争。
更促使企业重视人力资源的开发,重视保持员工需求与企业目标的一致。
同时企业为提高企业的执行力,激发员工的工作积极性和创造性,很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核,希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。
以达到企业的经营目标,为企业可持续发展提供支持。
但是很多企业的绩效考核形同虚设,流于形式,绩效考核的作用没有真正发挥出来。
但没有考核就没有科学有效的人力资源管理,本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。
【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理一、关于绩效考核绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定位性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。
在人力资源管理系统中,绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。
(一)绩效考核的内容根据企业管理特点和实际情况,绩效考核内容有三方面:“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。
重要任务考核是考核员工的关键工作,一般设定1∽3项关键工作;日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目;工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。
(二)绩效考核的作用和目的企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来的成就感。
绩效考核的目的主要体现在三个方面:绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段;绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径;绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源管系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评为依据,如下图1所示【2】。
图1:绩效考评和人力资源其他工作的关系二、绩效考核中存在的问题绩效考核其存在是为了获得更高的业绩水平。
然而考核者往往背离考核的目的,而将其作为评价员工的工作状况,淘汰掉绩效低下者的方式。
被考核者对考核的标准不认同以及由此产生的抵触情绪,影响他们的工作绩效。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几种:(一)绩效考核的目的不明确,不知道为什么要考核在考核实施前没有进行充分的宣传、培训工作,造成企业考核者和被考核都没有充分了解绩效考核的真实意义,只是认为考核是为了每月或是每年发放奖金,纯粹是为了考核而考核。
考核缺乏严肃性,公正性,使得考核制度不能有效的实施下去。
(二)绩效考核标准的问题首先,考核标准过于简单化,大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式,没有可量化的标准数值,均是感性分值。
考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
很难给出让人信服的考核意见,使考核结果不客观,甚至会导致上下级之间关系趋于紧张。
其次,考核内容不够完整,以点代面,以偏概全,使考核者无法正确评价人的真实工作绩效。
单看组织的绩效考核的这个环节,有些企业常常出现只关注结果,或只关注行为表现的问题,甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核,只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工【3】。
这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
考核一般分为定性类指标与定量类指标,由于定性指标无法避免考核者的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
(三)考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式分为两种:一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义和目的,加上缺乏良好的沟能能力和民主的企业文化,使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
别一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道自己哪些方面需要改进,考核者对自己哪些地方还感到不满意的。
出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,仅凭上级意志得出结论,如反馈了可能还会引起争议。
(四)绩效考核人所出的差错1、晕轮效应。
晕轮效应是指在考察员工业绩时,由于一些特别的或突出的特征,掩盖了被考核人其他方面的表现和品质,从而在考核中将被考核者的某一点扩大化,以偏概全,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。
2、过严或过松的倾向。
过松倾向是指考核中所做出的评价过高;过严倾向是指考核中所做出的评价过低。
这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强。
3、平均倾向。
平均倾向也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平。
这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
无论员工的实际表现如何,统统给予中间或平均水平的评价。
原因之一是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;原因之二为有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响,挫伤工作信心和士气。
在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的,无法对员工形成正面、有效的引导机制。
4、成见效应。
成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。
成见效应是绩效考核中的常见问题,因此考核者在考核工作时应注意自己的判断是否会因个人好恶而导致不公。
针对这种现象,需要对考核者进行培训与心理辅导,使考核人员注意到个人的偏见,从而加以纠正。
另外,采用基于事实(如工作记录)的客观考核办法,以小组考核的形式,减少由于个人好恶所导致的误差【4】。
三、提高绩效考核的对策(一)明确绩效考核的目的及原则前面我们讲到企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来的成就感。
主要是为了完善组织工作,为职位变迁提供依据;为分配体系的落实提供依据;为进行力资源规划、财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据,同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。
绩效考核必须以客观事实为依据;坚持公正,公平、公开的原则,绩效考核必须得到员工的普遍理解和认同,确保绩效考核制度的群众基础;管理者必须承担绩效考核的责任,对下属作出正确的考核和评价是管理者的管理工作之一,绩效考核工作必须贯穿日常管理工作之中;考核者应客观、公正地考核和评价被考核者【1】。
(二)制定客观、确确的考核标准绩效考核考什么,考核的标准是绩效的基础,必须由专业人员和业务部门人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况一起研究制定。
在绩效考核中,要尽量采用具有客观性与工作密切相关的考核标准,以职位分析或岗位说明书为基础设计考核要素,首先,考核标准要明确,即含义清楚、不能随意解释,考核者对同一类被考核者使用的考核方法应一致。
绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的指标为主。
同时,考评的指标应尽量简洁,过多的指标会增加考核组织者的工作量,并且难以区分各考核指标之间的权重对比。
其次是确定考核的内容指标时,要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;最后,在考核工作中,每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。
(三)公开化和及时反馈明确的绩效考核制度,并向全体员工公开,保证整个评估中要严格遵守规定,保证整个评估过程的透明度,这样才能使员工对绩效考核产生信任感,对考核结果持理解、接受的态度。
同时绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人。
这样才有利于开发激励员工,依据反干涉理论,如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈,能够使下属的绩效得到很大的改进【5】。
只有通过绩效面谈,才能让被考核者了解自己的绩效,明白自己的优势和不足,明确自身今后努力的方向。
也使管理者了解下级工作中的问题及意见,创造一个公开、通畅的双向沟通环境,使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流,并在此基础上制定员工未来职业发展规划。
这样,绩效考核才能真正发挥其效用,推动员工素质的提高,实现组织发展的目标。
(四)选择科学合理的考核方法根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,使考核具有较高的信度和效度。
如针对被考核者的全期表现做全方位的评价,设定各种不同的着眼点,从不同角度进行分析评定;在日常工作中与员工密切接触,乐于观察并对员工优劣两方面的表现进行记录,考核时有据可依可避免晕轮效应的发生。
无论是平均倾向或是两极偏向,实质上都是没有按员工的实际绩效水平进行准确的评价,除了考核者对考核标准的认知理解的能力问题外,考与核的科学性和培训有很大关系。
如结合使用排序法、成对比较法、行为等级法和强制分级法;采用考评委员会或小组的方式,同时由几个考评人员作出评分以避免过严或过松的倾向。
而采用行为等级法;结合强制分级法,对员工工作的每一个方面进行认真评价,而不是只是做笼统的考核;区别处事公道与中庸外世的不同,培训考核者认真负责对待考核工作。
则有利于避免平均倾向、过严过松倾向发生【1】。
(五)建立考核培训、申诉制度任何制度要想得到有效的执行效果,必须在实施前进行有效的培训,让每个人清楚制度的内容,实施流程,相应的要求,才能使制度得到有效实施。
很多考核中会出现被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;还有的就是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。
所以需要设立申诉制度,以便从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。
处理考核申诉,一般是由人力资源部门负责。
首先,在处理考核申诉时要注意尊重员工个人,申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题,找出问题发生的原因。
如果是员工的问题,应当以事实为依据,以考核标准为准绳,对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题,则必须对员工所提出的问题加以改正。
其次,要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。
当员工提出考核申诉时,组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会,而不是简单地认为员工申诉“是员工有问题”。