浅谈建筑施工企业专业技术人才队伍建设
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路随着我国施工行业的不断发展，施工企业的专业技术人才队伍建设显得尤为重要。
专业技术人才是施工企业的核心竞争力所在，他们具有丰富的实践经验和专业知识，能够保障施工工程的质量和安全。
目前我国施工企业在专业技术人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如人才培养不足、人才流失严重等。
需要探索新的思路，加强施工企业专业技术人才队伍建设，提升企业的综合实力和竞争力。
一、加强人才引进，拓宽人才来源渠道施工企业应加大对专业技术人才的引进力度，拓宽人才来源渠道，吸引更多的优秀人才加入到企业中。
在引进人才方面，可以通过多种途径进行，如与高校建立稳固的合作关系，开展校企合作，结合学校的教学和科研资源，引进相关专业的优秀毕业生；同时还可以借助各类人才交流平台，进行定向招聘，吸引国内外知名企业的优秀人才加入到自己的团队中，实现人才互惠共赢。
二、加强人才培养，推动企业技术创新施工企业应该加强对专业技术人才的培养，注重人才的综合素质和实践能力培养，让专业技术人才具备更强的专业水平和创新意识。
在人才培养方面，可以通过建立完善的培训体系，定期进行专业技能培训和技术交流，提升人才的实战能力和创新能力。
可以鼓励人才参与到企业的技术研发工作中，推动企业的技术创新和进步，提升企业的核心竞争力。
三、搭建人才成长平台，促进人才成长施工企业应该搭建良好的人才成长平台，为专业技术人才提供更多的成长机会和发展空间。
在人才成长平台的建设方面，可以通过建立完善的人才评价和激励机制，为优秀的专业技术人才提供更多的晋升机会和福利待遇，激励人才的积极性和创造力。
可以通过建立良好的企业文化和员工关系，营造和谐稳定的工作环境，为专业技术人才的成长和发展提供良好的条件和保障。
四、加强人才管理，优化人才流动机制施工企业应该加强对专业技术人才的管理，建立健全的人才流动机制，实现人才的合理配置和优化利用。
在人才管理方面，可以通过建立完善的人才管理体系，对专业技术人才进行科学的分类和评价，根据人才的实际情况和企业的需要，制定合理的人才流动和激励政策，实现人才的优化配置和动态调整，解决人才流动不畅和流失严重的问题。
浅谈构建人才队伍建设的长效机制
浅谈构建人才队伍建设的长效机制摘要：通过阐述建筑企业的人才结构现状，论证了人才队伍的建设存在的问题，提出建立人才队伍建设的长效机制的对策。
关键词：人才长效机制德才兼备什么是人才？人才指的是德才兼备，才能杰出者，即具有较强的管理能力，研究能力，创造能力和专门技术能力的人。
随着国家把调结构转方式作为经济工作的中心，产业转型升级，已经成为建筑施工企业的工作重点。
在产业转型升级的过程中需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才，尤其是需要懂经营管理又精通专业技术的复合型人才和高新技术人才，因此通过构建人才队伍建设的长效机制，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强企业战略。
一、建筑企业的人才结构现状近几年，尽管采取各种措施，开发人才资源，不断深化人事制度改革，人才环境不断优化，人才的整体素质和结构得到明显的改善，优秀员工不断出现，但是人才资源现状同企业的发展速度和发展要求还不相适应。
企业人力资源丰富，但总体素质低下，高层次的领军人才相对较少，已经成为制约企业经济发展、增强企业竞争力的重要因素。
人才结构不均衡，值得我们探讨。
一是高层次人才分布不合理。
党政群和工程技术专业都需要高素质人才，现实是党政群高层次人才的比例要远远大于工程技术专业。
主要原因是的安排高素质人员从事党政群工作是一种传统习惯，因为党政群工作对从业人员的要求向来严谨，长时间以来积累了相对较多的高层次政工人员。
以方大公司为例，政工高级占高级专业技术人员总数的30%，而工程、经济、会计、审计、统计、卫生之和占高级专业技术人员总数的70%。
建筑施工企业不仅需要政工人才，更需要大量的工程技术人才，龙其是高级工程技术人才。
二是专业技术人员总量不合理。
建筑企业属于劳动密集型企业，从业人员总体素质低下，受学历、专业的限制，高素质人才的供给明显受到制约，工程专业技术人才数量少，特别是关键专业如矿建、土木建筑等专业人才缺乏，已成为制约企业发展和提高竞争力的重要因素。
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路随着我国建筑业的不断发展，施工企业的专业技术人才队伍建设显得格外重要。
专业技术人才是施工企业发展的基石，他们不仅在工程施工中起着关键作用，还能够为企业带来更高的竞争力和持续发展能力。
目前我国施工企业在专业技术人才队伍建设方面面临着一些问题，比如人才储备不足、人才流动性大等。
本文将浅谈施工企业专业技术人才队伍建设的新思路，从多方面探讨如何更好地构建一支高素质的专业技术人才队伍。
一、注重人才培养专业技术人才的培养是施工企业专业技术人才队伍建设的基础。
当前，我国高等教育的发展取得了长足的进步，大量高素质的毕业生涌现出来，为施工企业的人才队伍建设提供了宝贵的资源。
施工企业应该加大对人才培养的投入，与高校建立更加紧密的合作关系，通过制定合适的人才培养计划和项目，培养出更多的专业技术人才。
施工企业在人才培养方面也要注重实践能力的培养，通过校企合作、实习实训等方式，使学生掌握更多的实际工程操作技能和解决问题的能力。
二、建立完善的激励机制专业技术人才是施工企业的宝贵财富，他们的工作贡献对企业的发展起着决定性的作用。
施工企业需要建立完善的激励机制，通过提供有竞争力的薪酬待遇、晋升机会、培训机会和其他福利待遇，吸引和留住优秀的专业技术人才。
施工企业还可以通过建立专业技术人才的技术贡献评价制度，对那些在技术创新、工程质量提升等方面取得突出成绩的人才给予一定的奖励，激发他们的工作积极性和创造力，为企业的发展贡献更多的力量。
三、实施多元化招聘当前，我国施工企业在专业技术人才队伍建设方面普遍存在人才来源单一的问题，大部分的专业技术人才都是通过传统的校园招聘渠道招募得来。
为了扩大人才队伍的来源，提高招聘的效果，施工企业可以实施多元化的招聘策略，比如通过网络招聘平台、校企合作、猎头公司、专业技术人才交流会等方式，开发更多的人才来源，选聘更加符合企业发展需求的专业技术人才。
四、加强人才流动管理专业技术人才的流动性很大，随着市场需求的变化和个人发展的需要，他们有可能随时离职或跳槽。
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路【摘要】施工企业专业技术人才队伍建设是施工企业发展的重要保障。
当前施工企业人才队伍存在着引进困难、培养周期长、激励机制不完善等问题。
为了解决这些问题，应加强人才引进和培养机制建设，优化人才激励机制，加强技术创新和实践能力培养，建设多层次的技术人才队伍，并重视技术人才的职业发展规划。
从根本上解决长远问题，需多方合作推动人才队伍建设的全面发展，以适应施工企业发展的需要。
建议施工企业在人才队伍建设上注重长期规划，不断完善人才培养机制和激励机制，同时重视技术创新和实践能力培养，使专业技术人才队伍更强大、更稳定，为施工企业的可持续发展提供坚实支撑。
【关键词】施工企业、专业技术人才队伍建设、新思路、人才引进、培养机制、激励机制、技术创新、实践能力、多层次队伍、职业发展规划、长远问题、合作、全面发展。
1. 引言1.1 施工企业专业技术人才队伍建设的重要性施工企业专业技术人才队伍建设的重要性在当前经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
施工企业作为建筑行业的重要组成部分，专业技术人才的队伍建设对于企业的发展和竞争力具有决定性的影响。
专业技术人才是施工企业的核心竞争力所在。
在当今激烈的市场竞争环境中，只有拥有具备专业知识和实践经验的技术人才，企业才能在技术领先、质量可控、成本优势等方面取得竞争优势，实现可持续发展。
施工企业专业技术人才队伍建设是实现企业效益最大化的重要手段。
优秀的技术人才能够提高工作效率，降低成本，提升工程质量，从而实现企业业绩的最大化。
建设一支高素质的专业技术人才队伍是实现企业效益最大化的关键。
专业技术人才队伍建设也是施工企业可持续发展的基础。
随着科技的不断发展和行业的日新月异，需要不断更新和提升技术人才的知识和技能，以适应市场的需求变化。
只有不断培养和引进优秀的专业技术人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
施工企业专业技术人才队伍建设的重要性不言而喻。
浅谈建筑施工企业人才培养策略
２ 、拓 展 和 细分 教 育 培 训 内容 层 次
１ 、培养有效性亟待提 高
建 筑施 工 行 业 具 有 人 力 资 源 组 成 复 杂 的 特 点 ，既 有 学 历 低 但 实 践 经验 丰 富 的技 术 工 人 ，也 有 知 识 水 平 较 高 但 相 对 缺 乏 经 验 的 大 学毕 业 生 ，还 有 一 些 企 业 专 ｆ － １ 引 进 的 专 家 型 的 管 理 人 员 和 技 术 人 员 ，鉴 于 以 上 特 点 ，大 部 分 建 筑 施 工 企 业 的 人 才 培 养 保 持 着 项 目部师 徒 结 对 培 养 、公 司 内 部 培 训 与 委 外 培训 相 结 合 的优 良传统 ，力求员 工能力在理论 知识与 实际工作操 作 中得 到 全 面 提 升 。但 在 其 过 程 中 ，对 培 训 需 求 的 深 入 分 解 和 培 训 效 果 评 价 的 缺 失 ，导 致 培 训 流 于 形 式 ，培 训 经 费 大 量 投 人 、培 训 数 量 不 断 增 加 却未 能完 全 发 挥 在施 工 生 产 用应 有 的作 用 。
浅 谈 建筑 施 工 企 业人 才培 养 策 略
于 璐璐
建 筑业 是 国 民 经 济 发 展 的 支 柱 产 业 ，进 入 二 十 一 世 纪 ，随 着 我 国经 济 的高 速 发 展 ，建 筑 施 工 企 业 无 论 从 经 营 规 模 还 是 从 业 人 数 都 发 生着 巨大 的变 化 ，尤 其 是 我 国加 入 ＷＴ Ｏ 后 ，建 筑 企 业资质的重新定位 以及建筑业 市场竞争 日趋激烈 ，使得 “ 人才 ” 这 一 企 业 发 展 中 最 重 要 的 优 势 因 素 逐 渐 凸 显 。如 何 有 效 培 养 适 合 自身企业发展 的优秀人才 ，成为企业 在商海搏击 中发展壮大 、 增强企业核心竞争力 的首要任务。
浅谈建筑施工企业人才培养
浅谈建筑施工企业人才培养建筑施工企业是一个充满挑战的行业，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的建筑施工企业需要拥有一支富有经验、专业技能过硬的人才队伍。
因此，建筑施工企业的人才培养是非常关键的。
本文将从培养目标、培养方法、培养机制以及培养效果等方面进行探讨。
首先，建筑施工企业的人才培养需要明确培养目标。
企业需根据自身的发展需求，明确所需人才的专业能力、创新意识以及团队合作能力等特质。
同时，建筑施工企业还需注重培养人才的实践能力、解决问题的能力以及适应变化的能力。
只有明确了培养目标，企业才能有针对性地进行人才培养，从而更好地满足企业的需求。
其次，建筑施工企业的人才培养需要采取多种方法。
一方面，企业可以通过举办内部培训、外部培训，提升员工的专业知识和技能。
同时，企业还可鼓励员工参加行业相关的培训、学术交流活动，拓宽视野，增加学习和成长的机会。
另一方面，企业可以通过提供项目经验的机会，让员工亲自参与实际项目，锻炼实践能力和问题解决能力。
此外，企业还可以引入外部专家，组织员工参与项目分享会等形式，让员工从专业人士身上获得经验和知识。
第三，建筑施工企业的人才培养需要建立有效的培养机制。
企业可以建立完善的培养计划和培养评估机制，确保培养的可持续性和有效性。
培养计划应包括员工的培训计划、人才储备计划以及员工职业发展规划等，以帮助员工明确自身的发展方向和目标。
培养评估机制可以通过定期进行评估，评估员工的培养效果，并对员工的培养方向进行调整和优化，以达到更好的培养效果。
最后，建筑施工企业的人才培养需要注重培养效果的评估。
企业可以通过引入绩效评估机制，对员工的学习成果和实践能力进行评估，以了解培养效果。
此外，企业还可以通过员工满意度调查、离职率等方式，了解员工对于培养机制的满意程度，及时调整和优化培养方案。
在建筑施工企业人才培养过程中，需要注意以下几点。
首先，培养计划要灵活，根据员工的特长和发展需求进行个性化的培养。
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
1专业技术人才队伍建设存在的主要问题1.1整体素质不高调查发现，30岁以下的青年员工占到员工总数的75%，参加工作时间不长，经验不足，工作中存在着技术把关不严，工序安排不合理，技术交底不够严谨，施组设计不成熟的问题。
在施工企业中严重缺乏复合型人才，工程技术人员不擅长成本管理。
部分技术人员缺少创新，没有较高的学习意识，在工作中缺乏责任感。
1.2薪酬待遇偏低在基层项目中，技术人员对收入与付出不成正比反映强烈。
在问卷调查中发现35岁以下青年员工对自己工资待遇，不满意占49℅；希望建立科学合理的激励机制的占68%。
横向对比这些不满意的重要因素：一是对外没有竞争性，不同企业项目的相同岗位薪酬差异较大，一些基层项目岗位薪资差距较大；二是对内缺乏公平性，企业内部不同项目相同岗位的待遇不同，虽然施工企业二级公司统一了的薪酬标准，但依然差距较大[1]。
1.3技术人员培训需要加强技术人员较为在意职称的提升和技术水平的提高。
由于工学矛盾突出，项目管理人员没有给予足够的重视，许多项目管理人员更愿意接受轻松的培训。
调查发现：41%的没有经过技术培训；55%的认为培训水平太低，没有学习机会；89%的希望参加培训。
大家希望更多地参与一些安全、工作技能和职业资格培训及横向观摩学习。
1.4项目人文关怀不够人文关怀的缺少是造成工作人员思想起伏的重要原因。
调研显示：86%的认为技术工作压力大，导致一些技术员不愿意从事技术工作，想转岗到技术或安质等；47%的认为项目管理一般，不够人性化；有47%的员工认为需要提高业余文化【作者简介】丁翠（1985-），女，陕西富平人，经济师，从事企业人力资源管理研究。
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路———以中国铁建系统内5家工程公司为例Discussion on the New Ideas ofProfessional and Technical Personnel Team Construction of Construction Enterprises———Taking Five Engineering Companies in China Railway Construction System as an Example 丁翠（中铁十二局集团第四工程有限公司，西安710021）DING Cui(The 4th Engineering Co.,Ltd of China Railway 12th Bureau Group,Xi'an 710021,China)【摘要】施工企业具有体系庞杂、技术标准高、人员投入大、准入门槛高的特点。
浅谈中央企业专业技术人才队伍建设存在的问题及对策
浅谈中央企业专业技术人才队伍建设存在的问题及对策专业技术人才队伍建设是中央企业人才队伍建设的重要组成部分，如何以改革创新的精神推进专业技术人才队伍建设，已经成为关系中央企业长远发展的一项紧迫性课题，也是中央企业实现安全“走出去”战略所面临的共性问题。
标签：专业技术人才队伍；建设；体制机制通过企业发展的实践证明，一批具有高层次、高水平的专业技术人才是带动企业发展的主力军，也是企业可持续发展的保障。
不断加强和改进专业技术人才队伍建设工作是培养高层次、高水平专业技术人才的重要举措，更能够广泛调动专业技术人才的积极性和创造性。
但由于企业性质及行业特点的不同，专业技术人才队伍建设工作也表现出不同的特点。
本文以中央建筑施工企业专业技术人才队伍建设为例，通过对其专业技术人才队伍建设工作中存在问题的分析，提出在实践中解决队伍建设问题的思路和对策，以期进一步加强和完善专业技术人才队伍建设工作。
一、专业技术人才队伍建设存在的问题当前中央企业专业技术人才队伍建设工作虽取得了一些积极的成就，但由于体制机制的原因，仍存在着一些与企业长远发展战略、市场化和国际化竞争新常态不相适应的问题，制约着专业技术人才队伍的建设与发展。
主要表现在：（一）职业生涯发展通道单一，“行政化”倾向比较突出中央企业专业技术人才岗位相对单一、层级简单，发展通道不畅，在纵向上没有足够明确的成长空间，向高层次专家人才转型也比较困难，导致大部分专业技术人才在取得高级职称后，积极性降低，发展进入慢车道。
以全日制本科生为例，从中级职称晋升到高级职称至少五年，周期比较长，短期内很难实现年年有进步、年年有目标，在一段时期内缺乏前进的方向。
且中央企业员工的引进主要以全日制大学本科应届毕业生为主，他们在晋升职称的学历、资历、外语、论文等硬性条件上很容易达到，一般情况下，10年可顺利晋升到高级职称，从事工程系列的专业技术人员15年也具备晋升正高级职称的条件，除极少数成为专家外，大多数专业技术人员失去奋斗目标，容易出现“天花板”效应，同时在官本位思想、地位、待遇等驱使下，行政化趋势比较明显，导致他们更想在行政职务上有所发展。
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浅谈建筑施工企业专业技术人才队伍建设作者：尚赛来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：本文以某国有大型施工企业为背景，以现场调研为基础，深入分析了影响专业技术人才队伍发展的主要问题，并针对问题提出了解决思路与措施。
关键词：建筑施工企业专业技术人才队伍建设建筑施工企业是典型的劳动密集型为主、智力技术型为辅的企业，专业技术人才队伍庞大，多年来为我国的基础设施建设做出了巨大贡献。
然而近些年来企业在新条件、新发展的形势下原有的配套制度与激励措施已经不适应当前专业技术人才队伍的发展。
笔者以某国有大型建筑施工企业为背景，深入基层选取了涵盖了铁路、公路、地铁、市政、轨道交通、四电、设备安装、房建等板块，总规模达到75.6亿的14个具有代表性的项目，通过听取汇报、召开座谈会、发放调查问卷、填报有关表格、查阅有关资料、个别谈话等方式对基层332名专业技术人员进行了调研，分析了基层专业技术人才队伍建设所存在的问题，并针对问题提出了一些解决思路和措施，供大家参考。
一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题1.技术人员配备数量不足由于近年来基础建设的高速发展，项目多人员少的矛盾日益突出，很多项目人员配备严重不足。
主要是测量、试验、机电安装专业人员严重缺乏。
比如某项目按工作要求应配备18名以上测量人员，而实际配备的只有4人，外聘了6人。
某项目按业主要求应配备14名试验人员，而实际配备的只有2人，外聘了8人。
地铁机电安装市场广阔，但整个企业从事机电安装的技术人员只有43人，比较缺乏电气、暖通专业人才，不能满足经营投标和施工生产需要。
2.技术人员整体素质不高一是年轻人缺乏工作经验。
调研的14个项目30岁以下技术人员占73.8%，参加工作时间不长，没有经过几个项目的磨练，缺乏实际工作经验，主要问题是技术把关不严，工序安排不合理，技术交底不严谨，施组设计不成熟。
二是缺乏复合型人才。
工程部技术人员不懂成本管理，在技术方案经济比选上存在不足；工经部技术人员不懂工序流程，在外包合同签订时存在缺陷；四电专业技术人员只懂本专业，其他相关专业搞不清楚。
三是部分技术人员学习意识不高，钻研精神不够，担当意识不强，工作缺乏事业心和责任感。
3.休息休假权利没有落实这是项目技术人员反映最强烈的问题，调研结果显示对休息休假不满意的占65%。
由于项目施工的特殊性，工期紧张，任务繁重，人员不足，技术人员经常加班加点，没有时间休探亲假和年休假。
3个月没回家的有60%，半年没回家的有30%，有的甚至1年也没有回家。
技术人员缺失对家庭的照顾、对父母的孝心、对配偶的爱心、对小孩的关心是他们最痛心疾首而又无可奈何的事情，座谈会上很多技术人员为此黯然落泪，直言幸福指数太低，有的甚至发出不要工资要休息的呼声。
网上“不记得老公长什么样”的请假条虽然有点夸张，但确实反映了基层专业技术人员休假难的现状。
休息休假权利没有落实，严重影响技术人员身心健康。
4.技术人员薪酬待遇偏低收入和付出不成正比是项目技术人员反映比较强烈的问题，他们形象的比喻为“又让马儿跑又不给马儿吃草”。
调研结果显示：对薪酬待遇不满意的占49%；认为没有建立起科学合理的分配激励机制的占68%；认为要为人才提供较高的工资收入的占80%。
不满意的原因主要来自于横向对比：一是对外没有竞争性，同项目同岗位薪酬水平比中交、中建、中铁建、中铁系统等其它大多数单位要低。
二是对内没有公平性，集团公司内部不同公司同项目同岗位的待遇不同。
5.技术人员职业发展受限虽然国有企业经过多年的改革，但员工的职业发展通道仍然比较单一狭窄。
调研结果显示：认为没有为人才提供足够的个人发展空间的占63%；认为要为人才的成长和发展提供舞台的占80%。
大家反映个人发展不顺畅，走技术通道受到学历或职称天花板的限制；走行政通道越往上岗位越来越少，竞争越来越激烈。
大家对自己今后的发展都很迷茫。
每个人都希望能进步、有发展，没有职业生涯设计，找不到发展的方向和目标，没有组织帮助，找不到发展的途径和措施。
大家希望企业能够完善职业生涯发展规划，将个人发展和组织需要有机结合起来，实现个人和企业共同发展的目标。
6.技术人员培训仍需加强技术人员对于学历的提升、职称的晋升、技术水平的提高比较在意。
他们反映由于工学矛盾突出，领导重视度不够，很多领导重使用轻培训，使得培训工作流于形式。
调研结果显示：没有经过学历培训或技术培训的占24%；认为培训面太窄，学习机会少的占55%；希望参加培训的占79%。
大家希望能多参加安全质量培训、岗位技能培训、四新技术培训、执业资格培训以及横向观摩学习。
7.项目人文关怀还需努力项目人文关怀不够，造成部分技术人员思想波动较大。
调研结果显示：技术工作压力太大的占86%，技术人员不愿从事技术工作，技术员想转施工员、总工想转副经理；项目领导的人性化管理一般的占47%；对项目业余文化生活不满意的占47%；认为企业对人才的后顾之忧关心解决不够的占65%。
大家反映工作流动性大，工作环境艰苦，工作任务繁重，工作时间过长，工作压力较大，工地生活枯燥。
没有休息休假，家庭得不到照顾，男生找对象困难，心理负担较重，归属感、幸福感缺失。
二、解决问题的思路与措施根据调研总体情况，结合企业实际，笔者以人才引进、职业发展、薪酬待遇、休息休假、学习培训、具体困难六个方提出了解决问题的思路与措施，做好专业技术人才队伍建设工作。
1.切实做好人才引进工作这是解决企业人才总量不足，项目人员配备不够的根本途径，重点抓好四个方面。
（1）疏通员工进出口。
考虑企业的长远发展不能因目前的项目多而无限制的引进人才，避免将来项目缩减人员数量过于庞大无法安置。
应做好企业发展规划进行员工总量控制，完善外聘制度做好人员的补充。
关键是疏通员工出口，把企业不需要的人员清理出去，腾出更多的岗位来引进优秀人才。
要通过加强劳动合同管理工作，加大非在岗员工的清理力度减轻企业负担，建立定期考核淘汰机制等措施，真正疏通员工出口。
（2）拓宽人才引进渠道。
在抓好高校毕业生招聘的同时，要积极通过外单位和人才市场引进企业需要的成熟专业技术人员。
对于成熟专业技术人员，可以采取短期外聘、双向兼职、项目合作等灵活多样的用人制度。
对于长期合作、表现优秀的成熟专业技术人员，可以通过考核录用为企业正式员工。
（3）改善人才引进结构。
在专业结构上，除土木工程及相关专业外，还要适量引进机械、电气、财务、中文、法律等专业的技术人员。
在学历结构上，要更新观念，不再追求“高、大、上”，而是切合实际引进。
对于“985、211”院校毕业生要适量（20%）引进，作为高端技术人才引领企业科技进步。
对于原铁路、公路院校毕业生要大量（70%）引进，作为管理技术骨干促进企业持续发展。
对于职业院校毕业生要少量（10%）引进，作为企业基础性人才从事测量、试验、物资管理、内业资料等工作。
2.积极构建人才发展通道按照专业技术人员个性特质、发展愿望和企业需要有机结合、综合考虑的原则积极构建完善人才职业生涯发展通道，做到专业技术人员定向发展。
构建思路如下：（1）解决人才发展全员覆盖问题。
构建六大通道，覆盖全体员工。
六大通道是：领导人员通道（处级以上领导人员）、职业项目经理通道（项目经理）、综合管理通道（行政管理、党群管理、战略管理）、专业管理通道（营销管理、安全质量、成本管理、人资、法律、财务等）、工程技术通道（工程技术人员）、技能操作通道（工人）。
（2）解决人才发展空间受限问题。
增加通道岗位，拓展人才发展空间。
增加岗位等级，延伸人才发展时间。
通道的高度基本等于个人工作生命周期。
通道之间可以互通。
（3）解决人才发展薪酬待遇问题。
同一岗位可以有多个等级，相邻岗位等级有交叉。
每个等级对应一个薪酬标准。
等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。
这是通道设计的核心和关键，既解决了同一岗位宽幅薪酬问题，又解决了同一岗位薪酬大锅饭问题。
3.逐步改革薪酬分配制度（1）提高薪酬待遇，改革薪酬制度。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。
要逐步改革现有薪酬制度，在考虑薪酬水平的外部竞争性和内部公平性的基础上，根据企业经济效益逐步提高项目技术人员薪酬水平。
制定适合本企业的宽幅薪酬，取消部分岗位，为每个岗位设立多个等级，每个等级对应一个薪酬标准。
等级根据任职年限长短、技术水平高低、业绩贡献大小，每年考核确定。
降低过大的收入差距，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，把靠资历吃饭变成靠能力吃饭。
激发内部竞争力，从根本上去除“又让马儿跑有不给马儿吃草”的现象，解决同一岗位薪酬大锅饭问题。
（2）推行技术承包责任制。
技术承包责任制是项目和部分技术人员就项目的部分技术工作，通过签订技术承包合同来实施，是运用合同形式和经济手段，把项目和技术人员的责、权、利紧密联系起来。
推行技术承包责任制要坚持三个原则：一是自愿原则，承包双方必须经过充分协商，自愿签订承包合同，明确各方的责、权、利，并严格信守合同。
二是量力而行原则，承包者必须拥有相应的技术力量，对承包的技术工作能够按时完成。
三是效益原则，通过技术承包，实行费用包干，实现项目和技术人员双赢，项目提高经济效益同时技术人员提高工资收入。
4.努力保障人才休假权利要把国家对工作时间、休息休假的强制性规定和企业项目施工的实际情况有机结合、统筹兼顾、合理安排。
（1）实行调休制度。
在北方项目冬季停工，南方项目雨季停工期间；项目因征拆困难、资金紧张等客观原因停工期间；一般项目收尾期间，公司和项目要合理安排项目员工休假。
项目员工调休超过2个月的，公司可以调配到其他项目暂时顶替工作，同时安排其他项目部分员工休假。
公司要建立项目员工休假台账，在公司范围内统筹安排项目员工相互调休，实现良性循环。
（2）试行轮休制度。
项目每月必须按照员工总数的5—10%，合理安排员工轮流休假。
凡是不能安排的，一律报公司审批。
一年中超过三次不能安排的，扣减项目班子成员年度绩效薪金5%。
（3）实行特假制度。
员工因四大父母、爱人小孩等主要亲属生病住院等特殊情况请假的，项目必须无条件审批同意并给予适当的假期。
5.大力加强人才学习培训企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。
要依托工程项目岗位实践，通过校企合作引进社会培训等措施建立系统化培训机制，加强技术人才培养和培训工作。
（1）见习生培养。
要认真落实导师带徒活动。
见习期间，见习生必须下到作业工班进行不少于1个月的劳动锻炼，培养吃苦耐劳精神。
工程类见习生考核时必须通过测量技术关和技术交底关，否则不予转正定职。
（2）复合型人才培养。
要有计划加强复合型人才培养，工程部技术人员要加强测量试验、成本知识、安全法规的学习，工经部、安质部、机物部、测量组、试验室技术人员要加强工程技术方面的学习，通过相互交流学习，促进复合型人才培养，也为岗位轮换和轮休创造条件。