民营企业薪酬设计(1)
华为薪酬体系(1)
包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣20％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性 提取，扣20％个人所得税。
实施领先薪酬战略
• 企业处于成熟发展期，企业需要配备国 2005年底至 际化人才，薪酬战略更加丰富化
今
薪酬体系内容
• 实物收入的形式是：工资、奖金、安全退 休金、医疗保障、股权、红利。薪资构成 如下。
薪酬体系组成比例
• 操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占 10%，无股金；
• 专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金 15%；
2013年底，在全球有84187名员工持有公司股份，，持有 股份总数达约95.6%（数据来源：技术有限公司2013年年 度报告）。这在国内民营企业中是非常特别的。
4.2 精神激励
• 当物质奖励到一定程度的时候,就会出现边际效用递减的现象， 员工对精神激励的需求就会极其迫切。
• 因此，企业可通过各种途径来满足员工精神上的需要，如经常 给予表扬、为员工提供培训和晋升的机会、授予称号、关心员
• 中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金 20%；
• 高层基本工资为40%，奖金20%，股金40% 。
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作1 ～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
民营企业薪酬体系
未来挑战与应对策略
01
应对市场竞争
随着市场竞争的加剧，民营企业需要不断提高自身的核心 竞争力，以应对市场竞争。同时，需要加强员工培训和技 能提升，提高员工素质和技能水平。
02 03
应对人才流失
随着人才市场的竞争加剧，民营企业需要采取更加有效的 措施来留住优秀人才。可以通过提供具有竞争力的薪酬和 福利待遇、建立良好的企业文化和工作环境等方式来吸引 和留住人才。
加强宣传和培训
加强对企业员工的宣传和培训，提高员工对薪酬监管和评估机制的 认识和理解，增强员工的参与意识和自我约束意识。
建立反馈机制
建立有效的反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，及时 进行调整和改进，确保企业薪酬体系的持续改进和优化。
06
民营企业薪酬体系未来发展趋 势与挑战
未来发展趋势
问题
薪酬标准不合理：部分民营企业的薪酬标准制定不够科 学，存在过高或过低的情况。
缺乏公平性：部分民营企业的薪酬体系缺乏公平性，导 致员工之间存在不公平感。
缺乏长期激励计划：部分民营企业缺乏长期激励计划， 无法激励员工长期留任并持续提高业绩。
02
民营企业薪酬体系设计原则
公平性原则
内部公平
确保企业内部不同职位和 员工之间的薪酬公平，避 免出现同工不同酬或职位 与薪酬不匹配的情况。
薪酬与市场对比
将企业薪酬体系与市场行情进行对比，找出差距和不足，及时进行调整和优化，以保持企业薪酬体系的 竞争力和公平性。
薪酬调整与优化策略实施方案
制定实施计划
加强宣传和沟通
根据企业实际情况和员工需求，制定具体 的实施计划，包括时间安排、人员分工、 预算等。
通过宣传和沟通，让员工了解薪酬调整与 优化的目的和意义，增强员工的认同感和 归属感。
2024中小民营企业薪酬结构方案
2024中小民营企业薪酬结构方案一、概述中小民营企业在中国经济中具有举足轻重的地位，是推动经济增长和就业的重要力量。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性与幸福感，以及提升企业的竞争力，制定合理的薪酬结构方案是至关重要的。
本方案旨在为2024年中小民营企业提供适用的薪酬结构方案，以便企业能够有效管理和激励员工。
二、薪酬结构方案的原则1. 公平公正：薪酬结构应建立在公平公正的原则上，保证相同职位的员工享有相同的基本待遇，对于高绩效员工应给予合理的激励。
2. 相对公平：根据员工的工作表现和工作职责的差异，合理调整薪酬福利待遇，保持内部相对公平。
3. 绩效导向：将薪酬与员工的工作绩效挂钩，通过绩效评估来确定薪酬激励的高低。
4. 具有竞争力：薪酬结构应具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
5. 可持续发展：薪酬结构应可持续发展，能够适应未来几年的企业战略和发展需求。
三、薪酬结构方案的核心要素1. 基本工资：为员工提供基本的薪资保障，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工实现个人绩效目标。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年度假期、医疗保险、职业培训等福利待遇，提高员工的福利保障水平。
4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补助，提高员工对加班的积极性和满意度。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、学习交流机会等，提高员工的职业发展空间和职业满意度。
四、薪酬结构方案的具体实施步骤1. 制定薪酬政策：根据企业的发展战略和经营情况，制定相应的薪酬政策，明确薪酬结构方案的总体目标和原则。
2. 职位分级和评估：根据企业的组织结构和职位等级，对员工的职位进行分级和评估，确定各职位的基本工资水平和绩效激励比例。
3. 绩效评估和奖励：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的绩效水平，根据绩效水平给予相应的绩效奖励。
民营企业薪酬管理设计思路论文
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
民营企业薪酬体系设计策划
向技能型 岗位努 力 ， 并不断地 提高技 能水平 ， 从而 实现个
、
关键词 ： 薪 酬体 系； 民营企业； 企业管理
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄｓ ：ｓ ａ ｌ ａ ｙ ｒ ｓ ｙｓ ｔ ｅ ｍ； ｐｒ ｉｖ ａ ｔ ｅ ｅ ｎｔ ｅ ｒ ｐｒ ｉｓ ｅ ； ｂ ｕｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎｔ
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ Ｏ 引 言
酬体 系更为必要。 １ 薪酬杠杆的作用 人 是企业 资源 中唯一具有主观能动性 的资源 ， 其他如 机器设 备、 原燃材料 、 各种规章 制度 等资源都 是通过 人来 联 系在一 起 ， 由人来 操作控 制 ， 而 薪酬作 为人力 资源 的劳 动 回报 ，因此薪酬 管理 是对 人力 资源进行 管理 的有效工 具。 ～套科学合理 的薪酬体 系可 以使人 力资源得 到合理 配
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｓ ｉ ｎ ｃ ｅ ｔ ｈ ｅ Ｙ ｅ ｆ ｏ ／ Ｔ ｎ ａ ｎ ｄ ｏ ｐ ｅ ｎ ｉ ｎ ｇ ｕ ｐ ｏ ｆ Ｃｈ ｉ ｎ ａ ，ｔ ｈ ｅ ｒ ａ ｐ ｉ ｄ ｇ ｒ ｏ ｗ ｔ ｈ ｆ ｏ ｐ ｉ ｒ ｖ ａ ｔ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉ ｒ ｓ ｅ ｓ ｍａ ｄ ｅ ｇ ｒ ｅ ａ ｔ ｃ ｏ ｎ ｔ ｉ ｒ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ
在专业化的薪酬管理经历 了很长 时间的发展演 变 ， 原来一 直套用 的国有企业 工资 晋升体 系 已不能适应 现代 企业发 展需要 ， 不能充 分发挥薪 酬杠杆 的管理作 用 ， 建立科 学 的 薪酬体 系对企业来说 十分重要 ， 尤其 对于用工形式灵 活的 民营企业来说 ， 建立一套 完善 的 ， 能够体 现 员工进 步 的薪
一个民营企业薪酬体系设计的案例——文威服装厂薪酬体系的设计
ｉｅｓｃｏｈｎ ｎｅ ｐ ｉ ｕ ｙｐ ｉａｅｃｐｔｌａ ｄｐ ｔｆｒ ｒ ｈ ｏ ｃｅｅｉ ｌｍｅ ｔ ｒｊｃ ｉｈｄ ｓｇ ｓｓｌｒ ｙ ｔｍ ｕｔｅ ｎ ｓ ｌｔ ｉｇｅ ｔｒ ｒｓ ｒｎｂ ｒｖ ｔ ａ ｉ ，ｎ ｕ ｏｗａｄｔｅｃｎ ｒｔ ｅ ａ ｍｐｅ ｎ ｏｅ ｔ ｐ ｗｈｃ ｅｉｎ ａａｙｓ ｓｅ ｆ ｒｈ ｒ
ｗｈｉｈ ｌｃ ｔｓ ｉ ａＺ ｓ ６ｃ ｕ ｎ Ｚｈｏ ｎ ｅ ｒ ｙ ｔ ｅ Ｚｈ ｎ ｃ ｏ ａ ｅ ｎ Ｈ ｉｈｕ ｄｉｔ ｔｏｆＧ ａ ｇ ｕ ａ ｄ ｎ ａ ｂ ｈ ｏ ｇＳｈ ｎＵｎｉｅ ｓｔ ． Ａｎａｙ ｉ ｈｅｐｒ ｂｌｍ ｎ ｔ ｅｒｓ ｌｒ ｎｄ ｅ — ａ ｖ ｒ ｉｙ ｌｓｓ ｔ ｏ ｅ ｉ ｈ ｉ ａａ ｙ ａ ｎ ｃ ｕｒ ｇｎｇ ｓ ｓｅ ， ａ ｓ ｔ ｎ ｅ ｔｇ ｔ ｃ ｃ ｏ ｓ ｅ ｒａ ｏ ｅｌ ａ ｃｏｒ ｉ ｇ ｔ ｈ ｈａ ａ ｔ ｒｓ ｉｓｏ ｅ Ｗ ｅ ｌ ｈｉｇ ａ ｔ ｒ ｏ ａ ｉ ｙ ｔ ｍ ｗｅ ｐ ｓ ｏ ｉｖ ｓ ｉａ ｅ，ｈｅ ｋ ｔ ｅ ｋ ｅ ｓ ｎ ｗ ｌ， ｎｄ ａ ｃ ｄ ｎ ｏ ｔ ｅ ｃ ｒ ｃｅ ｉｔｃ ｆＷ ｎ ｉ ｏｔ ｎ ｆ ｃ ｏ ｙ ｃ ａ ｈ ｅ ｌｐ ｅ ｔｓａ ｅｏ ｔ ｗｅ ｐ ｔｆ ｗａ ｄ ｔ ｅｏｒ ｓｇｎ ｗａ ｎｄｓ ｅ ｐ ｃ ｌｔｏ ｆｓ ｌｒ ｙ ｔ ｍ ｎ ｈｅｓ ａｌｓ ａｅ ｕ — ｎｄ ｔ ｅ ｄ ｖｅｏ ｍ ｎ ｔ ｇ ｆｉ， ｕ ｏｒ ｒ ｈｅｒ ｆ ｍ ｄｅ ｉ ｙａ ｔ ｐｓ ｅ ｕａ ｉｎ ｏ ａａ ｙｓ ｓ ｅ ｉ ｔ ｍ ｌ ｃ ｌｄ ｂ ｓ
酬 体 系设 计 提 供 了 有 益 的 示 饲 。
关键词 ： 装 企业 ｌｒ ｙ ｔｍ ｅｉ ｎ ｃ ｓ — Ａｒ ｉｌ ｒ ｓｉｅｃｏ ｈ ｎ ａ ｔ ｒ ａａ ｙ ｓ ｓｅ ｅｉｎ ｐ ｉａｅ ｅ ｅ ｐｒｓ ａａ ｙ ｓ ｓｅ ｄ ｓｇ ａ ｅ— — ｔｃｅ ｐ ｅ ｔｇ ｌｔ ｉ ｇ ｆ ｃｏ ｙ ｓ ｌｒ ｙ ｔｍ ｄ ｇ ｓ
私营企业工资薪金制度
私营企业工资薪金制度私营企业是以盈利为目的的非国有企业，其管理形式与国有企业不尽相同。
在私营企业的薪酬管理中，工资薪金制度是其中至关紧要的一环。
工资薪金的构成私营企业的工资薪金由基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费等多个部分构成。
其中，基本工资是最紧要的部分，一般会占据工资薪金总额的50%以上。
基本工资基本工资是企业员工工资中最稳定的部分。
一般依据员工的工作性质、从业年限、职位等等来确定其基本工资。
企业也可以将员工分为不同的薪资等级，确定不同薪资等级的基本工资水平。
津贴津贴是企业用来嘉奖员工的紧要方式之一，可以分为业务津贴、职务津贴、加班津贴、交通补贴、餐补等等。
津贴属于临时性的嘉奖，并非固定的工资构成部分。
奖金奖金是企业用来激励员工的重要手段之一，可以分为年度绩效奖金、销售提成奖金、优秀员工奖金等等。
奖金金额不固定，依据企业的业绩表现、销售额、员工表现等来确定。
绩效工资绩效工资是企业依据员工工作绩效和表现，对员工进行的额外嘉奖。
企业依据员工的工作目标和完成情况，确定相应的绩效工资金额。
加班费加班费指的是员工超过正常工作时间后所享受的工资补贴。
通常企业规定员工超过每日正常工作时间后，依据加班时间供给额外的工资补贴。
工资薪金制度的实施私营企业在实施工资薪金制度时，需要明确一系列的管理措施和规定，以避开发生与员工薪资相关的问题。
发放时间企业在实施薪资管理制度时，需要明确薪资的发放时间及方式。
通常情况下，企业会在每个月末或月初进行薪资发放，并且采纳工资卡等方式将工资直接转账到员工账户。
工资核算企业在实施薪资管理制度前，需要建立员工工资档案，以保证工资核算的精准性。
企业还需要指定专人或专职部门负责薪资核算和结算工作，确保员工薪资的合理性和公正性。
员工沟通企业需要定期与员工进行沟通，让员工了解工资薪金制度和本身的薪资构成，以确保员工对薪资制度的公正性和合理性有清楚的认得。
公开和透亮企业需要将薪资制度公开透亮，并建立完善的相应规章制度，保证员工在工资薪金制度方面的权益得到保障。
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如何进行简单的薪酬设计
奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、 或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目 的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好 的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作 业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评 定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针 对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异 性。
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容 （价值）发放职务工资。根据工作价值确定每 个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力 确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资， 因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现 了同工同酬的原则。
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如何进行简单的薪酬设计
结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优
点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方 面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许 多企业所采用。根据各企业的具体情况不同， 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工 龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目 组成。
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦 或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳 动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴 的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的 唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无 关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的 环境消失时，津贴也随即终止。
民营企业薪酬设计(1)
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为什么要进行薪酬设计
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的 管理任务。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个 统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心 自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存 质量。
民营企业薪酬设计(1)
1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元
民营企业薪酬设计(1)
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一个薪酬管理制度实例
三、津贴
1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天， 无此津贴）
2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定
民营企业薪酬设计(1)
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一个薪酬管理制度实例
四、福利
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为 “社会保险福利”和“用人单位集体福利”两 大类。 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而 由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会 养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工 伤保险等。
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如何进行简单的薪酬设计
计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，
根据员工生产的合格产品的数量或完成一 定工作量来计量工资的数额。计件工资制 包括包工工资制、提升工资制及承包制等 多种形式。与计时工资制相比，它能够更 加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬 结合起来，提高员工的劳动生产率。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类： 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平 水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性 工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因 素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活 水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。 另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离 而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴， 如出差补贴等。
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环 境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比 如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的 补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作 的高温津贴等。
2、从员工角度： l 短期激励：满足自己生存的需要 l 长期激励：满足员工的发展需要
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为什么要进行薪酬设计
报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经 济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工 资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员 工获得的成就感、满足感或良好的工作气 氛等。 本讲座中所使用的是报酬的狭义概念， 仅指经济类报酬，也叫薪酬。
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如何进行简单的薪酬设计
特点： （1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观
的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上 还要进行分级，即划分职务等级； （2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限 和上限；
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如何进行简单的薪酬设计
缺点： （1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限
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如何进行简单的薪酬设计
简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于300人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人
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如何进行简单的薪酬设计
个人体会酬设计，这样可以积累一些经验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的 管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够 降低员工的不公平感； 4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪 要求提供了依据。
做出调整。
民营企业薪酬设计(1)
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一个薪酬管理制度实例
八、薪酬调整方法
1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度 考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上 级确认。
民营企业薪酬设计(1)
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怎样设计完整的薪酬体系
步骤：1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业薪酬总额（略） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长
民营企业薪酬设计(1)
2020/11/22
民营企业薪酬设计(1)
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目录
l 为什么要进行薪酬设计 l 如何进行简单的薪酬设计 l 怎样设计完整的薪酬体系 l （薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、
长期激励设计） l 及格薪酬管理中的常见问题要点
民营企业薪酬设计(1)
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为什么要进行薪酬设计
期激励政策文件
民营企业薪酬设计(1)
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薪酬调查（发多少）
薪酬的外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均 衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的 薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致， 或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内 部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比 例，即满足薪酬的公平性。
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
民营企业薪酬设计(1)
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一个薪酬管理制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长 100元，连续五年停止
2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月
份工资时调整 （即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬
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为什么要进行薪酬设计
企业中薪酬管理的误区：
企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了 让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩， 不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和 繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际 上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管 理一样会降低薪酬的激励作用。
民营企业薪酬设计(1)
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将 相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个 大类设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进 行范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。
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如何进行简单的薪酬设计
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部 分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业 工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调 整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使 员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来 确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下” 问题，则取消了岗位工资。
时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的 职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 （2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的 难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资 水平。
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
职能工资: 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的 职能工资。 优点：突出工作能力对个人工资的重要作用， 鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资 的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但 其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业 务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。 就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发 展动力的情况。
民营企业薪酬设计(1)
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如何进行简单的薪酬设计
2、用人单位集体福利
用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定 员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工 作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福 利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以 享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪 年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特 殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理 专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽 车等项目。