人力资源人工成本构成
企业采取人工成本管控的具体思路和措施
企业采取人工成本管控的具体思路和措施一、人工成本管控的背景与意义随着市场经济的发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这种情况下，降低成本、提高效益成为企业发展的关键。
人工成本作为企业成本的重要组成部分，对企业的经营状况和竞争力产生着重要影响。
因此，如何有效地控制人工成本，提高企业的经营效益，已成为企业管理者亟待解决的问题。
本文将从理论和实践两个方面，探讨企业采取人工成本管控的具体思路和措施。
二、人工成本管控的理论基础1.1 人工成本的构成人工成本是指企业为雇佣员工而支付的各种费用，主要包括以下几个方面：(1)工资福利：包括员工的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
(2)社会保险和公积金：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
(3)培训费用：包括员工培训、技能提升、职业发展等方面的费用。
(4)劳动保护费用：包括劳动防护用品、安全设施、劳动卫生等方面的费用。
(5)其他费用：包括招聘广告费、员工福利费、工会活动费等。
1.2 人工成本的影响因素人工成本的形成受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：(1)劳动力市场的供求关系：当劳动力市场供大于求时，企业为吸引和留住员工，往往需要提高工资待遇；反之，当劳动力市场供不应求时，企业可以通过降低工资待遇来降低人工成本。
(2)企业的经营状况：企业的经营状况越好，利润越高，越有可能提高员工的工资待遇；反之，企业的经营状况越差，利润越低，越有可能降低员工的工资待遇。
(3)国家的政策法规：国家的政策法规对人工成本的控制具有重要作用。
例如，国家通过调整最低工资标准、社会保险缴费比例等措施，影响企业的人工成本支出。
1.3 人工成本管控的目标企业进行人工成本管控的主要目标是降低人工成本，提高企业的经营效益。
具体表现为：降低企业的人力成本占总成本的比例；提高员工的工作效率和满意度；降低员工的离职率和流失率；提高企业的竞争力和市场份额。
三、人工成本管控的实践措施2.1 制定合理的薪酬制度薪酬制度是影响员工工资水平的重要因素。
人力成本的预算与控制
岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。
当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。
那么，绩效工资的总额就是8000元。
效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。
这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝80009＝889元/人。
这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。
今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。
企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。
现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。
如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。
虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。
这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5360）360＝9元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。
人工成本视角下中小企业人力资源管理探析
人工成本视角下中小企业人力资源管理探析摘要：企业人工成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
在激烈的市场竞争中，如果企业人工成本过重，就无法保持自身的竞争优势。
因此，中小企业必须从人工成本视角下高度重视人力资源管理，通过实施人力资源管理来降低成本，提高经济效益。
关键词：人工成本;教育培训;人力资源一、人工成本与人力资源管理1、人工成本人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
在现实管理中，人们总把工资当作人工成本，常常将人工成本与工资混为一谈。
实际上，通过人工成本的定义可以看出，工资成本不等于人工成本，他只是人工成本的一部分。
企业员工的工资低，不一定人工成本就低，企业具有工资成本低的优势，不一定具有人工成本的优势。
2、人工成本与人力资源管理人工成本是企业人力资源管理的重要内容之一。
人工成本是一种资源投入，中小企业通过在人工成本方面的研究可以为其人力资源管理提供依据，对于提高企业人力资源管理的水平和企业竞争力都有现实意义。
二、人工成本视角下中小企业人力资源管理的现状中小企业相对于其他企业具有经营灵活、反应灵敏、适应多样化需求等优势，但是其在人力资源管理上存在的问题，尤其是人工成本管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。
主要问题有：（一）企业的薪酬机制不合理造成人员流动过于频繁现阶段我国中小企业人员流动日趋严重，虽然近年来国家出台了一系列的政策扶持中小企业发展，但由于中小企业薪酬机制不合理，尤其是人员流动频繁，加大了企业的人工成本，制约了企业的进一步发展。
1、频繁的人员流动对中小企业的影响频繁的人员流动不利于中小企业的长期稳定发展。
某公司人力资源管理成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
企业人工成本分析报告
企业人工成本分析报告1. 引言本报告旨在对企业的人工成本进行分析和评估。
人工成本是指企业为雇佣员工而产生的费用，包括工资、福利、培训等方面的支出。
人工成本在企业的经营活动中起着重要作用，对企业的盈利能力和竞争力有着直接的影响。
通过对企业人工成本的全面分析，可以帮助企业管理层制定合理的人力资源策略和成本控制措施，从而提高企业的效益和竞争力。
2. 人工成本的组成企业的人工成本主要由以下几个方面组成：2.1 工资和薪酬工资和薪酬是企业雇佣员工所需支付的直接成本。
通常根据员工的职位、工作经验、绩效等因素来确定工资水平。
企业的工资和薪酬支出在人工成本中占据了重要的比例。
2.2 社会保险和福利企业为员工购买社会保险和提供福利待遇也是人工成本的一部分。
社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等，福利待遇包括住房补贴、交通补贴、健康体检等。
这些费用既是企业的法定义务，也是企业提高员工福利和保障员工权益的重要手段。
2.3 员工培训和发展为了提高员工的专业技能和职业素养，企业需要进行员工培训和发展。
培训包括新员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
培训的成本包括培训师的费用、培训场地的租金、培训材料的费用等。
2.4 人力资源管理企业为了管理员工，需要设立人力资源部门或雇佣人力资源专业人员。
人力资源管理包括招聘、绩效评估、员工关系管理等方面的工作。
人力资源管理的费用包括人力资源部门的工资和薪酬、招聘费用等。
3. 人工成本分析方法为了对企业的人工成本进行分析，可以采用以下几种方法：3.1 人工成本比例分析通过计算各个人工成本项目所占总人工成本的比例，可以了解各个项目在整体成本中的重要性。
比例分析可以帮助企业管理层确定哪些项目的成本较高，从而制定相应的成本控制策略。
3.2 人均人工成本分析通过计算每位员工的人工成本，可以了解企业在雇佣员工方面的平均支出水平。
人均人工成本分析可以帮助企业管理层评估员工的负担和企业的盈利能力。
人工成本结构与比率分析.
人工成本结构与比率分析很多人一听到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就会想到裁人、降工资，但实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本,没有必要一定是降低员工工资水平或总量，在提升员工工资的前提下降低人工成本是完全有可能的。
企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本，即员工工资总量, 指那些直接投资在员工身上的工资、福利等成本;一部分是间接的用工成本，指那些为了获取有效的人力资源而投入的招聘、培训等成本。
当然员工工资总量是构成人工成本的主要部分，从降低工资总量入手是最快捷、最有效的方式，但是企业往往为了应一时之需而忽略了重新获取有效人力资源的难度和投入,因此我们建议企业不要仅仅从人工成本总量上进行分析和考量，而应该关注一下人工成本的结构和比率。
人工成本结构分析人工成本的结构是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。
企业人工成本通常由以下几部分构成：1、人力资源的获取成本:是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本:是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务,为增加组织人力资源的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本:人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等。
4、人力资源的保障成本:人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本:人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本, 新员工的训练成本，新员工的低效成本等。
这其中有些成本是显性的,直接通过财务支出可以体现出来,如招募成本、培训成本、奖励成本等;有些成本是隐性的，并没有产生直接的支出,而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本,如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。
人力资源人工成本构成
人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+ 福利+ 社保+ 税金+ 培训费用+招聘费用+ 其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：N 年全员薪酬总额为：XXXXXX 元（转正员工人数为XX 人，人均薪酬约为XXXX 元）N+1 年全员薪酬总额为：XXXXX 元（在职员工人数为XXX 人，人均薪酬约为XXXX 元）以当年度12 月工资表在职人员人数为依据福利统计：福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费N 年度误餐补贴以150 元/人/月，共计81000 元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450 元，过节费以400 元*2 次，共计800 元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。
由此得出，2005 年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）N+1 年度误餐补贴以150 元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100 元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200 元；过节费以400元*2 次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000 元；劳保费以最低费用标准100 元核算。
由此得出，2006 年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794 元）说明：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分N 年度社保共缴社保为XXXX 元。
（财务统计数据）N+1 年度全员共缴社保人数为XXXX 人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX 元/月，人均XXX 元/月，全年共缴社保为XXXXXX 元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税N 年度共缴税金XXXXXX 元。
7.2人工成本的构成(教案)
这是企业为提高即将上岗和在岗的员工的思想道德修养与专业技术水平而进行的文化、职业道德、技术理论和实际操作等的进修培训活动的费用，包括企业为其开办的技校，员工职业技术训练、进修所支付的费用、员工到各类专业学校学习支付的费用、聘请企业外教员的各种费用等。
5.劳动保护费用
劳动保护费用指企业为实施安全技术措施、工业卫生措施发生的各种费用，以及员工个人的劳动保护用品等费用。比如，企业购买的工作服、劳动保健用品及作业中使用的各种清凉饮料、保健用品等。
2.小组讨论法：以学生为中心，针对任务中的重点和难点问题，通过组织学生讨论，学生自主活动，活跃课堂气氛，加强学生对知识内容的掌握度。
3.“启发引导”教学方法
由教师先提出问题，启发学生自主思考，教师再介绍解决问题的方法，并归纳总结出一般规律或概念。在启发引导教学过程中，教师要充分尊重学生在教学过程中的主体地位，将学习的主动权交给学生，让学生成为知识与能力的主动构建者，激发学生的积极性和创新精神培养学生科学的思维方式。
学生
活动
【历年真题】：
【2017年7月真题·单选】企业按照有关规定实际为本企业所使用劳动力缴纳的各种社会保障费用属于（ D ）。
A.教育经费 B.劳动保护费用 C.住房费用 D.社会保险费用
【2014年1月真题·多选】 人工成本一般包括（ ABE ）。
A.保险福利费用 B.企业支付给职工的工资总额
C.退休的退职人员的费用 D.生产资料费用
6.住房费用全费
这是企业为改善从业人员居住条件而支付的各种费用，包括企业缴纳的住房公积金、实际支付给员工个人的住房补贴、企业住房的维修和管理费用、归还的住房借款本息与住房租赁保证金，以及用于员工住房的其他支出。
7.其他人工费用
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人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+ 其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：N年全员薪酬总额为：XXXXXX元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX元）N+1年全员薪酬总额为：XXXXX元（在职员工人数为XXX人，人均薪酬约为XXXX元）以当年度12月工资表在职人员人数为依据福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费N年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400 元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100 元核算。
由此得出，2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出，2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）说明：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分N年度社保共缴社保为XXXX元。
（财务统计数据）N+1年度全员共缴社保人数为XXXX人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX 元/月，人均XXX元/月，全年共缴社保为XXXXXX 元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税N年度共缴税金XXXXXX 元。
N+1年度共缴个人所得税XX人（中高层管理人员），月人均XX元，全年共计XXXX元N+1年度全员共缴企业所得税XXX元，年人均XXXX元（N+1年全员按XX 人，企税扣除基数XXXX年2-6月按XXX元，N+1.7-N+2.1月按XXXX元核算），由此得出，N+1年度全员共缴税金XXXX元。
企业因提供员工各种学历和职业技能培训而产生的费用N年度培训费用共计XXXX元N+1年度培训费用共计XXXX元。
说明：企业因自身的发展需要或者部门内部补缺情况而产生的费用N年度招聘费用因产生的费用XXXX元N+1年度招聘费用共计XXXX元其它人工成本统计：其它人工成本包括员工宿舍补贴、日常花草的护理费用2005年与2006年度日常花草护理费用均为350元/月，各共计4200元2005年与2006年度员工宿舍补贴费用均为1000元/月，各共计12000元由此得出，2005年度其它人工成本支出总额为16200元；2006年度其它人工成本支出总额为16200元。
二、人工成本核算分析：1、通过上述人工成本项目的核算与分析，见下表（人工成本项目统计表）：上述表中的薪酬包括：奖金、固定工资、激励工资、加班工资。
结果分析：2005年人均人工成本为52217元；2006年人均人工成本为60579元，2006年人均人工成本与上年相比增加了13.8%。
2005年人均薪酬33379元，占人均人工成本的63.9%，员工人均福利约为6984元，占人均人工成本的13.4% ；2006年人均薪酬约为50240元，占人均人工成本的82.9%，员工人均福利约为5794元，占人均人工成本的9.6%。
2006年的人均薪酬相比上年增加16861 元，增长率为33.6%。
2006年的人均福利相比上年降低了1190元，降低率为17%。
（如下图所示）2、据相关数据统计，2005年至2006年人工成本、企业净利润以及全年销售收入关系如下表所示（单位：元）：结果分析：2006年在职员工人数为47人，相比上年增加13人，企业员工增长率为28%; 2006年人均销售收入增长2156493元，增长率为9.2%;人均产生的企业净利润增长136705元，增长率为82.2%。
2006年人事费用率（注：人事费用率指劳动投入占企业已实现价值的总产出的比率关系）为0.26%同上年相比增长0.01%。
上述数据表明，2006年企业根据业务的需要增加人员，有效的提高了企业销售收入和企业净利润。
3、从业人员小时人工成本统计：2005 年：企业年制度工时=7*22*12=1848小时年加班工时二累积全年加班小时数8291.5小时损耗工时：损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（ 1848+8291.5）10%=1013企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时) /企业从业人员年平均人数=(1848+8291-1013)/34=268 小时企业从业人员2005 年加班工资总额：54895元2006 年：企业年制度工时=7*22*12=1848 小时年加班工时=累积全年加班小时数4128 小时损耗工时：损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=(1848+4128)*10%=597 企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时) /企业从业人员年平均人数=(1848+4128-597)/47=114 小时企业从业人员2006 年加班工资总额：49632元结果分析：2006 年企业从业人员人均工作时数同上年相比降低154 小时，下降达57.5%；加班工资同上年相比降低5263元,下降达9.6%。
通过对从业人员人均工作时数的核算，可以发现企业年制度工时是一个恒量，影响其工作时数变化的参数是加班工时、损耗工时及企业从业人员平均人数。
2006 年企业平均人数为47人，比上年增加28%；加班工时由2005年的8291.5小时，降低为4128小时，降低50.2%；企业经营中所产生的损耗工时也由2005 年的1013 小时，降低为597 小时，降低41%。
由此得出，2006 年在企业年制度工时不变的情况下，降低加班工时与损耗工时，体现了企业从业人员工作时间效能的提升。
但是这个值并不能充分的说明企业经营的情况，下面将通过组织管理效能、人力资本投资报酬率以及人力资本效率三个方面进行分析。
4、组织管理效能的体现：2005 年：总收入：722423908元总费用：14593690元总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）：1372335 元【总收入—（总费用-- 总薪资成本）】/工作小时数=722423908-（14593690-1372335）/268=2646278 元2006 年：总收入：1100000000元总费用：19936394元总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）：2633564 元【总收入—（总费用-- 总薪资成本）】/人均工作小时数=1100000000-（19936394-2633564）/114=9497344 元结果分析：企业人力资源产生的效能，取决于每一小时产生的贡献额。
通过上述数据的核算，2006 年人均工作时间里产生的效能为9497344 元，同上年相比增加了6851066 元，增长率为72.1%。
通过组织管理效能的核算，可以发现影响组织管理效能的因素包括：企业总收入、企业经营中产生的费用、从业人员的总薪资水平以及人均工作小时数。
如果要提高组织管理效能，应该达到一高两低，也就是高收入，低费用，低人均工作小时数。
2006 年企业总费用同上年相比增加了5342704 元，增长率为26.8%；总收入同上年相比增加了377576092元，增长率为34.3%。
2006 年的人均工作小数也降低了57.5%回顾2006 年，经营管理费用中包括企业启用钢软系统的费用，共计约为601270 元，假设此项目投入可在企业营运中维持五年，平均每年为12054元（此费用中不包括投入到钢软系统中的管理费用及部分人力成本）。
可见，企业2006 年钢软系统的投入，增加了企业总收入，降低了人均工作小时数，提升了组织管理效能。
5、人力资本投资报酬率的体现：【总收入—（总费用-- 总薪资成本）】/总薪资成本（包括薪资、奖金与福利） =人力资本投资报酬率（所代表的意义：指每一元薪资对企业总收入的贡献程度）2005 年人力资本投资报酬率=722423908-（14593690-1372335）/1372335=517 2006 年人力资本投资报酬率=1100000000-（19936394-2633564）/2633564=411 结果分析：人力资本投资报酬率就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献额。
（此公式是用来说明付给员工每一元薪资所创造出来的业务收入，来体现投资报酬率。
为什么在公式中将总费用减去总薪资成本？是因为把企业员工的总薪资也纳入到企业员工所创造出来的业务收入中。
）可见提升投资报酬率的方法是减低企业员工总薪资成本和总费用，提高企业业务收入。
通过核算得出，2006 年人力资本投资报酬率是411，同上年相比下降20.5%，指企业付给员工的每一元薪资所创造出来的价值降低了20.5%。
2006 年企业总费用-总薪资成本为17302830元，比2005年高出23.6%；2006 年企业创造出来的纯收入1082697170元，也比2005 年高出34.5%；2006 年员工总薪资比2005 年高出48%。
由此得出，2006 年投资报酬率的下降只要原因是总薪资。
6、人力资本效率的体现【总收入—（总费用-- 总薪资成本）】/员工总人数（包括薪资、奖金与福利） =人力资本的效率（所代表的意义：指每人对企业的贡献程度）2005 年人力资本效率=722423908-（14593690-1372335）/34=20858899 2006 年人力资本效率=1100000000-（19936394-2633564）/47=23036110 结果分析：人力资本的效率是取决于每位人力的对企业的贡献额，是反映企业劳动投入的经济效率。
如果员工人数愈少，企业收入越大，也就会提高人力资本效率的上升。
通过上述数据的核算，得出2006 年人力资本效率为23036110 元，相比2005 年提高了9.5%。
这个结果的是2006 年企业收入的增加，员工人数也相应增加，假设如果企业收入不变的情况下，企业员工人数愈少，那么人力资本效率将会更高。
因此，要控制人员的储备是企业获得最大效率的一个重要因素。
三、人工成本建议：通过上述对人工成本中各个项目的核算，以及对企业组织管理效能、人力资本投资报酬率、人力资本效率三个指标的核算。